선진 고용복지행정의 구현과 전문가 기법 교육

1. 수익자 중심의 고용복지행정의 실현


출생률 감소/고령화사회에 돌입한 우리나라에서 고용 및 사회복지제도 만큼 국민의 니즈가 높은 행정서비스는 없을 것이다. 고용 및 사회복지서비스는 고용·노동, 장애인복지나 아동복지 등, 가장 국민생활에 밀접하고 동시에 중요한 서비스로 이용자인 국민이 알기 쉽고, 쓰기 쉬운 구조로 되지 않으면 안 된다.
경제사회환경의 변화, 라이프스타일이나 취업형태의 변화, 더욱이 경제의 글로벌화가 진행되는 가운데, 고용복지서비스도 급속히 다종다양화하고, 제공 주체도 국가, 시군구, 관련된 제 단체 등 다양한 level로 확대되고 있다.
그러나 국민에게는 노동복지제도의 지식이 없어도, 또 제공하는 기관을 자각하지 않아도, 스스로 필요로 하는 서비스를 적절하게 수급받을 수 있는 것이 이용자 본위의 구조이다. 그러나 현 시점에서는 유감스럽지만 지금의 우리의 사회복지서비스는 국민에게 이해하기 쉬운 구조로 되어 있다고는 하기 어렵다.
피고용자인 노동자 뿐만 아니라, 또 다른 노동행정서비스 이용자인 사업주는 똑같은 신고나 절차를 중앙 및 지방 여러 기관에서 각각의 프로세스를 참조하여야 하고, 창구도 따로 따로이기 때문에 각각의 대응이 요구된다. 이것은 분명히 행정서비스 제공자 논리로 만들어진 시스템으로, 이용자 본위가 아니다.
실업급부 및 고용서비스를 행하는 노동행정기관에서는 적절한 정보를 적절한 타이밍으로, 적절한 사람에게 확실히 제공할 필요가 있다. 행정정보시스템은 개인의 보안을 보호하면서 안전하고 확실하게, 그리고 효율적으로 정보를 보내지 않으면 안 된다.
행정서비스시스템의 발전은 서류에 의지하고 있는 상황과 디지털 환경과의 갭을 메움으로써, 편리성이 높고 이용자가 쓰기 쉬운 on-line 서비스 등의 제공을 가능하게 한다. 고용 관련 급부·서비스관리에서의 실업급부신청을 자동화하고 행정시스템의 업무프로세스를 자기 조직의 네트워크 밖에 있는 파견기관의 직원이나 서비스 프로바이더에까지 확대함으로써 고객인 이용자는 자신이 편리할 때에 인텔리전트 폼을 다운로드해서 기입하고, 그 폼을 온라인으로도 서류의 형식이라도 제출할 수 있다. 그 결과, 고용 관련 급부신청처리의 전 프로세스가 대폭 speed-up되고, 이용자가 실업급부금을 받을 때까지의 시간이 최단화된다.
수익자 본위의 차세대 전자행정서비스를 실현하는 전자정부·전자자치체의 구현은 이용자의 관점에서 보다 좋은 서비스제공이나 원스톱으로 간편히 행할 수 있는 전자행정서비스의 구축으로 추진돨 수 있다. 또 행정 내부에서도 업무·시스템의 최적화가 급속히 진전되고 있다. 이용자와 행정의 쌍방에게 혜택을 가져오는 솔루션은 편리성 뿐만 아니라 시스템의 비용 대 효과도 향상시켜, 최적화를 가속화할 수 있다.
이 중에서 선진복지국가의 대국민 서비스제공 기법인 Case Management는 중앙부처·지방공공기관에 특유하고 광범위하게 존재하는 절차 등의 프로세스를 안정되게 전자화·자동화한다.



2. 선진국의 노동시장서비스정책의 전환

선진국에서는 2000년대 들어 노동시장정책의 기본방침을 「적극적 노동시장정책(Aktive Arbeitsmarktpolitik)」으로부터, 새로이 「활성화하는 노동시장정책(Aktivierende Arbeitsmarktpolitik)」으로 전환하고 있다.
새로운 고용노동의 활성화정책의 포인트는 ① 실업자가 가지는 통합능력(die eigene lntegrationsleistung)을 중시하는 것, ② 실업자를 활성화하는 수단 - 상담, care, 물적 보장- 에 정책의 역점을 두는 것, 그것에 의해, ③ 구직측인 각각의 실업자와 구인측인 개별기업의 니즈에 각각 대응하는 것, ④ 행정기구를 간소화하는 것이다.
실업자가 가지는 잠재적 능력에 착안하고 그것을 활성화시키기 위해서 대인지원 서비스를 확충하면서 금전적 인센티브를 강화한다고 하는 것에 기본으로 되어 있다. 또한 고용지원센터가 직업소개나 노동시장에 관한 상담 뿐만 아니라, 실업시의 생활 전반(주거, 부채, 依存症에의 상담 등)에 영향을 미치는 복지서비스를 원스톱서비스하는 점에 있다.
또 새롭게 Case Manager(Fallmanager)를 배치하여 실업자가 안고 있는 문제를 종합적으로 해결할 수 있도록 한다. 「원스톱서비스의 지원」이 활성화를 위한 전제로 되어 있다. Case Manager가 구직자 한 사람 한 사람의 특성이나 이력에 상응한 care를 가능하게 하는 것이다.
직업소개담당자(Vermittler)는 사무적 관리업무 등을 하지 않고, 기업과의 contact와 구인개척이나 구직자에의 취로지원에 전념한다. 조기의 소개가 강조되고 있다. 예를 들면, 해고되기 전에 (해고예고의 시점에), 「실업자」는 실업정보를 고용지원센터에 등록하고, 빠른 시기에 직업소개를 받을 수 있도록 한다.

우리나라에서는 고용지원센터의 직업소개부문의 담당자는 구직자를 대상으로 직업소개, 교육훈련의 알선을 해 왔으나, 담당 case가 매우 많아, 개별 case에의 대응은 할 수 없는 것이 현상이다. Assessment를 세밀하게 함으로써 한 사람 한 사람의 능력을 판단하고, 거기에 적합한 통합지원을 행하는 것은 고용지원센터로부터 특히 강하게 기대되는 것이다. Assessment Center를 설치하여 한 사람에 대하여 최장 4주에 걸쳐 Assessment를 할 필요가 있다.
이를 통해 구직자의 직업능력 뿐만 아니라, 사회적으로 어떤 능력을 가지고 있는 것인가, 인간관계를 맺는 법, 손재주 등도 상세하게 체크를 하고, 능력판정을 바탕으로 개개인이 어떤 노동분야에 적합한지를 명확히 해주어야 한다. Assessment 결과에 따라, 그 당사자에게 동기부여를 하고, 각각의 담당부국이 그 사람에 걸맞은 지원을 할 수 있다.
이러한 정책의 문제점으로서 지적할 수 있는 것은, 대인서비스(Assessment, 지원계획, Case Management)의 확충이 강조되고 있지만, 실제로 Case Management를 담당하고 있는 것은 종래의 행정직 직원인 사례가 많고, 전문성의 면으로부터는 Case Management의 질에는 문제가 있는 것이다. Case Manager의 양성제도를 확립하고, 취로지원 대인서비스의 질을 확보하는 것이 향후의 성과에도 영향을 주게 된다.


3. 고용지원센터의 Case Management 전문화

Case Management란 어떠한 사회적 불리를 가진 사람들의 needs를 충족시키기 위해서 복지적인 제도나 기관이라는 formal한 자원과 개인이 가지는 자연스러운 인간관계라는 informal한 자원을 결부하여 서비스의 패키지로서 제공하고자 하는 원조기법이다.
원래 Case Management란 미국의 정신장해를 가진 사람들의 지역생활지원의 기법으로서 고안된 것으로 고령자지원 만에 한정되는 것이 아니다. 현재 케이스매니지먼트의 기법은 국가에 따라 호칭의 차이는 있지만, 사회적 원조를 찾는 사람들의 지역생활을 지원하는 포괄적인 기법으로서 국제적으로 보급되고 있다.
노동공무원이 개별상담담당자로서 구직자 등과 계약을 맺어 실업자가 일자리를 얻어 정착할 때까지 일 대 일의 심층적인 케어를 하는 방법이 케이스 매니지먼트이다.

고용지원센터나 사회복지서비스센터의 Case Management는 다음과 같은 흐름으로 행하여 진다.

① 기본상담(Grundberatung) : 상담원과 수급자와의 간의 인적 관계를 확립한다. 상담원이 그 대상자의 능력, 인격 등을 파악하고 motivation을 꾀한다.

② 분석(Anamnese) : 대상을 프로파일링하고 카테고리화한다.
부조신청자 중, 취로능력이 있는 사람 모두가 상담 대상(고객)으로 되지만, 상담을 통해서 고객을 예를 들면 다음과 같이 categorize한다.
A : 일반의 노동시장으로 직접 통합하는 것이 가능한 사람들.
B : 6개월 이하의 훈련이 필요한 사람들.
C : 7개월 이상 2년 반 이하의 훈련이 필요한 사람들.
D : 사회적·직업적 통합이 필요한 Case. 의존증 등 개인적인 곤란을 가지는 Case.
E : 사회적 통합 Case. homeless 등, 다른 상담기관과의 협력이 필요한 Case.
F-H: 고용상담기관 대상 밖의 Case. 이미 자립을 한 Case, 또는 전혀 협력하지 않는 대상자.

이 카테고리화는 각 노동행정기관에 따라 독자로 급부기준을 정할 수 있는 것으로, 공통지침이 있는 것은 아니다. 분류에 필요로 하는 시간은 case by case이며, 문제를 많이 안고 있는 케이스에는 카테고리화의 시간이 걸린다.

③ 목표의 합의(Zielvereinbarung) : 대상자와 상담자 간에 실현가능한 목표를 설정한다.

④ 지원계획(Hilfeplanung) : 노동시장으로 통합해 가기 위한 프로그램 계획을 책정한다.

⑤ 급부조정(Leistungssteuerung) : 상담원은 각각의 대상자에게 활용할 수 있는 자원을 조사하여 조정한다.
활용가능한 다양한 제도자원으로부터 종합적인 서비스를 coordinate한다. 이전에는 많은 종류의 서비스가 먼저 정해져 있고, 개인이 그 조치에 맞추는 형태를 취하고 있었다. 그렇게 하지 않고, 개인에 맞춘 서비스를 제공하도록 한다. order-made의 서비스, 즉 프로그램 자체를 본인에게 맞추는 형태로 만드는 것이다.

⑥ 모니터링(Monitoring) : 통합상담원이 대상자가 받는 서비스·조치·상담에 대해서 모두 관리하고 있다.


4. 고용복지 서비스행정의 방향

한편, 고용 및 사회지원을 필요로 하고 있는 사람은 지원을 받음에 있어, 새로이 적극적인 협력(die aktive Mitwirkung des Hilfeberechtigten)을 해야 한다. 대상자에게 처음부터 압력을 가해서는 안 되지만, 원칙은 “지원과 요청”(Fördern und Fordern)이다. 사회부조의 목적은 부조를 받지 않으면 안 될 것 같은 상황을 극복하는 것이다. 사회부조의 과제는 자조를 돕는, 자조를 가능하게 하는 것이다. 수급자가 가진 곤란을 극복할 수 있도록 지원하는 것이 사회부조 실시 주체의 과제다.
우선 처음에 충분한 지원(“Fördern”)이 없으면 안 된다. 부조 실시 주체는 대상자와 함께, 곤란한 상황으로부터 빠져 나갈 것을 고려하여 충분한 지원을 하는 것이 전제다. 단, 그래도 당사자의 협력이 결여될 경우에는 제재조치가 기다리고 있게 된다. 이미 대상자의 자발성에 근거하는 것이 아니고, 대상자의 협력(Mitwirkung)이 결여될 경우는 제재로서 급부가 제한되는 것이다.
한 편, 지원하는 쪽의 복지전문직원과 수급자와의 관계는 종래 위로부터 아래로 대하는 것 같은, 일방적인 관계성을 바꾸지 않으면 안 된다. 프로젝트의 과정에서는 양자는 대등한 입장에 서서, 서로 協動해서 곤궁상태로부터 나아갈 길을 찾는 노력을 하지 않으면 안 된다.
또한 고용복지서비스 제공기관이 주의하여야 할 점은 자조를 지원한다는 과제를 실천함에 있어, 압력이나 제재에 의해 성과를 달성하는 것은 바람직하지 않다는 것이다. 대상자에게 압력을 가할 것이 아니라, 사람들에게 인간적 취급을 하여야 한다. 실천에 있어서는 이것이 기저에 놓여 있다.
실업자에게 사회적·직업적인 통합의 촉진을 중시하여야 한다. 대상자에게 기초생활보장급부가 행해지고 나서, 취로지원을 행한다고 하는 원칙을 바탕으로 하여야 한다. 장기적으로 보아, 이 쪽이 당사자에게도, 또 정부의 재정삭감에도 효과적이라고 하는 것이다.
활성화를 메인슬로건으로 하는 선진국의 노동시장정책의 현대화는 실업자가 가지는 잠재능력·통합능력을 중시하고, 그것을 활성화하기 위한 금전적 인센티브나 지원서비스의 체계화를 목표로 한 것으로, 종래의 고용정책과 복지 분야에 걸치는 정책영역을 널리 아우르고 있는 것이다. 활성화정책의 수단의 하나는 실업보험이나 공적부조를 수급하고 있는 실업자를 새로 고용한 고용주에의 조성금이나 고용된 수급자에의 할증 급부다. 동시에 취로지원 서비스로서 카운슬링, 오리엔테이션, 교육, 직업훈련의 확충이 중시되고 있다.
이것에는 사회통합서비스로서, 사회적으로 유용한 취로처의 제공이나 NPO(비영리법인) 등에서의 활동의 장의 제공도 포함되어 있다. 실업자, 특히 실업 중의 생활곤궁자가 고용되는 것을 지원하기 위해서 질이 높은 취로지원 service에의 액세스를 권리로서 보장하고자 하는 것이다.


5. 행정현장에서의 웹을 통한 서비스학습

IT혁명에 의한 행정서비스환경의 격변, 네트워크의 급속한 발전·보급에 의한 사회시스템 자체의 변혁 등, 행정 현장을 둘러싼 환경은 불연속적이고 동시에 복잡하게 변화되고 있다. 이러한 가운데, 행정서비스자원으로서 최근 가장 주목받고 있는 것이 지식이며, 정부전략 기반으로서의 Knowledge Management의 발전이 중요하게 된다.
공무원은 행정 현장에서 서비스의 새로운 방법을 발명하고 있는 것이 아니다. 수집된 지식을 구사하면서, 더욱이 그것을 보다 효과적으로 살리는 방법을 발명하려고 하고 있는 것이다.
노동시장 및 고용에 대해 신뢰할 수 있는 서비스를 낮은 가격에 제공하려면, 전문지식을 가진 연관된 개인의 인적 네트워크를 구축하고, 대화를 통해서 아직까지 언어화 되지 않고 있는 암묵지를 공유하여야 한다. 그를 위해 문제해결을 지향하고 evidence뿐 아니라 narrative에도 능한 직원을 채용하여 맨투맨으로 교육하고 대화에 의한 직접적인 지식의 공유를 평가한다.
디지털화되어 형식지화 되어 있는 정보·지식은 코드화전략으로 용이하게 유통되지만, 한편 암묵지인채로 남아있는 서비스 노우하우는 사람과 사람의 직접 대면으로 그것을 공유하는 개인화전략이 적합하다. 형식지를 중시하면 코드화전략을 채택하고 암묵지를 중시하면 개인화전략을 채택하게 된다.
또한 기존의 노우하우의 데이터베이스를 구축하지 않아도 개인과 개인을 인트라네트 또는 인터넷으로 연결해서 지식을 공유하는 버츄얼한 「Knowledge 커뮤니티」가 늘어나고 있다. face to face(직접 대면)가 아니라, IT를 통해서 사람과 사람이 네트워크를 형성할 수 있는 것이다. 실제로는 직접 대면으로 서로 잘 알아 신뢰관계를 구축한 뒤에는 버츄얼의 커뮤니티에서 형식지를 공유하는 것이 용이해지므로 때때로의 직접 대면의 회합과 일상적인 버츄얼커뮤니티에 의한 커뮤니케이션이 병용된다.
지식의 효과적인 유통에는 커뮤니티가 중요하기 때문에, Knowledge Management 전략의 중심으로 커뮤니티를 마련해야 한다. 고용복지서비스를 수행하는 행정기관은 업무를 유지하기 위한 Social Software가 필요하다.
행정서비스에서 IT격차가 정부의 경쟁력의 격차를 낳는 시대로 되었다. 더구나 그 IT는 이해하기 쉬운 것으로부터 알기 어려운 것으로 바뀌고 있다.
Web2.0을 특징짓는 것은 viral community를 구성하는 user의 참가이다. viral community에서는 블로그의 작성, 블로그에의 코멘트, review와 같은 social networking의 기능을 사용해서 Web사이트의 user끼리 직접 정보를 서로 전한다.
따라서 Web2.0 application의 성공은 주로 Web사이트의 기본적 가치를 점점 높이게 되는 user들의 집단적 공헌을 어느 만큼 쓸모 있게 할 수 있는지에 달려 있다. user는 컨텐츠, 리뷰, self-service 등을 직접 제공함으로써 사이트에 참가하므로 커뮤니티에 활기가 있고, 활동이 왕성하면 할수록, Web 사이트가 그 목적을 실현할 가능성은 높아진다고 하는 것이다.
Wiki는 자유롭게 웹페이지를 편집할 수 있다. 편집작업은 Web브라우저로부터 행할 수 있기 때문에 매우 간단하다. 방문자가 자유롭게 써 넣을 수 있다는 점에서 Web게시판과 조금 비슷하다. Web게시판은 메시지를 추가할 뿐이지만, Wiki는 이미 존재하는 페이지의 내용을 자유롭게 변경할 수 있다.

독일의 노동법체계와 노동행정의 특징

1. 독일의 노동권과 노동자 사회보호

법제도는 사회경제시스템의 framework을 부여하고 시스템의 원활한 기능을 위해서 필요한 실태적·절차적인 룰을 설정한다. 전제로 되는 사회경제시스템이 다르면, 법제도도 달라지고 또 다르지 않을 수 없다. 노동법은 법정책을 담당하는 일환으로서 19세기 중반부터 20세기 초에 걸쳐 탄생, 20세기를 통해서 일련의 정비된 법적 시스템으로 발전해 왔다.
그 기본적인 사고방식을 단적으로 제시하면, 「시장거래에서의 약자로서의 노동자」가 시장메카니즘의 일방적인 희생이 안 되도록 하는 사회적 규제였다고 할 수 있다. 사회경제의 환경변화를 전제로, 「개인으로서의 노동자」에 초점을 맞추면서 체계적으로 노동법의 규제의 현상을 다시 생각하면, 종래와는 상당히 다른 시스템이 구상되게 된다.
세계에서 처음으로 노동조합을 法認했다고 하는 영국의 1871년 「노동조합법」의 법률적 정의에 의해 노동조합은 Common Law 상, 영업제한으로 간주되어 위법 또는 불법으로 될지도 모르는 단결을 제정법에 의해 불법성을 제거하고 법의 보호를 받을 수 있는 존재로 했다.
독일에서는 광범히 하게 피고용자에 대한 사회보호가 적용되고 있다. 따라서 종업원은 특별규정의 준수 없이는 해고되지 않는다. 더욱이 종업원은 직장에서 비교적 광범히 하게 사회적 권리를 가진다.
독일에서는 노동자의 협력은 경영협의회(Betriebsrat)의 권한을 통해서 기업의 사안에 확고한 지위를 점하고 있다. 이 경영협의회의 권한은 다양한 관점에서 유럽 근린 제국의 그것에 해당하는 권한을 크게 초과하고, 고용자는 이것을 엄밀히 준수할 필요가 있다. 종업원도 또, 사정에 따라서는 직무의 범위 내에서 행하여 진 발명에 대한 권리를 주장할 수 있다.
영미법과 독일법과는 법체계가 크게 다르다. 영미법에서 Common Law는 잉글랜드의 Common Law법원이 내린 판결이 집적되어 만들어진 판례법체계로 계약법, 불법행위법, 부동산법(물권법), 형사법의 분야를 중심으로 발전하여 왔고 소송에서는 배심심리를 이용할 수 있다.
영국에서는 판례로부터 법을 표현하기 때문에 과거의 사실과 현재의 사실이 같은 곳, 다른 곳을 떠올려 판단한다. 법이 방대한 문장(판례)으로 표현되는 것이다. 독일, 프랑스 등 대륙법의 사고방식에서는 조문과 현실과의 괴리에 고민한다. 짧게 표현된 조문으로 사실을 채워 넣는다. 복잡한 사실을 단순화해 버리는 것이다. 이해하기 쉽지만 결론이 현실적이지 않게 되는 것이다.
우리나라에서는 영미법의 영향도 받고 있지만 대륙법과 같이 조문을 기초로 해석한다. 판단에는 근거사실을 공유할 필요가 있다(요건사실, 객관성). 말의 의미내용이 공통되지 않으면 안 된다. 그 때문에 그 의미 등을 정의한다. 그래도 공통의 이해를 얻을 수 없는 적이 있다. 최종적으로는 당사자끼리가 상대를 이해하고자 하는 자세가 중요해진다.
독일에서는 노동권은 통일적인 법률로 규정되어 있지 않고, 많은 분야에서 연방노동법원의 판례에 근거해 형성되어 있다. 또 개별의 노동관계의 권리와 의무를 규정하는 개인노동권과 賃率협정(Tarif)의 계약 당사자의 권리를 규정하는 집단노동권으로 구별하고 있다.
기본적으로 노동계약(고용계약) 체결의 방식은 자유롭다. 그러나 고용자는 결정된 취업 시작 후 1개월 이내에, 중요한 계약조건을 기재한 서면을 피고용자에게 제시해야 한다.
통상의 노동계약(고용계약)은 3개월부터 6개월의 시용기간을 포함한 무기한의 계약이다. 해약통지권(해고권)은 고유한 법률로 규정되어 있고, 피고용자는 포괄적으로 보호되어 있다. 그러나 이것은 종업원수가 일정수를 넘었을 경우에만 비로소 피고용자에게 적용된다. 기업에 대한 실제의 노동계약관계와는 관련이 없는 경영간부, 상법상의 대리인, 자유업의 협력자는 피고용자에는 해당하지 않는다.
파트타임계약에 근거하면, 일정기간으로 기한을 정한 노동계약을 맺을 수 있다. 그러나 이것은 기본적으로는 특정한 사안이나 특정한 목적에 대응한 것이 아니면 안 된다. 노동계약이 처음으로 체결된 경우에만 예외적으로 구체적인 근거 없이 노동기간을 한정할 수는 있다.
그러나 그 모든 기간은 2년을 넘어서는 안 된다. 기간의 연장에는 엄격한 전제조건이 부과되어 있다. 기한부 노동계약의 경우, 기본적으로는 법률에 근거하는 정규의 해약통지권은 적용되지 않지만, 이것을 정할 수도 있다.
해약통지(해고) 시에 고용자가 준수해야 한 기준은 엄격하고 해약통지에 대한 보호가 제소되었을 경우는 광범히 하게 재판에서 심사된다.
취업기간이 일정기간을 넘을 경우, 해약통지가 종업원규정으로 정해져 있을 경우는 해약통지된 피고용자는 보상에 대한 청구권을 가진다.
해고를 선언하는 대신, 고용관계 해소계약을 맺을 수도 있다. 그러나 이 경우는 법원의 컨트롤이 대단히 엄격하다.
재판상의 싸움을 회피하기 위해서, 법적 의무가 없더라도 보장이 행하여 지는 것이 자주 있다. 질병의 경우, 피고용자의 임금은 계속되고 6주일에 걸쳐 고용자로부터 지불된다.
기업에서의 통상의 규정 휴가기간은 독일에서는 5∼6주일이다. 휴가기간은 주휴 2일제의 경우는 최단 20일간, 주휴 1일제의 경우는 최단 24일로, 독일의 피고용자의 휴가기간은 유럽의 평균을 넘고 있다. 더욱이 노동협약 또는 고용계약에서 각 개인의 휴가일수를 규정할 수도 있다.
어쨌건 간에 전체의 집단적 노동권과 같은 노동협약에는 적지 않은 중요성이 있다. 노동협약에 의해, 공동결정권과 쟁의권이 광범히 하게 규정되어 있다. 또 일정 규모 이상의 기업에서는 종업원대표위원회 또는 노사협의회와 같은 공동결정기관을 설립하는 허가를 의무화하고 있다.
위와 같은 원칙을 가지는 독일의 노동법은 피고용자 즉, 소위 「종속적인 고용관계에 있는 사람」에 대하여 항상 적용하고 있다.


2. 독일의 노동법 체계

독일에서는 민주주의에 근거하는 연방사회제 국가임이 헌법의 기본사항으로 되어 있듯이, 지난 몇 십년간, 이 기본정신에 준하여 노동법 및 사회법 양면에서 법제도의 정비에 힘을 기울여 그 고도·충실화가 추진되고 있다.
이 두 법 중, 노동법은 다소의 예외는 있지만, 일반적으로 私法으로서 개인과의 관계를 다루는 것에 대해, 사회법은 공법(행정법)에 위치하고 있다. 노동법과 사회법은 관할법원이 다르다. 즉 노동문제라도 국가 자체가 이것의 관계에 직접 개입하여 당사자에 대하여 영향을 주고, 또 필요하다면 정부가 是正조치를 취하는 것이 법률로 인정되고 있다.
독일의 노동법은 기본적으로는 노동자보호법이다. 각각의 노동자 및 집단에서의 권리를 지키는 것을 목적으로 하고 있고, 내용적으로는 일반적으로 개인노동법과 집단노동법의 두 분류로 나눌 수 있다. 이들 두 법의 차이는 예를 들면 해고나 고용관계의 중단을 야기하도록 했을 경우에 개인과의 계약의 문제의 경우는 개인노동법에 의한 판단에 주안이 두어지지만, 이것이 勞動管理로부터의 문제로 되면 집단노동법에 중점을 두고 판단이 내려진다.

가) 근로기준 관련 법령

독일의 근로기준 관련법에는 자녀양육비지급 및 양육휴가법, 인재의 임무법(AEntG), 사회법 제7권(SGBVII/직업안전위생법, 민법(Brgerliches Gesetzbuch), 임금계속 지불법(Entgeltfortzahlungsgesetz), 연방휴가법(Bundesurlaubsgesetz), 연방유급휴가법, 모성보호법(Mutterschutzgesetz), 파트타임/한정기간고용법/파트타임 및 고정기간고용법(Teilzeit-und Befristungsgesetz), 부당해고보호법(Kndigungsschutzgesetz), 준정년법(Altersteilzeitgesetz), 임시고용법(Arbeitnehmerberlassu ngsgesetz), 노동시간법(Arbeitszeitgesetz), 청년보호법 등이 있다.
개인노동법은 피고용자를 보호하는 법규정에 중점을 두고 있다. 노동시간의 한도, 유급휴가, 공휴일이나 병가의 경우의 임금규정, 고용계약중지의 예고기간이나 부당해고에 대한 보호 등 피고용자보호를 위한 최저조건기준 등을 정하고 있다. 예로서 노동법 아래, 피고용자측의 원인에 의하지 않는 사유로 질병결근할 경우, 6주일을 한도로 임금의 지불을 받을 수 있다. 또 연방휴가법 아래, 모든 피고용자는 년24일의 연차유급휴가를 받을 수 있다.
청소년과 중증의 장애인의 피고용자에게는 특별한 규정이 있다. 이 법적 틀 속에서 단체교섭관계자, 노사협의회와 고용자, 그리고 개인노동자와 그 고용자는 자발적으로 쌍방의 법률관계의 조건을 합의해서 결정할 수 있다. 예를 들면 유급휴가의 증가나 크리스마스나 국경일의 수당, 해고예고기간의 연장 등을 결정할 수 있다.
부당해고와 부당한 해고예고기간에 대한 보호도 개인노동법에 정비되어 있다. 부당하고 자의적인 해고에 대한 보호는 노동자와 그 가족에게 지극히 중요하며, 그러한 보호는 노동자의 일에 대한 의욕과 열중을 촉진시키므로 고용자측의 이익으로도 된다.

나) 노사관계 법령

독일의 노사관계법령에는 共同결정법(Mitbestimmungsgesetz), 단체교섭법·단체협약법(Tarifvertragsgesetz)이 있다. 노동조건의 주요부분을 결정하는 노동협약의 체결에 있어서는 국가·정부의 개입이 배제되고 노사가 자주적으로 노동협약을 체결하는 권리를 가지고 있다고 되어 있고 이것을 협약자치(「노사자치」라고 하는 경우 있음), 또는 협약고권(Tarifhoheit)이라고 한다.
산업별 노동조합과 사용자단체에 의해 형성되는 노사관계(협약자치)와 종업원대표(경영협의회, 직원대표위원회 등)와 개별사용자에 의해 형성되는 노사관계(경영자치)의 이원적 노사관계를 취하는 것에 특징을 가지는 독일의 노사관계는 안정적인 노사관계임과 동시에, 유연하고 공정한 노동조건을 형성하는 것으로서 내외에서 적극적인 평가를 받아 왔다.
그러나 90년대 이후, 독일 통일 후의 동독지역을 중심으로 대량의 실업자를 갖게 되고, 또 독일 경제의 침체가 지적됨으로써, 협약의 하방경직성에 대한 비판이 경제계 및 정부에서 나왔다. 광역협약이 가지는 하방경직성의 문제점은 산업별 노동조합의 교섭시스템의 근간에 영향을 미치는 문제이며, 법적으로 대응하는 것에 한계가 있지만, 만일 법률에 의한 개방조항의 도입이 실현되었을 경우, 노사관계는 크게 영향을 받을 가능성이 있다.
또, 교섭시스템의 비중이 전국이나 산업 level에서 기업 level로 옮겨가는 가운데, 종업원대표 중에 노동조합의 제어를 벗어나는 것이 등장하는 등 이원시스템에 내재하는 문제가 현재화하고 있다.

a. 노동조합 법령

독일에는 노동조합법으로 칭하는 법은 없다. 노동조합과 고용자연맹의 결사의 자유는 독일의 헌법으로 보장되어 있다(독일 헌법9조3장). 노동조합은 법적 능력을 가지는 조직체가 아니지만, 단체교섭이나 소송·피소송은 법적으로 인정을 받고 있다(단체협약에 관한 규정 2장 1절 및 노동법정법 제10장).
또 조합의 멤버가 가지는 의무와 권리는 관련된 직업조합헌장 중에도 규정되어 있다. 이 헌장은 노동조합에 따라 차이는 있지만, 전통 가운데 이룩된 그 기본 자체는 유사하다. 조합원은 그 임금에 상응해서 조합비를 지불하지 않으면 안 되지만, 한편, 분쟁시에는 지원이나 법적 조언을 얻을 수 있다. 조합에서의 탈퇴는 노동자의 의사 또는 조합의 헌장을 따른 결정에 의해 행하여 진다.
집단노동법과 노동관리에 관한 법령은 노동법을 구성하는 하위범주의 하나다. 집단노동법은 균등한 노동조건을 초래하는 역할을 담당하고 있고, 또 그 내용을 보아도 노동관리에 관계된 결사의 자유·단체교섭·조정·중재·노동쟁의·종업원대표·공동결정 등 각종 법적 사항을 포함하는 내용으로 되어 있다.
집단노동법의 내용은 이사회 level에서의 공동결정권에 관한 규정과 결사·단체교섭·항의행동에 관한 조직 level의 공동결정권에 관한 규정의 두 면으로 구성되어 있다.
단체교섭은 단체교섭법에 규정되어 있는데, 同法은 구체적으로 단체교섭 바로 그 내용사항까지 규정하고 있는 것은 아니다. 교섭에서는 당사자로서 법적 자격을 가지는 것은 노동조합, 각각의 고용자 및 고용자연맹이다(2장1절). 교섭사항은 임금·급여 뿐만 아니라 주당 노동시간, 유급휴가 등의 노동조건이며, 결과는 단체협약에 삽입된다.
양 교섭 당사자의 행동이 헌법과 법규정의 범위 내이면 정부의 간섭을 받지 않고 그 결정은 자기책임·자유재량에 맡겨져 있다. 협약법은 그 법률적 기본으로 된다. 기본적으로 同法이 규정하는 것은 단체협약의 양식이나 구성, 협약의 당사자의 정의, 협약의 대상으로 되는 노동자다.
단체협약은 두 부분으로 구성되는 계약이다(1장1절). 한 부분은 양 당사자의 권리 및 의무에 대해서이며, 당사자는 협약준수를 위해 모든 수단을 사용할 의무와 해당산업에서의 평화적 관계다. 중재합의도 이것에 포함시킬 수 있다. 이미 일부분은 노동계약이나 그 운영면에서 일어나는 문제, 노동헌장 관련 사항에 영향을 미치는 룰의 설정이며, 이 둘의 구분은 협약서의 유효기간 중에서 중요한 의미를 가진다.
일반적으로 단체협약은 협약의 유효기한으로 종료되지만 협약은 당사자에 의한 제안 또는 쌍방의 합의가 있으면 도중에도 종료할 수 있다. 그 경우에는 협약내용은 당연히 종료가 되지만, 그 근저를 이루는 법적인 사고방식·기준은 다음의 개인계약 또는 단체협약의 노동계약이 체결될 때 까지 효력을 보유한다(4장5절).
체결한 단체협약이 유효한 기간 내에는 피고용자는 협약에 정해져 있는 임금과 노동조건에 대하여 새로운 요구를 내걸고 스트라이크를 일으키는 것은 금지되어 있다. 일반적으로 협약은 임금수준, 노동시간, 휴가일수, 해고예고기간 등의 조건을 규정한다.
공동결정시스템(조직형식, 임원회 참가형식)은 독일의 민주적 발전·문화의 상징으로서 없어서는 안 되는 사항이다. 기업과 경영협의회, 직업조합과 사용자연맹 간의 협조관계를 제도화함으로써, 경제위기 등의 외적 쇼크를 받았을 경우, 이것을 부드럽게 하는 쿠션의 역할을 하고 있다. 노동자의 공동결정은 회사 level에서 경영협의회를 통해서 행동, 이사회 level에서는 감독위원회를 통해서 행하여 진다.

b. 노동쟁의해결시스템에 관한 법령

스트라이크나 lock-out 등의 시위행위 자체는 피고용자와 고용자 쌍방에게 용인되는 권리이지만, 법으로서는 연방법정의 판례에 의거하고 있고 노동쟁의 바로 그것을 위한 법률이 있는 것은 아니다.
피고용자의 스트라이크는 일반적으로 허용되어 있는 시위행위다. 스트라이크는 특정한 기업이나 부문 중에서 한정적으로 발생하는 경우와 그 산업 전체적으로 미치는 경우가 있는데, 이에 반해 고용자측의 lock-out은 연방법정의 판례에서는 기업이나 부문 중에 한정된 스트라이크에 대하여는 인정을 받지만, 이외는 비합법으로 된다.
스트라이크를 지령할 수 있는 것은 노동조합뿐이다. 스트라이크는 어디까지나 중재절차가 중재판단에 이르지 않고 종료했을 경우의 최종수단으로서 인정을 받는 조합권리다(通約가능성의 원리). 보통은 노동쟁의가 일어나기 전에, 노동조합과 경영자단체가 중재절차에 참가할 의무를 자주적으로 합의하는 케이스가 대부분으로, 국가의 강제적 중재는 존재하지 않는다. 중재에서는 양자가 합의한 중립적인 제삼자가 지명되며 이 사람이 중재역을 맡는다.


다) 고용관계 법령

독일의 고용관련법에는 노동시장 현대서비스법, 사회법 제2편(SGBII)/실업수당II/사회지원, 사회법 제3편(SGBIII)/고용촉진법, 사회법 제7편(SGBVII)/직업안전위생법 등이 있다. 이 중 가장 중요한 법은 Hartz법이라고 불리는 「노동시장근대화를 위한 법률(Gesetz für foderne Dienstleistungen am Arbeitsmarlt)」이다. 전 Schroder정권의 자문기관인 Hartz위원회가 2002년에 책정한 고용대책의 개선안을 법률화한 것이 Hartz법이다. 책정된 순서대로 제Ⅰ∼Ⅳ법까지 있다.
고용보험과 관련하여 정부의 노동시장정책으로는 훈련·노동시장의 수급 balance를 유지하고 실업자에게 사회보장을 제공하고 있다. 이 사회보장은 2단계시스템이다. 최초의 단계는 연방정부가 관리하는 취업을 촉진하는 거출제의 실업보험제도다(SGBⅢ-취업촉진사회법의 제3권에 규정되어 있다). 그 다음의 단계는 독립생활하는 능력을 가지고 있지만 지원을 필요로 하는 구직자와 그 가족을 위한 기본적인 보상급부다. 구직자의 기본적인 사회보장급부의 성질에 의해, 급부를 지불하는 것은 연방고용국이나 시, 지방당국이다(SGBⅢ 취업촉진사회법의 제3편에 규정되어 있다).

고용지원과 관련해서는 사회법 제3편(SGBⅢ) 중 취업촉진법은 고용수준의 향상과 끊임없이 고용구조의 개선을 목적으로 하고 있고, 이것에 근거해 실업문제의 조기해결이나 실업기간의 절감을 목적으로 하고 있다. 실업수당 급부금이나 실업부조라는 소위 소득대체급부보다도 훈련·취직의 알선이 우선된다.
취업촉진법은 특히 노동시장의 현대서비스법의 제1로부터 제3의 법령에 의해 근본적으로 개정되고 이 법률에서는 고용촉진을 꾀하기 위한 실업자 또는 실업의 리스크를 가지는 사람에 대한 훈련 등 고용촉진책과 물질적 보상이 규정되어 있다.
그 대책의 제1의 포인트는 고용의 수급의 매칭을 행하는 것에 의해, 될 수 있는 한 다수의 실업자를 복직시키는 것이며, 연방고용국이 이것을 포함하여 사회법 제3권의 추진의 선도자로 되고 있다.
사회법 제2편(SGBⅡ) 중, 현재의 구직자의 기본적 사회보장급부는 그전의 실업부조와 사회부조를 단일화한 것이며, 사회법 제2편의 급부규정이 변경된 2005년1월1일부터 시행되고 있다. 이 변경에 의해, 독립생활할 능력을 가지고 있지만 실업자로 되어 있거나 생활비를 조달하는데 충분한 돈을 벌 수 없어 지원을 필요로 하는 구직자를 위한 사회보장급부가 비로소 단일화되었다. 이 사회법 제2편의 포인트는 다음과 같다.
· 사회보장급부의 지불은 연방고용국 및 지방·시당국이 행한다
· 시당국은 주로 숙소, 광열비와 아동보육의 급부, 채무와 의존증·중독증에 관한 어드바이스와 정신면의 케어를 제공할 책임이 있다.
· 연방고용국은 특히 노동시장에의 복귀지원과 생활비(사회보험료 지불 포함)의 지원업무를 행한다.
· 시험적인 시도로서 공인된 69개의 시의 프로바이더가 연방정부의 업무대행을 행한다.

사회법전 제Ⅱ편을 관할하고 있는 행정기관은 담당분야에서 자기책임에 근거하여 될 수 있는 한 유연하게 행동할 수 있도록 명확한 법적 기반을 필요로 하고 있다. 자치단체와 고용agency에 의한 공동조직(ARGE, 노동공동체)에 의한 현재의 조직형태는 자치단체의 영향력과 중앙의 요구, 그리고 통괄하는 연방당국(연방노동사회성BMAS)과 연방고용agency(BA)의 지시와의 틈 속에서 장기적으로 시간이 걸리는 조정이 필요한 것이 bottleneck으로 되어 있다.


3. 독일의 노동법원의 개별노사분쟁해결

독일의 노동법규의 해석은 노동법원법에 따라 노동법원에 의해 행하여 진다. 어떤 사항, 특히 스트라이크법규의 해석은 부분적으로 또는 포괄적으로 판례법에 위임되어 있다.
독일의 개별노사분쟁해결 시스템의 특징은 노동법원이 중심적인 역할을 수행하고 있는 것이다. 노동법원은 제도의 연원을 같이하는 프랑스의 노동심판소와 같이 노사의 參審을 취하지만, 현재에는 직업재판관이 중심적인 역할을 수행하고, 변호사에 의한 소송대리나 사법당국의 관리감독권을 인정하고 항소심, 상고심을 스스로 가지는 등 사법기관으로서의 성격을 강하게 가지는 것에 이르고 있다(1998년 현재, 연방노동법원 아래, 19개 주노동법원, 지부를 포함해 140개가 넘는 지방노동법원에 직업법관 1,153명을 가지고 있다. 또 비직업법관은 12,000명을 넘고 있다).
반면, 개인시스템의 발전이 대부분 보이지 않는 것도 큰 특징일 것이다. 이것은 개인중재는 힘의 대등성을 결여하고 있는 개별노사 간에는 적절한 수단이라고는 할 수 없다는 인식 아래, 노사대표가 참가하는 노동법원제도를 발전시켜 온 것이 원인으로 되어 있다.
1998년의 개별노사분쟁의 新接受건수는 1심의 노동법원에서 625,000건, 항소심인 주노동법원에서 2,900건, 상고심인 연방노동법원에서 959건으로, 그 분쟁처리건수는 지극히 많다.
독일의 노동법원은 프랑스의 노동심판소와 같은 조정부를 가지지 않지만, 판결절차의 처음에 화해변론이라는 절차가 취해지는 것에 특징을 볼 수 있다.
제1회의 변론은 직업법관인 재판장만에 의한 화해변론으로, 재판장은 분쟁에 영향을 끼치는 중요한 항목에 대해서 관계자와 논의하고 증거를 즉시 조사한 뒤에, 재판장이 그 법적 견해를 분쟁 당사자에게 공개하고 화해를 추진한다. 그 결과, 1심절차의 대부분은 화해나 제소의 철회로 종료된다. 화해의 시도가 실패로 끝나고, 노사의 비직업법관이 참가하는 소송절차로 옮겨가는 것은 10%정도다.
또 신속한 해결을 위해서 법원휴정일을 없애고, 응소기간을 1주일로 단축하고, 해고 등 고용관계의 존부에 관한 사건은 소의 제기가 있었던 후 2주일 이내로 화해변론의 기일을 잡고, 소송변론은 원칙 1회의 기일로 종료할 수 있도록 증인이나 감정인 등의 호출 등 준비를 갖추는 등의 조치가 취해지고 있다. 게다가 변호사 이외에 노사단체의 법률전문서기의 소송대리가 인정을 받고 있다.


4. 독일의 노동행정과 ADR

독일에는 법정의 최저임금제도는 없다. 임금 등의 노동조건에 대해서는 원칙으로서, 산업·지역별(주로 주단위)의 사업주단체·노동조합 간의 단체교섭에 의해 체결되는 노동협약에 의해 규정되고 이 중에서 최저임금도 규정된다. 노동협약은 체결한 노사에 대하여 효력을 발하는 것이 원칙이지만, 일반적 구속력선언에 의한 미조직노동자에의 확장적용이 비교적 널리 행하여 지고 있기 때문에, 노동협약에 의한 최저임금은 노동자의 대부분에게 적용되고 있다.
일반적 구속력선언이란 해당 노동협약의 적용을 받고 있는 사용자가 해당 노동협약을 확장했을 경우의 노동자 가운데 과반수를 고용하고 있을 경우, 연방노동사회장관이 일반적 구속력선언을 행하고 체결된 내용을 미조직노동자에게 확장해서 적용할 수 있다.
한편, 최저임금 위반에 대해서는 사업소위원회(Betriebsrat)에의 불복주장이나 노동법원(Arbeitsgericht)에 호소하는 것으로 是正되는 구조로 되어 있다.
노동행정의 노동분쟁해결시스템의 관점에서는 프랑스에서는 형벌과 행정적 감독을 가지고 노사관계시스템의 이행확보를 꾀하는 경향이 강하게 보이는데(노동행정형) 반해, 독일에서는 노동조합을 주체로 한 노사관계시스템에 관해서는 특별의 이행확보수단을 사용하지 않는 반면, 법정종업원대표에 의한 노사관계시스템에 관해서는 그 활동보장에 상세한 규정을 정비하고 노동법원에 의해 처리하고 있는(사법형) 것이 특징적이다.
노사분쟁해결 시스템은 세가지로 대별할 수 있다. 첫째, 사법적 분쟁처리시스템으로서 법원을 들 수 있다. 둘째, 행정적 분쟁처리시스템으로서는 근로기준감독서, 노동위원회, 분쟁조정위원회를 들 수 있다. 마지막으로 자주적 분쟁처리시스템으로서 고충처리기관과 단체교섭을 들 수 있다. 그러나 이들의 노사분쟁처리 시스템은 간이·신속성을 요하는 개별노사분쟁처리 시스템에 대응하지 못하고 있는 등의 문제가 있기 때문에 노동행정은 이것에 대처하는 것이 요구되게 되었다.
법률로 이러한 형식적인 문언을 명시하는 것은 말로는 간단하지만, 노동자와 사용자라고 하여도 역시 인간관계다. 양자는 원래 종속관계에 있다고 해도 과언이 아니다. 중소·영세기업 같은 작은 조직 속이나 파트타임·아르바이트잡과 같은 취업형태의 노동자로부터 보면 한층 더하다. 따라서 향후는 기업 내에 자주적 해결의 고충처리기관을 설치할 것을 적극적으로 지도해 갈 필요가 있다.
또 행정기관 스스로가 나아가서 기업 내에 서비스를 제공해 갈 필요성도 있다. 예를 들면, 후자의 예로서 생각할 수 있는 것은 노동자의 교육훈련 시에 노동자보호의 법적 지식의 강습을 받게 하는 공간부터 제공하는 등의 서비스다. 이 경우, 훈련의 대상으로 되는 노동자에게는 법률지식에서 모자란 사람이 많기 때문에 행정기관이 적극적으로 법률지식의 정착을 꾀함으로써 노사관계에서 생기게 되는 분쟁의 방지로 이어지는 것이다.
노동법원의 조정·화해 전치주의의 채용과 관련하여 제 외국이 노동사건에 관해서 조정절차나 화해절차를 전치하고 있는 것은 하나는 계속적 성격을 가지는 고용관계나 노사관계에서 당사자 간의 신뢰관계의 회복이 중요한 분쟁해결 요소임을 인식하고 있기 때문이다. 물론, 파탄형 분쟁에 대하여 신뢰관계의 회복을 강제하는 것으로 헛되이 시간을 낭비해서는 안 되지만, 신뢰관계의 회복이 가능한 것에는 그것이 우선 추구되어야 할 것이다. 또 정형적 분쟁에 관해서는 판결절차로 들어가지 않고, 분쟁해결의 대체적 흐름이 제시됨으로써 용이하게 해결되는 것도 있다.
이것은 화해나 조정절차가 전치되는 또 하나의 이유다. 따라서 조정적 절차를 판결절차에 전치하는 것은 노동사건에 있어서 적합하다고 할 수 있다.

독일에서 ADR은 최근이 되어서 드디어 인식되기 시작한 것으로, 미국이나 영국과 같은 제 외국과 같이는 ADR제도의 조직화는 빠르지 않다고 하는 것이 현상이다. 미국에서 ADR에 대한 관심이 일찍부터 높아진 배경으로는 미국에서의 민사소송비용이 독일의 그것에 비해 대단히 큰 것이 있다.
독일에서는 1심민사소송에 따르는 소송비용을 槪算으로 견적하는 것이 가능하며, 소송기간은 평균하여 5∼6개월로 짧다. ADR이라는 용어 뿐만 아니라, ADR의 대부분이 미국에서 발생한 것에 유의할 필요가 있다. 또 법관의 판결에 따르지 않는 분쟁재결도 ADR에 포함된다.
독일에서는 현재 시점에 파악할 수 없을 만큼의 많은 재판외 분쟁처리수단이 각종 기관에 의해 제공되고 있다. ADR이라고 일컬어지는 분쟁처리수단은 방대하다. 독일에서는 현재 ADR 전체를 규정하는 법률은 없고, 재판에 따르지 않는 분쟁처리를 가능하게 하는 다음의 대표적인 개별법규가 있다.
노사관계에 관해서는 재판에 따르지 않는 분쟁해결을 법률에 의해 강하게 촉구하고 있다. 노동법원법(ArbGG) 제54조는 고용자와 피고용자 간의 소송의 경우, 구두변론의 冒頭에 조정변론을 행할 것을 의무화하고 있다. 이 조정변론의 중에서 재판 당사자는 재판장의 면전에서 화해를 목적으로 한 변론을 행한다.
직업훈련생과 養成者 간에서의 직업교육 관련의 분쟁의 해결에서도, 당사자 쌍방으로부터 사정을 청취하고 裁定을 행하는 위원회를 설치하는 것이 노동법원법 제111조 제2항에 규정되어 있다. 당사자 쌍방이 해당 裁定을 승낙하지 않을 경우에 비로소, 노동법원에의 제소가 수리된다.

독일의 고용노동행정의 변천과 공무원 직무연수교육

1. 독일의 행정공무원제도

독일의 공무원은 「관리(Beamte)」와 「직원·노동자(Angestellte·Arbeiter)」로 구성된다. 관리는 공법상의 근무의무, 충성의무를 부담하고 공권력의 행사에 해당하는 직무를 수행한다. 다른 한편, 직원·노동자는 공권력의 행사에 해당하지 않는 직무를 수행하고 私法 상의 고용관계에 있다.
관리에게 적용되는 법령으로서, 모든 관리(연방관리, 주관리, 시읍면관리)에 공통인 것으로서는 1)「독일연방공화국기본법」(헌법에 상당)의 관리 관련 조항, 2)「관리대강법」, 「연방급여법」 및 「관리부조급부법」(연금(Ruhegehalt) 등을 규정한다)이 있다.
연방관리에게 적용되는 법령으로서는 「연방관리법」, 「연방징계법」, 「연방 Laufban령」 등이 있다. 지방정부관리(주관리, 시읍면관리)에 적용되는 법령으로서는 각 주의 주관리법 등이 있다.
직원의 의무, 근무조건 등은 연방정부, 주정부, 시읍면정부의 직원에게 기본적으로 공통으로 「연방직원노동협약」으로 규정된다. 노동자의 의무, 근무조건 등은 「연방 및 주의 노동자에 관한 총칙적 노동협약」 또는 「시읍면의 노동자에 관한 총칙적 노동협약」으로 규정된다.
관리총수는 약 160만명(그 중, 연방정부 약 13만명, 지방정부 약 147만명), 직원·노동자총수는 약 295만명(그 중, 연방정부직원·노동자 약 18만명, 지방정부직원·노동자 약 277만명)으로 되어 있다.
관리의 노사관계는 사법상의 노동관계와는 명확히 구별된다. 노동3권에 대해서는 독일기본법(헌법)에 의해 단결권이 보장되어 있다. 독일에는 관리를 조직하는 2개의 산별조합(Ver.di 및 DBB)이 있어, 그 대표자와 연방내무장관이 실질상의 노사협의를 행한다. 그러나 협약체결권, 쟁의권에 대해서 명문규정은 없고, 기본법에 대한 연방헌법재판소의 판례에 의해 부인된다고 해석되고 있다.
연방·주·시읍면이 직접 고용하는 직원으로서 관리와는 달리 다수의 직원·노동자군인 비관리에게는 민간노동자와 같은 노동관계법이 적용되고 노동3권이 보장된다. 이러한 직원·노동자의 임금·노동조건은 그들을 조직하는 산별조합(Ver.di 및 DBB)과 연방정부(내무장관), 주정부 사용자단체(TdL), 시읍면사용자단체(VKA)와의 단체교섭에 근거한 노동협약에 의해 결정된다. 직원·노동자의 임금·노동조건이 산별교섭으로 결정되는 것, 「어느 지역에서 일해도 같은 일에 대하여는 같은 임금이 지급되어야 한다」고 하는 원칙으로부터, 지금까지는 상기의 정부사용자단체와의 통일협약이 체결되어 왔다. 그러나 현재는 기본법 개정으로 의해 주정부의 독립성이 향상되어 있어, 그 독자성도 일정 인정하는 협약이 주정부 사용자단체와 양 산별간에 체결되어 있다.


2. 독일의 공무원의 양성제도

관리의 임용은 교육과정과 강하게 결부되어 있다. 관리의 관직은 「Laufbahn」에 의해 학력 및 전문영역을 자격요건으로서 분류되어 있고, 고급직(대학졸), 상급직(전문대학졸), 중급직(실과학교졸), 단순업무직(기간학교졸)의 4계층으로 대별된다. 예를 들면, 고급직에게는 본부 과장, 심의관 등이 해당하고 그 밖의 직은 보다 하위의 직제가 분류되어 있다.
각 Laufbahn에의 채용에 대해서는 일반공모에 의해, 조건부관리로 채용되어 2∼3년 정도의 준비근무(조건부관리관계)에 종사하고, 그 후 Laufbahn시험에 합격하면, 2∼3년의 수습근무(수습관리관계)를 거쳐 종신관리로 된다는 것이 기본적인 흐름이며 능력실증과 교육훈련이 조합되어 신중하게 선별된 사람이 신분보장을 받으면 관리로서 등용된다. 상위의 Laufbahn에의 이동(승진)은 상위의 Laufbahn시험에 합격하거나 연방인사위원회 등의 자격인정을 얻을 필요가 있지만, 사례는 적다.
연방인사위원회는 직업관리제도의 중립성의 확보 및 성적주의의 원칙의 준수를 임무로 하고 그를 위해 연방인사위원회의 위원은 독립되고 법률에만 따르는 것으로 되어 있다. 연방인사위원회는 위원장을 포함하여 8인으로 구성되어 있고, Laufbahn시험에 관한 승인이나 Laufbahn시험을 거치지 않은 채용에서 능력검증 등을 행하고 있다.
본부 과장급 이상의 직은 고급직 Laufbahn에 대응하고 있고, 고급직 Laufbahn에의 채용은 전통적으로 대부분이 법학전공자(Juristen)로, 예를 들면 연방내무성에서는 약 9할을 차지하고 있다.
법학전공의 경우는 준비근무나 Laufbahn시험이 각 주에서 행하여 지는 법조양성과 공통으로, 사법·행정관청 등에서 修習을 한 후, 필기시험·구술시험에 합격하고 법조자격을 취득한 사람 중 우수층을 중심으로 채용된다.
경제학·재정학·사회학 등의 전공의 경우는 준비근무로서의 2년 간에 연방관청, 주정부 등을 비롯해 국제기관·법인 등에서의 근무나 행정대학원에서의 修習을 행하고, 제각기 修習의 최종단계에서는 리포트작성이 의무화되어 있다. Laufbahn시험은 수일에 걸치는 전문분야의 필기시험과 전문분야를 중심으로 한 구술시험이 행하여 진다.
각 府에서의 채용에서는 성적 이외에, 관리능력, 커뮤니케이션능력, 사회성·협조성 등의 능력·적성이 중시되고 토론, 롤플레이, 면접 등을 통해서 인물을 예의주시한다.
고급직 Laufbahn의 관리의 경우, 준비근무를 거쳐 과 소속의 심의관으로서 정식임용되면, 정기이동은 없고, 부내 공모에 응모함으로써 이동, 승진 등 커리어형성을 꾀하게 된다. 봉급표의 등급은 일정 정도까지 일률적으로 승격하는 것이 통례이지만, 포스트감소나 인원구성 등에 의해, 과장포스트에 취임하지 못하는 고급직 관리도 늘어나고 있다. 능력개발을 위해 연방행정아카데미가 설치되어 있어 각 부에서의 연수를 보완하고 있다.
초급직공무원을 양성하기 위한 각주 및 연방의 행정학교(VerwaltungsSchule)에서는 16세에서 30세 사이의 청소년을 대상으로 2~3년 간, 굉장한 양의 법학을 중심으로 한 교과서 수업, 답안작성연습을 시킨다. 초급직의 공무원의 사람들에게 초보수준이라고는 해도, 실무에 그대로 도움으로 되는 철저한 법률의 이론·실무교육을 하고 있는 것이다.
독일에서는 기안에서 불복심사, 행정소송까지 한 사람 한 사람의 직원이, 더욱이 초급직의 공무원이라도 철저하여 졸업까지 심사청구서, 裁決書, 판결문을 쓰는 것까지 훈련받고, 드디어 임시채용의 공무원으로 되어 가는 것이다. 2년간의 행정(공무원)학교를 졸업할 수 없는 학생도 상당수 있고, 6개월의 가채용(시용) 기간 후에 해직되는 공무원도 적지 않다. 독일의 행정학교에서 2년간의 과정을 마치고 졸업하는 사람은 85퍼센트로, 졸업자는 전원 시읍면의 중급관리로서 채용된다.


3. 독일의 노동행정의 변천

2002년의 연방의회선거 후, 전후 오랫 동안 노동·사회보장분야를 所掌하고 있던 연방노동·사회(질서)성(BMA ; Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung)이 종전의 연방경제·기술성과 통합되어 연방경제·노동부로 되는 대규모조직 개편이 행하여 졌다. 종전의 노동·사회(질서)성 중, 사회보장 관계 부분 등은 新編의 연방보건·사회성에 편입되었다. 2002년의 부처 재편은 독일의 근린국의 조직에도 큰 영향을 주었다(예 : 오스트리아가 종전의 연방노동·사회성을 경제노동부로 개변).
2005년 11월 신정권 발족에 따라 다시 부처 재편이 실시되었다. 이번의 재편에 의해, 노동분야 및 후생분야의 부처 편성은 2002년 이전의 체제로 되돌아가는 것으로 되었다. 또, 새롭게 발족한 연방노동·사회성(BMAS)의 새 장관으로는 연방부수상 겸임으로 Franz Müntefering(사회민주당)이 취임했다. 한편, 2007년11월, Franz Müntefering장관은 가정형편을 이유로 사임, Olaf Scholz(사회민주당)이 장관으로 취임했다.

2005년11월 사회노동분야 담당 부처 재편도

독일에서는 연방노동·사회성(Bundesministerium für Arbeit und Soziales:BMAS)이 고용·실업대책을 입안하고 공법 상의 법인인 연방고용청(Bundesagentur für Arbeit:BA) 및 그 하부조직인 공공직업안정소(Agentur für Arbeit:AA)가 실시하고 있다.
공공직업안정소는 Hartz 제Ⅳ법에 근거하여 2005년1월1일 이후는 일할 수는 있지만 일이 없어(충분한 수입이 없는 저임금노동자도 포함한다) 생활이 곤궁한 사람(실업급부Ⅱ 수급자 및 그 가족)에 대하여 직업상담, 직업소개 뿐만 아니라, 가정·채무·주택·심리면·의학면 등의 각종 카운셀링을 실시하는 것이 요구되게 되었다. 그를 위해 안정소 내에 설치한 「노동공동체(Arbeitsgemeinschaft:ARGE)에서 종전부터 카운셀링업무를 행하고 있던 지방자치체의 직원을 받아들여 원스톱으로 서비스를 제공하고 있다.
공공직업안정소에 대해서는 현재, 실업급부 수급자격자 뿐만 아니라 취직능력이 있는 사람들 전반을 대상으로 서비스를 행할 수 있도록 사회사무소(각 시읍면에서 사회보험사무소에 거의 상당)와 통합해서 서비스를 행하는 시읍면·BA「노동공동체」[Arbeitsgemeinschaft](「job center」라고도 호칭된다) pilot 프로그램이 전개되고 있다.
연방고용청(BA:Bundesagentur für Arbeit)은 구직자에의 직업소개, 실업보험제도의 운영 및 그 밖의 고용취업대책을 행하는 공법 상의 법인(Korperschaft des offentlichen Rechts)이다. 본부는 Nurnberg에 있고 州단계에서는 10개의 지역총국(Regionaldirektion), 지방단계에서는 180개의 공공직업안정소(Agentur für Arbeit)와 약 660개의 출장소(Geschaftsstelle)를 가지고 있다.
한편, 연방고용청은 2003년12월에 성립된 「Hartz 제Ⅲ법」에 의한 조직개혁에 의해, 2004년1월1일부터 다음과 같이 명칭이 변경되었다.

연방고용청(BA:Bundesagentur für Arbeit)의 명칭변경에 대해서

4. 독일의 노동법원제도

독일의 재판제도의 특징은 행정법원(Verwaltungsgericht), 재정법원(Finanzgericht), 노동법원(Arbeitsgericht) 등의 법원이 독립되어 있는 것이다. 이들 특별법원의 기원은 프랑스혁명 후의 19세기 초, 나폴레옹이 독일을 점령했을 때 프랑스의 관습을 가져온 것에서 시작된다. 노동사건을 관할하는 특별한 법원이 실제로 설치되게 된 것은 19세기말이 되어서다. 나치스정권에서도 노동법원은 기본적으로 변경되지 않았지만, 집단적 노동법의 사실상의 폐지에 의해 개별분쟁만을 관할하게 된다.
1946년3월30일의 노동법원법은 노동법원(제1심) 및 각 지방 노동법원(제2審)의 재건의 기초를 규정했지만 그것은 임명과 관할과의 문제에 대해서만 규율하는 것으로 자기한정을 행하고, 재판 절차에 관해서는 다만 1926년2월3일의 노동법원법의 규정을 부활 적용하는 것으로 된 것이다.
1946년3월20일의 관리위원회법에 의해 각 주에서 노동법원이 설치되게 되었지만, 주에 따라 제도에 차이가 보인 것, 또 上級審 설치의 필요성으로부터, 1953년9월3일, 신노동법원법이 제정되게 되었다. 이것에 의해, 모든 審級에 있어서 통상법원과 완전히 분리된 오늘날 노동법원제도가 확립되는 것으로 되었다. 이렇게 특별한 노동법원이 설치된 것은 「노동생활로부터 생기는 법적 분쟁의 결착을 위해서 당사자, 특히 노동자측의 필요성을 고려한 적절한 절차를 정한다고 하는 목적을 위해서다」라고 말해지고 있다.
노동재판권에 대해서는 1926년12월23일의 노동법원법이 노동쟁의에 관해서 통일적인 재판권을 정한 것에 의해 정착했다. 이 법률로 정해진 (지역)노동법원, 주노동법원, 연방노동법원의 구분은 현행의 1953년의 노동법원법으로까지 인계되고 있다.
노동법원은 각각의 노동자와 사용자 간 (개별적), 또는 노조와 사용자단체 간 (집단적)의 노동관계의 트러블(노동분쟁)을 처리하는 기관이다. 법관은 직업판사와 노사의 관계자에게서 선출된 명예판사로 구성되어 있다. 3심제로 되어 있고 판결에 불복이 있는 사람은 주노동법원(Landesarbeitsgericht), 연방노동법원(Bundesarbeitsgericht)의 순으로 상고할 수 있다.
행정권에 의한 구제방법은 현재에 이르기까지, 독일노동법이 관여하는 바는 아니다. 그것은 독일의 입법정책, 노동정책 자체에 연결되는 문제이기는 하지만, 사법법원을 통한 법적 구제, 혹은 사실상의 구제방법이 실행을 지배하고 있는 것에도 따르는 것이라고 해석해야 한다.


5. 노동행정과 사회복지행정의 연계

급부금이나 서비스를 신청하는 프로세스를 「청구」 또는 「케이스」라고 부른다. 서비스 지향의 제도의 대부분은 케이스를 기본으로 하는 방식인데, 비스마르크형의 급부제도의 대부분은 청구에 근거한다. 케이스 또는 청구를 관리하는 프로세스는 「케이스매니지먼트」 혹은 「청구관리」라고 불린다.
유럽에서는 최근, 직업소개기관과 복지사무소를 통합시키는 움직임이 보인다. 그 전형이 영국의 job center plus로, 구직자급부는 여기에서 지급된다. 또 지급시에는 personal adviser와의 사이에 구직자협정을 맺는 것이 조건으로 되어 있어, Case Management가 철저하게 되어 있는 것도 특징이다.
또 독일에서도 연방의 직업소개기관과 자치단체의 복지사무소가 통합되어, job center로서 운영되고 있다. working poor에 대한 생활보장인 「실업급부Ⅱ(ArbeitslosengeldⅡ)」도 여기에서 지급되고 개별상담 담당자(Ansprechpartner)가 지명되어 조언·지도가 행하여 지는 것으로 되어 있다.
한편, 프랑스에서는 working poor에 대한 생활보장은 복수로 되어 있어, 그 대표적인 것인 「참여최저한 소득(RMI)」을 지급하는 기관과 직업소개를 관할하는 기관은 다르다. 그러나 2009년에는 직업소개기관(ANPE)과 실업보험을 지급하는 기관(Assdic)은 통합될 예정이며, 거기에서 실업부조(ASS 등)도 지급된다. 여기에서도 ANPE에서의 담당관(conseiller)에 의한 Case Management가 제도화되어 있는 것이다.
통합서비스급부금이나 서비스의 지급에서의 정부기관 간의 조정이 점점 중시되게 됨과 동시에, 이러한 급부금이나 서비스의 대부분에 대해서, 지역사회에 거점을 두는 비정부조직에 그들의 제공을 의존하는 경향이 높아진다. 그 결과, 모든 당사자를 집결하여 완전히 통합된 케이스매니지먼트시스템의 중요성이 한층 높아진다.

독일에서는 2001년부터 30개 지역에서 노동행정(공공직업안정소)과 사회복지행정(자치단체의 사회사무소)과의 실험프로젝트가 실시되어 왔다. 이 프로젝트는 모차르트(MoZArT : Modellprojekte zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitsamtern und Soziallhilfetragern) 프로젝트라고 부르고 있다.
쾰른시의 프로젝트의 예에서는 양 조직이 공동으로 「job center」를 설립하고, 구직자와 사회부조 신청자 쌍방에 대하여 여기에서 모든 지원을 실시할 수 있도록 했다.
사회부조 신청자는 우선, case worker가 면접하여 잠재능력을 분석한다. 그리고 취직가능한 사람에게는 소개담당자가 취직의 알선을 행하고, 취직 곤란한 문제를 안고 있는 사람에 대하여는 다양한 상담(부채, 의존증, 보육 등에 관한 것)을 하고 있다.
각 프로젝트는 노동행정과 사회복지행정의 협력이라는 공통점은 있지만, 각각의 대처의 중점은 다르다. 어떤 프로젝트에서는 실업부조수급자와 사회부조수급자의 자격이나 직업능력 등을 포함한 능력의 판정을 행하는 assessment 센터를 설치하고, 지금까지는 불가능한 정성을 다한 능력판정을 행하고 있다. 또 어떤 프로젝트에서는 실업부조와 사회부조를 일괄해서 급부하고, 취직거부의 경우의 제재도 양쪽의 급부에 영향을 주도록 하고 있다(지금까지는 제재에 의해 실업부조가 감액되면, 그만큼 자동적으로 사회부조가 증액되고 있었다).
2002년에 내놓은 프로젝트의 중간평가에서는 노동행정, 사회복지행정의 창구가 통합되면 대상에의 지원 등이 원활해지는 것이 밝혀졌지만, 동시에 창구가 통합되어도 각 급부에 관해서 재원이 다르면, 효율적인 운용을 하기 어려운 것도 명확하게 되었다.
또 어느 프로젝트에서도 대인서비스(각종 능력판정, 개인마다의 원조계획책정, 케이스매니지먼트)의 확충이 강조되고 있지만, 이들의 업무에는 종래의 행정직원에게는 전문적 지식·경험이 부족해서 대응이 불충분한 것이 지적되고 있다.


6. 사회적 기업에 의한 고용창출

일반적으로 사회적 기업에는 두 종류가 있다. 이탈리아의 「사회적 협동조합에 관한 법률」 381호에는 사회적 기업을 「사회서비스의 공급(A형태)」과 「노동참가의 촉진(B형태)」으로 분류하고 있고 이 점은 우리나라의 「사회적 기업육성법」도 같다.
여기서 주목하고 싶은 것은 후자인 노동참가형 혹은 고용창출형의 사회적 기업이다. 우리나라의 경우, working poor에 대하여 독립생활지원사업에의 참가를 의무화했지만 이것은 어디까지나 일반노동시장에의 참여를 최종적인 목적으로 하고 있었다. 그러나 실제로는 동시에 working poor의 고용창출로서도 기능하고 있고, 「사회적 기업육성법」의 제정에 이른 것에는 그러한 현상이 있었기 때문이다.
한편, 일본에서는 생활보호에서의 취로지원에서 볼 수 있듯이, 일반노동시장에의 취직에서 고용안정센터에서의 상담업무 이외에 이렇다 할 특별한 메뉴가 전제로 되어 있는 것은 아니다. 유럽에서는 이러한 고용창출형의 사회적 기업이 광범히 하게 볼 수 있도록 되어 가고 있다. 당초는 신체장애인의 고용창출을 목적으로 하여, 벨기에(1960년대), 프랑스(1970년대), 핀란드(1980년대), 포르투갈(1980년대), 스페인(1980년대) 등에서 창설되었지만, 그 후의 발전은 국가의 상황에 의해 다양하다.
이탈리아나 우리나라와 같이 법제화한 국가도 있다면, 전혀 그러한 법률 상의 규정도 없는 나라도 있다. 유럽 12개국의 사회적 기업 중에는 고용창출형의 사회적 기업(work-integration social enterprise)은 14,209개의 기업이 있고, 거기에 239,977명이 고용되고 있다. 고용의 대상으로서는 신체장애인 외에, 알콜중독환자, 장기실업자, 젊은이나 여성으로 취직이 곤란한 자, 외국인노동자 등의 minority 등, 다양하다.


7. 독일의 연방고용청 공무원 직무교육

일반 행정공무원을 양성하는 기관으로서 독일연방행정연수소(Fachhochschule des Bundes fur offentliche Verwaltung)가 1979년 창설되었으며, 그 아래에 전국의 10곳에 행정분야별 전문대학이 있고, 노동행정에 종사하는 직원에 대한 전문적 연수를 행하는 직할의 연수기관으로서 노동행정연수 출장소를 두고 있다. 정식 명칭은 독일 연방의 일반행정에 관한 전문대학(Fachhochschule des Bundes für offentliche Verwaltung)으로 흔히 연방고용청전문대학으로 불리며 캠퍼스는 만하임과 Schwerin에 존재한다.
이 학교는 연방 설립의 전문대학을 기초로 하여 2006년에 창립되었으며 약 900명의 연방고용청 공무원 후보생이 3년 간의 학사 일정으로 근로기준, 고용관계 담당관 등의 연수를 실시하고 있다.
연방고용청의 중앙본부, 지방본부 및 그 밑에 있는 고용기관(Bundesagentur fur Arbeit)에 약 74,000명의 공무원이 있으며 이들은 노동시장관리(AMM), 노동자 및 사업자 중심의 직업소개, 직업상담, case management(BBF), 실업급부, 직업지도, 자원관리, 노동사회법 등에 대해 만하임 및 Schwerin의 연방고용청전문대학에서 양성교육 및 보수교육을 받을 수 있다.


8. 연방고용청의 직업상담을 위한 임상심리교육

연방고용청 공무원에 의한 직업상담·소개서비스는 25세 미만의 젊은이에게 (1) 직장을 주고(소개한다), (2) 직업양성훈련의 기회를 주고, (3) 취직 등의 기회를 주기 위해, 공공직업소개기관에서 (청년)구직자 한 사람 한 사람에게 order-made의 지도·조언을 주는 것을 중시하는 관점에서, case manager식의 직업지도의 체제정비의 도입이 꾀하여진다. 현재는 젊은이 75명에게 1명의 case-worker를 배치하는 것으로 되어 있다.
이러한 고용상담전문의 공무원이 되기 위한 교육 중 임상심리학의 실습의 형태로서 체험학습, 시뮬레이션학습, 관찰학습, 사례검토, supervision, 현장연수(인턴십) 등이 있다. 「체험학습」이란 자기이해와 대인관계구성과 같은 실천활동의 기초기능을 습득하기 위해서 대학에서 하고 있는 실습이다. 체험하는 활동으로서는 프로그램활동(예 : focusing 등의 이미지워크나 encounter group 등의 그룹워크)과 필드활동(예 : 복지 등의 사회활동의 자원봉사참가나 심리임상활동에의 견학이나 보조적 자원봉사로서의 참가)이 있다.
「시뮬레이션 학습」은 실천활동을 시작하는 준비로서 석사입학 후에 최초로 행하는 실습이다. 롤플레이나 試行카운슬링을 행하고 회화의 프로토콜에 근거한 재검토를 행한다. 「관찰학습」은 상급자의 실천활동(예 : 접수면접, 가족면접, 집단면접)에 배석자(기록계), 조수, co-worker, 견학자 등의 신분으로 참가하여 활동의 실제를 직접 체험하고 학습한다. 이러한 「시뮬레이션학습」은 면접 및 assessment의 기법을 배우는 상에서 대단히 중요한 실습법이다.
이상은 사례를 실제로 담당하기 이전의 실습법이다. 다음은 사례를 실제로 담당한 후의 실습법이 된다.
「사례검토회」는 담당한 사례의 경과를 복수의 멤버로 검토하고, Case Management(사례운영)의 기능을 습득하기 위한 실습이다. 케이스매니지먼트의 기법으로서는 단지 개인에 개입할 뿐만 아니라, 가족이나 집단을 대상으로 한 개입법, 혹은 지역이나 사회를 대상으로 한 개입법이 있다.
「supervision」은 사례를 담당하는 경과 가운데, 상급자(supervisor)에게 지도를 정기적으로 받아, 사례의 이해를 깊게 하는 동시에 케이스매니지먼트의 기능을 습득하기 위한 실습이다. supervision은 실습의 기본으로 되는 방법이다. supervision의 방법에 대해서는 초심자의 단계, 시행착오와 시련의 단계, 도전과의 단계성장과 같은 발전과정을 따라 가는 것을 포함하여 다양한 모델이 이미 제안되어 있다.
「현장연수(인턴십)」는 임상현장에서의 실천활동에 참가하는 실습이다. 미국이나 영국에서는 현장연수가 대학원에서의 실습의 중심으로 되어 있다.

노동시장변화과 노동법개편방향

1. 노동법개혁방향의 특성

세계적으로 노동법개혁이 추진되고 있다. 처음부터 대량생산·대량소비형의 공업화사회에서 형성·발전하여 온 이전의 노동법이 최근의 사회의 복잡화·글로벌화의 움직임에 대응할 수 없게 되었기 때문이다. 이들의 변화·개혁의 기반에 있는 새로운 법리론으로서 주목받는 것이 유럽에서 제창되고 있는 「절차적 규제」이론과 미국에서 제시되고 있는 「구조적 어프로치」이다.

전자는 정치철학적인 사고, 후자는 경제학적인 사고에 근거하는 점에서 양자는 다른 이론적 기반을 가지는 것이다. 그러나 다양화·복잡화하는 사회의 실태에 대응하기 위해서 새로운 이론·어프로치를 제창하고 있는 점, 거기에서 중시되고 있는 것은 동태적인 프로세스인 점에서, 양자는 공통되어 있다.

이 두 법리론에 비추어 우리의 노동법제의 현상에 대해서 고찰하면 노동법개혁을 향한 과제와 방향성이 보이게 된다. 중요한 과제는 다양한 노동자의 의견을 반영할 수 있는 분권적인 커뮤니케이션의 기반을 구축하는 것, 그리고 노동법의 규제내용 자체도 국가가 상세한 룰을 정하는 사전의 규제로부터 당사자에 의한 집단적인 커뮤니케이션을 중시하는 사후적인 규제로 이행해 가는 것이다. 근로기준법은 사용자(회사)에게 최저기준의 노동조건을 준수하게 하기 위해서 사업주에게 의무를 부과하고 있는 법률이다.
그러나 현실의 노동관계는 복잡다기하게 연관되어 있으므로 근로기준법의 구체적 운용에 이해하기 어려운 경우가 적지 않다. 이러한 경우 구체적인 조회에 대한 회답을 중심으로 한 행정해석이 문제해결의 지침으로서 큰 역할을 하고 있다.
지침이나 고시는 법률에의 구체적인 행정해석을 제시하는 것인데 이 해석과 다른 대응을 하고 있는 회사 등에 대하여는 행정해석에 따른 행정지도를 감독관청이 하여 준다. 감독행정에서는 일률규제를 원칙으로 하기 때문에 감독관은 복잡한 규제를 싫어한다. 黑인지 白인지 명확히 하는 편이 낫다. 근로기준법 위반인가 아닌가가 한 번에 모르면, 감독지도 등을 할 수 없기 때문이다.



2. 노동시장에서의 고용과 해고규제

해고권 남용법리는 이미 판례 상 확립된 감이 있다. 그러나 법원은 정리해고를 포함한 해고를 용이하게는 인정하지 않는 경향에 있고, 이것이 기업의 채용의욕을 꺾고 있다는 지적도 있다. 해고가 곤란하면 할수록, 기업은 채용을 신중하게 하기 때문에, 종업원수는 정년퇴임자 등의 자연감소에 따라 줄어들기는 하지만 불어나는 것은 없다. 해고규제에는 그러한 부작용이 있다.

그리고 이것이 시사하듯이, 해고규제는 재직자에게는 유리하게 작용하지만, 지금부터 기업에 취직하고자 하는 사람이나 일단 기업을 그만두고 재취직하고자 하는 사람에게는 불리하게 작용하는 경향이 있다. 즉 인사이더 대 아웃사이더의 관계가 전형적인 형태로 보이는 것이다. 그러나 우리나라와 같이 판례로 해고규제를 맡기고 있는 나라에서는 인사이더의 이익을 지킬 수는 있어도, 아웃사이더의 이익은 지킬 수 없다.

재판은 소송당사자(인사이더) 간의 이해조정을 행하기 위해서는 최적일지라도, 당사자가 아닌 사람(아웃사이더)의 이해를 고려하는 것까지는 불가능하기 때문이다. 다른 한편, 해고규제를 판례만에 의존하는 상황 아래에서는 재판에 호소할 자금력이 결여된 사람은 아무리 부당한 해고가 행해져도 구제를 받을 수 없다고 하는 문제도 있다. 이상과 같은 인식 아래, 우선 해고를 둘러싼 실태를 파악해야 한다.

또 그 실태를 근거로 하여, 해고규제의 現象에 대해서 입법화의 가능성을 포함한 검토를 행하는 것이 적당하다. 원활한 노동이동을 지원하기 위해서는 기업 내에서의 고용유지로부터 사회 전체로서의 고용확보로, 고용정책의 軸足을 옮겨 갈 필요가 있다. 확실히 각각의 사안마다 다른 해고이유의 모두를 법률로 정하는 것은 곤란하고 불가능하다고 해도 좋다. 그러나 입법으로는 할 수 있고 판례로는 할 수 없는 것도 역시 있다.

예를 들면, 기업이 채용하기 쉬운 환경을 만들기 위해서 사업 시작 후 또는 채용 후의 일정기간에 한하여 해고규제의 적용을 제외한다는 것을 생각할 수 있다. 또 정리해고시에 판례가 말하는 해고회피의 노력의무에 대신하여 재취직의 원조나 능력개발의 지원을 기업이 선택사항으로서 취할 수 있는 것을 제시한다고 한 것도, 입법이라면 그야말로 가능하게 된다고 할 수 있다. 규제개혁의 현장에서는 해고규제의 법제화를 도모하면서 그 가운데에서 적용 제외의 조치를 강구하는 것이 결국은 고용기회의 확대로 이어지고, 노동자에게도 플러스로 된다.


3. 노사관계법의 규제개혁

지나친 것은 오히려 못 미치는 것만 못하다고 한다. 노동조합법에는 특히 그 감이 깊다. 노사는 본래, 대등한데도 불구하고 노동조합의 권리를 옹호하는 것에 급한 나머지, 사용자의 권리(이익)를 돌보아 주는 것 등은 거의 없다. 복수노동조합제 아래서 노동조합은 그 조합원수의 多寡에 관계 없이, 평등한 단체교섭권을 가질 수 있다.
아무리 조합원수가 소수에 머무르는 경우(예를 들면, 몇천명의 종업원 중 겨우 조합원이 몇명이라고 하는 경우)라도, 사용자는 해당조합과 종업원의 노동조건에 대해서 성실히 교섭해야 하는 것으로 되어 있다. 이것은 사용자에게 현저한 과중부담을 부과하는 것으로 되고 있다. 또 이러한 현상은 노동조합의 조직률 저하에 얼마간은 기여해(다수의 조합원을 조직하지 않아도 단체교섭권을 얻을 수 있는 것이라면, 그를 위한 노력을 하는 노동조합 등은 나오지 않는다), 나아가서는 노동조합법이 그 전제로 하는 노동조건의 노사대등 결정을 방해하는 것으로 되고 있다고도 생각된다.

따라서 사용자가 단체교섭의무를 부담할 경우(노동조합이 단체교섭권을 얻을 경우), 노동조합이 종업원의 일정비율 이상을 조직하고 있을 경우에 한정하는 등, 단체교섭제도에 대해서는 그 재검토를 도모하는 방향에서 필요한 개편을 행해야 한다.


4. 앞으로의 노동법에 요구되는 것

노동법은 세계적으로 큰 변혁의 시기를 맞이하고 있다. 원래 현재의 노동법의 원형은 19세기말부터 20세기 초에 이르기까지의 사회적·사상적 배경에 크게 규정되면서 형성된 것이었다. 그 배경으로서는 크게 다음 3가지의 것을 들 수 있다.
첫째, 공업화 속에서 점차로 보급되어 간 과학적·분업적 노동편성방식(소위 「테일러주의」), 둘째 사회적 분업체제 아래에서는 세분화된 개인 간의 유기적 연대야말로 중요하다고 하는 Durkheim의 「연대」이론, 세째 완전고용의 실현을 위해서 국가가 적극적으로 개입해야 할 것을 주장하는 「케인즈주의」다.
이들 3가지의 배경 속에서 묘출된 하나의 사회적 모델이 「무기·풀타임·집단적·종속노동자」모델이며, 이것에 대하여 「국가」가 일률적으로 「규범」을 설정하여 이것을 적용한다고 하는 것이 여기에서 생겨난 「노동법」의 현상이었다.
노동법은 제2차대전 후의 경제성장 속에서 국가(소위 「복지국가」 혹은 「사회국가」)의 주도에 의해 더욱 발전해 간다. 그러나 그 움직임은 1973년에 일어나게 된 석유위기를 계기로 하여 반전되어, 위기·변용의 시대를 맞이한다. 다시 말해
① 경제성장의 감속화에 따른 케인즈주의나 복지국가의 위기,
② 포스트 공업화·서비스 경제화에 따른 「노동법」의 전제모델의 분산화·다양화,
③ 정보화·글로벌화의 진전 속에서 시장과 기술의 변화의 스피드가 빨라지는 것에 의한 정형적·정태적 처리의 곤란화라는 상황 속에서 구래의 노동법은 사회변화에 충분히 대응할 수 없는 것으로 된 것이다.
세상에는 「할 수 있는 것」과 「할 수 없는 것」이 있다. 단순한 사실이지만, 현장에 없으면 좀처럼 그것을 모른다. 위에 정책이 있다면, 아래에 대책이 있다고도 한다. 무리가 있는 법령이라도 현장은 따르는 수 밖에 없다. 그러나 겉으로 법령을 지켰다고 한들, 결과는 당연한 것이지만 따라 오지 않는다. 규제만 하면, 그것만으로 세상이 나아진다고 생각하는 것은 매우 순진한 생각에 지나지 않는다.
확실히 하나 하나의 법령을 보면, 준수할 수 없는 것은 없다. 그러나 그것도 정도 문제이며, 단기간에 법령의 제정이나 개정이 집중되면, 형식상 이것을 지키는 것마저 순간적으로 어려워 진다. 현장은 도저히 대응할 수 없다. 그러한 「합성의 오류」를 그림으로 옮긴듯한 상황이 실제로도 보인다. 법령과 실태와의 괴리라는 문제를 직시하는 것에 임하지 않는 한, 근본적인 해결을 꾀하는 것은 거의 할 수 없는 것이다. 단지 정책이나 법령의 내용도 객관적이고 정확한 현상인식에 근거한 것이면, 아직 문제는 적다. 이것이 반대로 주관적이고 부정확한 - 적어도 공평하다고는 할 수 없는 - 현상인식에 근거할 경우에는 정책(법령)의 내용 자체가 수상해진다.

개별노사분쟁의 해결과 노동행정사례의 활용

1. 사업장에서의 노동법에 관한 정보의 홍수

종래, 노동자에게 가장 가까운 분쟁상담 창구는 노동조합이었다. 그러나 최근, 노동조합의 조직률은 하락하고, 비정규고용자나 소규모기업의 종업원 등, 노동조합가입률이 낮은 층의, 공적 창구에의 분쟁상담이 두드러지게 증가하고 있다. 또, 노동자의 창조적·전문적 능력을 발휘할 수 있는 자율적인 작업방식에 상응한 노동시간법제의 재검토에의 요구가 지적되고 있고, 그것을 위하여는 노사당사자가 실질적으로 대등한 입장에서 자주적으로 노동조건을 결정할 수 있는 것이 필요하다.
그래서 기존의 노동법규에 규정되어 있지 않은 노동조건을 규정할 필요성, 판례에서의 판단기준은 축적되어 있지만, 아직 정착되어 있다고는 할 수 없는 노동조건에 관한 룰을 명문으로 정할 필요성이 생긴다.
취업형태가 다양화되고, 노동자의 노동조건이 개별로 결정·변경되게 되어, 개별노동분쟁이 늘어나고 있다. 이 분쟁의 해결의 수단으로서는 재판제도의 이외에, 개별노동분쟁 해결제도와 노동심판제도가 시행되고 절차면에서의 정비가 필요하다. 그러나 이러한 분쟁을 해결하기 위한 노동계약에 관한 기본적인 룰을 알기 쉬운 형태로 보여주는 노동계약에 관한 민사적인 룰을 정리한 법률은 없었다.
지금까지는 종업원은 경영자와 비교하면 노동법에 관한 정보를 얻을 수 있는 기회가 압도적으로 적고, 또 노동조합의 수도 계속해서 감소하고 있어, 만약의 경우에 의지할만한 것을 가지지 않았다고 할 수 있다.
그런데 인터넷의 급속한 보급에 의해 대량의 정보를 얻을 수 있게 되고, 노동법에 대한 인식도가 급격히 높아지고 있다. 대단히 많은 홈페이지가 있기 때문에 정말로 정보가 넘쳐 흐르고 있는 것이다. 이들 중에는 「미지불잔업수당을 청구해서 풍요로운 생활을 합시다」라든가 「회사를 고소하는 방식을 가르칩니다」라는 어드바이스를 하고 있는 것도 드물지 않다. 이전과 달리, 종업원이 노동법에 관한 지식을 입수하는 것, 자신을 도와 주는 곳을 찾는 것은 매우 간단해지는 것이다.
많은 경영자는 「취업규칙을 만들어 유급휴가나 잔업수당의 계산방법 등이 종업원에게 알려져 버리면 경영이 성립되지 않게 된다」고 한다. 그러나 이것은 종업원이 노동법의 정보를 얻을 수 없었던 시대에서의 경영자의 이론이다. 회사에 취업규칙이 있든 없든, 이들에 관한 지식이나 정보는 종업원은 알고 있는 셈으로, 현재 그 권리를 주장하지 않고 있다고 하는 것 뿐이다.
확실히 할증수당이나 유급휴가 등은 비용에 직결되는 중요한 사항이며, 이들을 비롯한 근로기준법에 정해진 기준은 무거운 짐이라고 느끼는 경영자가 대부분이다. 그러나 그렇다 하여도, 취업규칙이 회사에 있는 것이 경영에서의 메리트의 쪽이 훨씬 크다.



2. 노동현장에서의 판례법리의 활용

개별노사분쟁이 증가하는 가운데, 이것을 해결하기 위한 룰은 민법이나 일부의 법률에 규정되어 있을 뿐으로, 개별노사분쟁이 생겼을 경우는 판례법리에 적용하여 판단하는 것이 일반적이었다 . 그런데 판례법리에 대해서는 그다지 알려져 있지 않다. 그래서 민사적인 룰을 하나의 체계로서 정리하는 것이 필요하다.
아울러 노동계약에 관한 기본적인 룰을 알기 쉬운 형태로 할 필요가 있다. 이것에 의해 분쟁이 방지되고 노동자의 보호를 꾀하면서 개별의 노동관계가 안정되는 것이 기대된다.
우리나라에서는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다(근로기준법 제93조). 그러나 이러한 취업규칙이나 노동계약에 대해서는 근로기준감독관에 의한 감독지도 및 벌칙에 의한 이행확보는 쉽지 않다. 노동자와 사용자가 「대등한 입장」에서 노동조건을 합의하여 노동계약을 체결한다고 하고 「노동자의 보호」가 명문화 되어 있고 자주적인 교섭에 의한 합의가 노동계약의 성립 또는 변경될 경우의 원칙이라고 하지만, 현실에서는 분쟁이 생겼을 경우 신속하게 해결되지 못하고 있다.
노동계약은 당사자의 의사표시의 일치 만으로 성립하고, 특별한 방식을 필요로 하지 않는다고 하는 것이 종래부터의 이론이다.
그러나 증가할 것으로 예상되는 개별노사분쟁을 미연에 방지하기 위해서 근로감독관서는 판례와 행정사례를 활용하여 사용자가 지금까지 이상으로 인사나 노동조건의 설정 등에서 노동자의 입장에 배려를 하게 할 필요가 있을 것이다. 또한 치나치게 노동자의 이익으로 치우치지 않도록 행정사례나 판례이론을 명문화함으로써 사용자가 참고로 해야 할 기준을 명확히 해야 의의를 가지는 것이라고 할 수 있다.



3. 취업규칙의 불이익 변경법리

일반적인 표준취업규칙이라고 불리는 것은 예를 들면 근로기준감독서에서 받은 것을 사용하고 있으면, 불필요하게 종업원에게 유리한 것으로 되어 있다. 원래, 종업원은 근로기준법으로 이미 보호받고 있다. 게다가 법률로 정해져 있지 않은 것까지 씌어져 있는 것이 있다. 「우리 회사에서는 그러한 것 할 수 없다」고 하는 것은 쓰지 않는 것이 아주 중요하다. 대기업이라면 대응가능한 것이라도, 또 다른 업종에서 라면 대응가능한 것이라도 자사에게는 맞지 않는다는 것이 있다.
취업규칙에 기재하지 않으면 안 되는 것은 그 업종 마다 차이가 있다. 그 직종에 따라 노동시간이나 일을 하는데 있어서 룰(복무규율) 등, 세세하게 정해진 노무관리를 행하기 위한 포인트를 확실히 정비할 필요가 있다. 또 업종에 따라서는 정규사원 뿐만 아니라, 계약사원이나 파트타임, 파견사원 등 하나의 취업형태로는 포괄할 수 없는 종업원이 혼재하고 있는 회사도 늘어 간다. 즉 지금까지의 포괄적인 취업규칙으로는 노무의 획일적인 관리는 곤란하며 그룹별· 개인별 관리의 필요성이 농후하게 된다.
취업규칙이나 노동계약의 내용의 중심은 판례인 「취업규칙의 불이익변경 법리」를 명문화한 것이라고 할 수 있다. 그리고 합의에 의한 노동계약을 원칙으로 하면서, 일정한 조건 아래, 합의 없이 취업규칙의 변경에 의해 노동조건을 변경할 수 있다고 하고 있다. 일정한 조건이란 불이익변경 법리에 의해 판단한다고 하는 것이다.

취업규칙이나 노동계약의 변경단계에서는 일반적으로 판례는 다음과 같이 판시하고 있다.
(1) 일방적으로 취업규칙의 변경에 의해 노동자에게 불이익한 변경을 할 수 없다
(2) 단, 노동자가 받는 불이익의 정도, 노동조건의 변경의 필요성, 변경 후의 취업규칙의 내용의 상당성, 노동조합 등과의 교섭의 상황 등의 사정을 고려하여 취업규칙의 변경이 합리적일 경우에는 노동조건이 변경된다
이들 판례는 취업규칙의 변경은 원칙으로서 허용하지 않고, 예외적으로 변경내용에 합리성이 있으면 변경할 수 있다고 한다. 한편, 노동계약이 취업규칙에 위반했을 경우의 효력·노동조건에 대해서는 근로기준법에 규정되어 있다.



4. 표준취업규칙 운용

현실적으로 근로기준법 등의 법률의 수준은 준수하면서 종업원에게 납득이 가도록 「살아있는 노동조건」을 모색하고 운용해 가기 위해서는 역시 취업규칙의 정비가 중요하다. 법률 등의 기준에 충족되지 않으면 전부 안 된다고 하는 것이 아니라, 지금까지의 직장관행이나 현재의 환경과 서로 맞물리게 하면서 현실적인 대처를 할 수 있게 정비하는 것이 필요하다. 취업규칙은 내용에 따라서는 회사를 괴롭히는 것으로도 되지만, 정확히 일어날 수 있는 트러블을 예상해서 거기에서 역산해서 정비하고 있으면 회사를 지켜 주는 것이다.
취업규칙을 「만든다, 정비한다」고 하는 것은 단지 「서류를 만든다」고 하는 것이 아니다. 그 본질은 「노무관리를 정확히 행한다」고 하는 것이다. 취업규칙을 정비해도 그것이 「그림의 떡」으로 되어버려서는 난처하다.
회사도 종업원도 납득한 서로 일하기 쉬운 룰을 정하기 위해서도, 취업규칙은 신고한 후가 중요하다. 규정으로 정한 룰이 실제로 운용해 보아, 목적에 부합된 것으로 되고 있는 것인가 아닌가의 확인을 항상 하기 위해서도, 또 어지럽게 바뀌는 노동관련법의 개정에 대응하기 위해서도 정기적인 maintenance가 필요하다.
근로기준법에 규정되어 있지 않은, 「해고」· 「휴직」· 「전출」 등 트러블이 생기면 과거의 판례나 민법에 의지하지 않을 수 없고, 해결까지 엄청난 노동력과 시간이 필요했던 것에 관해서, 앞으로는 노동행정현장에서 사례와 판례를 참고로 하여 준법제화할 필요가 있다. 단지, 이것은 종업원에게는 「모르고서는 챙기지 못하는」 것이기 때문에 지금까지 이상으로 회사의 룰로서의 취업규칙이 그 중요성이 높아지는 시대가 도래하고 있다.
트러블이 생긴 다음에는 이미 늦다. 그 트러블 해결에 필요로 하는 시간은 아무런 이익도 만들어 주지는 않는다. 쓸데 없는 곳에 시간을 써버리지 않기 위해서 어디까지나 회사 본래의 원하는 이익을 만들어 내는 시간에 경영자의 시간을 사용하기 위해서도 하루라도 빨리 취업규칙을 정비하는 것이 필요하다.

행정실무와 정책사례를 활용한 창조적 법률 교육방법

1. 행정서비스에서의 법적 지식의 효율적인 활용

우리나라의 행정에서의 국민에 대한 법적 서비스가 글로벌화한 경제사회에 충분히 대응할 수 없는 것이 아닐까라는 걱정이 있다. 시대는 급격하게 변화되는 글로벌화사회에 대응할 수 있는 뛰어난 행정관료를 다수 양성할 것을 요구하고 있다. 행정가의 능력으로서 필요한 것은 문제를 분석하고, 적절한 해결방법을 찾아내는 법적 사고능력이지만, 급격하게 변화되는 사회에 대응하기 위해서는 창조적인 법적 사고능력을 가진 행정가의 양성이 요청되고 있다.
종래의 법학교육은 법적 지식을 제공하는 것을 주된 목표로서 행해져 왔다. 강의는 강사에게서 학생에의 일방 통행적인 지식의 제공으로, 교육생에게 법적 사고의 훈련을 행하기 위해서는 적합하지 않다. 더구나 창조적 법적 사고능력을 육성하는 데에는 전혀 적합지 않은 것이 실상이다. 종래의 지식제공을 목적으로 하는 법학교육으로는 시대의 요청에 부응하는 뛰어난 능력을 가진 법조를 육성하는 것이 곤란하다.
법적 지식정보는 법률, 판례, 학설의 집적과 함께 방대하고 동시에 복잡한 것으로 되고 있다. 이것에 대하여 법분야에의 과학적 방법의 응용은 다른 분야에 비하여 반드시 앞서 나가고 있지 못하고 있는 것이 현실이다.
다른 한편, 인공지능연구의 진전과 함께, 법은 그 나름의 응용연구의 분야로 되고 있다. 지식에 관한 과학 및 고도의 방법을 법의 분야에 도입하여 법적 지식의 구조를 해명하고, 법학의 과학적 방법의 확립을 도모하는 것이 가능해졌다. 그것과 함께 법학교육이나 법률실무에 도움이 되는 인공지능으로서의 법률 expert system을 개발하는 것이 가능해졌다.
법의 지식을 논리구조화해서 등재하여 사례문제에 대한 법의 적용의 추론을 행하고 법적 판단과 그 근거로 되는 추론과정을 보여줌과 동시에, 법적 지식(의 구조) 자체를 참조할 수 있는 computer system은 법률 expert system 혹은 법률인공지능이라고도 불린다.
법률인공지능·법률 expert system은 六法이나 판례집이나 교과서 등의 문서로 기술된, 혹은 문서화되어 있지 않지만 법률가가 암묵리에 머리 속에 가지고 있는 법적 지식을 등재하고 있어, 상담 事案을 입력하면, 법적 추론을 행하고, 현재의 법체계 아래에서 어떠한 법적 판단이 행해져야 할지를, 출력해 주는 컴퓨터 상의 시스템이다.
법률 expert system이 단순한 법률 데이터베이스와 다른 것은 추론을 하고 판단을 해주는 점이다. 또한 법적 판단의 결론을 출력할 뿐만 아니라, 결론에 이르기까지의 추론과정, 그 근거, 그리고 법체계 자체를 제시해 준다.


2. 행정서비스의 문제해결능력과 법률교육

지금까지의 법률교육은 강의에 의한 법적 지식의 일방적인 교수를 중심으로 하고, 교육생에게 우선 지식의 부품이나 체계를 준다고 하는 방법으로 교육생이 흥미를 가지기 어렵고, 지식의 실천적 의미를 이해하기 어렵고, 지식의 정착률이 낮다고 하는 결점이 있었다.
그리고 창조적 사고를 촉진하지 않고 오히려, 지식이 조금이라도 부족하면 문제해결할 수 없다고 하는 경직한 사고양식의 폐해를 초래했다. 또 지식이 충분히 있는 경우라도, 기억한 패턴을 조금이라도 일탈하면, 문제를 해결할 수 없는 것으로 되어버린다.
법창조란 기존의 법적 지식으로부터 연역할 수 없는 법문을 창설하는 것으로 정의한다. 법창조라고 하면, 사람들은 우선 입법을 떠올리지만, 법을 적용하는 과정에서도 법의 창조는 행하여진다. 법의 적용은 법규의 단순한 자동적인 적용이 아니라, 법창조적인 사고활동을 포함하는 것이다. 법적용과정에서의 법적 추론의 구조는 다음과 같다.
법적용의 추론은 서로 관련된 법적 정당화의 추론과 법창조의 추론으로 구성된다. 법창조의 추론은 법적 정당화가 성립하는 방향으로 행하여 진다. 법적 결정 자체, 창조되는 것이다. 법적 결정이 법규와 인정된 사실로부터 논리적으로 연역되어 정당화되기 위해서는 인정된 사실이 정당화되는 것이 필요하고, 그것을 위하여는 ① 사건자료로부터의 사실문의 창설, ② 법규와 사실을 架橋하는 구체화의 해석문의 창설, 그리고 ③ 제 법 rule을 체계화하는 법원칙의 창설이라는 법창조 추론이 행하여 진다.
법창조적 사고력이란 이들 세 법창조추론을 행하는 능력이다. 법창조 교육의 목표는 교육생이 이들의 법창조 추론을 행하는 능력을 육성하는 것에 있다.
법창조 교육방법을 개발하기 위해서는 制定法 國家에서의 법해석의 사례분석 및 미국 로스쿨에서의 교육사례의 분석을 하여 실무와 교육에서의 법창조의 실제를 해명하여야 한다. 그것은 problem method를 중심으로 하여 Case method, Socratic Method 및 Discussion Method를, 지원시스템을 활용하여 융합적으로 이용하는 방법이다.
사례문제를 해결하는 방법으로 교육하는 problem method는 미국의 로스쿨의 기본적인 교육방법으로서 발달한 것이다. 다시 말해 문제로서, 될 수 있는 한 실사회의 사실에 가까운 Reality가 있는 사례문제를 교육생에게 주고, 그 해결을 교육생 자신에게 생각하게 한다고 하는 것이다. 법적 지식의 습득도 문제해결과정에서 교육생이 주체적으로 획득해 간다는 어프로치를 취한다. 그렇게 함으로써 지식의 실천적 의미를 이해하고 그 정착성을 더할 수 있을 뿐만 아니라, 지식을 획득하는 창조적 사고능력이 육성된다(교육생의 학습과정에서 그룹에 의한 협조학습의 수법을 취하는 것도 있다).
Reality가 풍부한 사례문제로서, 지방행정에서의 주민의 사건처리요구문서, 법률사무소에서의 변호사와 의뢰인의 interview scene이나 실제로 일어난 혹은 일어날 수 있는 사건의 scene의 비디오에 의한 사례문제 및 재판에 제출된 편지, 팩스, 내용증명, 계약서, interview기록으로 이루어지는 사건자료의 형태 등이 있다.
이러한 Reality가 높은 사례문제에 근거하여 그 문제해결의 작업 중에서 법창조적 사고를 보다 효과적으로 육성하기 위해서 법창조 교육지원 시스템을 활용한다.

3. 법률지식베이스를 활용한 법창조교육

법률지식베이스는 사례문제에 대한 법의 적용의 추론을 행하고, 법적 판단과 그 근거로 되는 추론과정을 보여줌과 동시에, 법적 지식(의 구조) 자체를 참조하는 것이 가능한 computer system이다. 그것은 법률 expert system 혹은 법률인공지능이라고도 불린다.
법률지식베이스시스템은 사례문제와 풀어야 할 goal을 선택하고, 추론을 실행하면, 법적용의 결론(효과)과 이유(요건)을 세부까지 보여준다. 법률지식베이스를 법학교육에 이용하는 방법은 여러가지 있지만, 여기에서는 교육생 자신이 문제해결 속에서 법률지식베이스를 이용하여 법적 지식을 체계화해 가는 방법을 소개한다.
교육생에게는 <1>제정법과 <2>사례문제가 주어진다. <3>교육생은 사례문제에 대하여 적용가능한 法條를 제정법 중에서 찾아내 법률지식베이스의 룰로서 구성해 간다. <4>내려야 할 법적 판단을 정당화한다고 하는 목적에서 보아 갈 때, 교육생은 조문의 요건부의 내부관계를 잘 파악함과 동시에 다른 조문과의 상호관계를 발견해 가는 것이 중요하다.
이렇게 하여 주어진 문제에 대하여 법적 판단을 정당화할 수 있는 룰群이 구성되면 다시 다른 사례문제가 주어진다(<2>). 교육생은 그 룰群의 적용으로부터 반대로 옳지 않은 판단이 증명되어 버리는 것을 깨닫는다. 그래서 교육생은 그 사례에 대해서 옳은 판단을 증명할 수 있도록 룰군의 개정을 행한다(<3>). 적절히 개정이 행해졌을 경우에는 다시 다른 사례문제가 주어진다. 이러한 과정(평균 개정회수 4회)을 경과하여 최종적으로는 교육생은 어떤 사례문제에 대하여도 옳은 해를 논증할 수 있는 통합 룰을 확립할 수 있게 된다.
이렇게 하여, 교육생은 제정법의 실제의 의미를 정확하게 이해하고, 적용하고, 또 남에게 설명할 수 있게 되는 것이다. 이 법률지식베이스를 활용하여 교육생 스스로 사례문제의 해결을 해 나감으로써, 법적 지식의 실천적 이해와 법을 체계적으로 구성하는 창조적 법적 사고력을 획득해 갈 수 있다.

그 교육효과로서는 ① Reality가 높은 행정사례문제의 해결을 시도함으로써 교육생은 교실사례를 푸는 것 보다도 적극적으로 지식을 획득하고, 그 실천적 의미를 이해해 갈 수 있다. ② 사건자료로부터 사실에 대해서 부정확한 기술밖에 할 수 없었던 사람이 점차로 정확하게 사실을 기술할 수 있게 된다. ③ 정당화를 위해서 필요한 법적 룰을 교육생 스스로 구성하는 것은 각각의 지식을 패턴화해서 암기하는 것으로부터 벗어나서 지식을 체계화하는 창조적 능력을 기르는 것을 촉진한다. ④ 법을 사실에 적용하여 결론을 정당화하는 법률구성의 원리를 배울 수 있음으로써, 타당하고 설득력이 있는 논증을 구축할 수 있게 된다.

행정사례문제를 푸는 과정 중에서 교육생 스스로 지식을 체계적으로 획득해 간다고 하는 교육방법은 법학교육의 분야 뿐만 아니라 지식의 단순한 수용으로는 불충분하여 체계적 지식을 스스로 구성할 필요가 있는, 모든 교육분야에 응용가능하고 효과적인 방법이라고 생각된다.
법률지식베이스의 이용에 대해서는 전문적인 법적 지식은 법에 고유한 것이지만, 지식의 구조나 지식획득의 과정 자체는 보편적인 것이며, 모든 전문적 지식에 공통되는 구조를 가지고 있으므로 실천된 교육방법과 그 성과는 다른 분야의 교육에도 이용할 수 있다고 생각된다.


4. 행정사례로부터 룰 발견능력의 방법

창조적인 사고력을 키우기 위해서는 종래의 교육방법과는 반대로 우선, 구체적인 사례를 제시하고, 그 문제를 해결하기 위한 룰을 검색하고, 적절한 룰을 「발견하는 능력」을 키우는 것이 중요하다.
그리고 적절한 룰이 발견되지 않는 경우에도, 旣知의 룰로부터, 그것을 이끌어내고 있는 원리로 되돌아와서, 기지의 룰을 구성하고 있는 다양한 요소(법명제)를 재분석하고, 종래의 해석방법(확대, 축소, 반대, 유추 등)을 종횡으로 구사하면서, 룰의 요소를 새롭게 다시 조립하여 문제해결에 적합한 새로운 룰을 창조하면서 문제를 해결한다고 하는, 「요소를 다시 조립하는 능력」을 키우지 않으면 안 된다.
이러한 「발견하는 능력」, 「요소를 다시 조립하는 능력」을 기반으로 한 「창조적인 사고력」을 육성하는 과정을 통해서, 반대로, 「전문적인 법지식을 확실하게 습득하게 하는」 것이 가능해진다.
창조성은 종래의 지식에 빠져 있는 점의 발견과 새로운 관점에 의한 지식의 재구성으로 생각할 수 있다. 종래의 지식에 빠져 있는 점의 발견도 또 새로운 관점에 의한 지식의 재구성에서도 요소와 관점을 비교하는 표작성이 유용하다.

새로운 관점의 발견은 비교로부터 생기는 경우가 많다. 예를 들면, 남과 자신을 비교해 보고, 비로소 자신을 알 수 있다. 또 외국어를 습득하고 비로소 자국어의 특색을 발견할 수 있다.
법률가에게 창조의 원천으로 되고 있는 법제사도 비교법도, 시간적, 장소적 비교다. 이렇게 새로운 조합은 요소를 표로 표현함으로써 발견할 수 있는 것이 많다. 그리고 문제점을 표로 만들면, 복잡한 논의가 단순하게 되고 이해가 깊어진다. 게다가 문제점을 표로 정리해 보면, 빠져 있는 논점이 명확해져 창조성이 촉진된다.
Case Method는 예습을 전제로 했을 경우, 구체적인 사건을 다룸으로써, 종래의 사고방법으로는 한계가 있는 것을 깨닫게 하게 되는 점에서 창조적인 사고력을 육성하기 위해서 유용하다.
Case Method는 禪의 수행에 유사한 교육방법이다. 선생님은 가르치지 않고 단지 公案을 준다. 공안을 주어 생각하게 한다. 공안을 주면서 늙은 스승이 주는 힌트에 의해 스스로 깨달음에 다다르도록 하는 것에 선의 수업의 본래의 취지가 있다. case method는 필경 이것과 같은 곳을 노린 교육방법이다.
이렇게 교육의 주체는 어디까지나 교육생이며 그 학습을 촉진하기 위해서 우선, 문제를 제안하고 교육생이 막다른 골목에 막혔을 때에 힌트를 주는 것이 강사의 역할이라고 생각하면, case method의 사고방식은 확실히 미국의 하버드대학의 Langdell 교수의 발상에 의한 것이지만 그 방법론은 이미 선의 수업에서는 실현되어 있고 동양에서의 전통적인 사고방식에 일치하는 것이라고도 할 수 있다.


5. 인지과학으로부터 본 법적 지식의 획득과정과 창조성

「전문적인 지식을 확실하게 습득하게 하는」 것과 「창조적인 사고력을」 육성하는 것과의 간에는 밀접한 관계가 있다. 그러나 「전문적인 지식을 습득하게 한다」고 하는 것은 전문적인 지식을 가르치기만 하면, 교육생이 전문적인 지식을 확실하게 습득한다고 하는 단순한 이야기가 아니라 교육생의 뇌의 「장기기억」에 법적 지식을 「창조」하지 않으면 안 되는 것으로, 사실은 「창조적인 사고력을 익히기」 위한 교육방법과 똑 같다.
「전문적인 지식을 확실하게 익힌다」고 하는 것은 법적인 문제를 해결하기 위해서 언제든지·어디서나 쓸 수 있는 「산 지식」으로서, 교육생들의 머리 속에, 전문적인 지식을 축적하게 한다고 하는 것이 아니면 의미가 없다. 암기만 해서 사용할 수 없는 지식을 아무리 가득 채워도, 문제해결에는 도움으로 되지 않고, 그러한 지식으로는 상당히 시간을 들여 행하여 지는 口頭試問에는 견딜 수 없기 때문이다.

법적인 지식에 관해서 장기기억이 zero인 교육생에 대하여, 「법적 지식을 확실하게 습득하게 하기」 위해서는 갑작스럽게 법적 지식을 주어도 아무런 의미도 가지지 않는 것으로, 우선은 법학 未修者가 지금까지 획득하고 있는 장기기억으로서 공통부분으로 되어 있는 일상적인 사례를 골라, 상식에 의한 해결과의 비교를 통해서 법적 지식을 제공하는 것, 그리고 그러한 기초적인 법적 지식이 장기기억에 축적되기 시작한 것을 적절히 가늠하여, 보다 고도의 법적 지식을 기초적인 지식과의 대비에서 제공한다는 방법이 채용되지 않으면 안 된다.
이것은 법적 지식에 관한 장기기억이 제로인 교육생을 대상으로 하면서, 각 개인의 장기기억에 적합하게 법에 관한 지식을 점차 증가시키고 있는 프로세스이지만, 이것은 각 개인의 「장기기억」의 「창조과정」으로 이해하는 것이 가능하다.
다시 말해, 「전문적인 지식을 확실하게 습득하게 한다」고 하는 것은 각인의 뇌 속에 법적 지식에 관한 「장기기억」을 「창조」하는 것임에 지나지 않고, 各人에 따라 다른 다양한 「장기기억」이 창조되는 것을 의미한다.

여기에서의 최대의 문제는 특히, 법학 未修者의 경우, 법적 지식에 관한 정보의 제공을 받아도, 그것을 이해하기 위한 장기기억이 존재하지 않기 때문에 교재를 읽어도 이해가 가지 않고, 강의를 들어도 알았다는 정도로 될 뿐이고, 장기기억으로는 축적할 수 없는, 다시 말해, 학습목표를 달성할 수 없다고 하는 점에 있다.
즉, 법률에 관한 장기기억이 zero의 경우, 법률에 관한 정보가 단기기억으로 옮겨져도, 장기기억과 대조의 결과, 의미불명의 정보로서 소거되어 버리는 것이다. 법령행정서비스의 교육에 있어서는 무엇보다도 우선, 이 문제야말로 극복되지 않으면 안 된다. 「배우는 것」 및 「가르치는」 것에 관한 최초의 실패는 이 문제의 해결의 곤란함에 유래한다.

행정현장에서의 사례를 활용한 법적 추론시스템 구축

1. 사례베이스 추론과 법령

우리나라는 성문법주의를 취하고 있다고 하더라도, 판례는 추상적 법규범의 구체화나 법문에 규정이 없는 일반법리의 정립, 혹은 사회의 실태에 입각한 법문의 실질적 수정 등에 적극적인 역할을 다하고 있다.
최근과 같이 정보화·글로벌화라는 말로 표현되듯이 사회의 변화가 심하게 되어 가면, 판례가 행하는 역할도 한층 더 커지게 된다. 그 때문에 판례에 관한 빠짐 없는 조사는 실무에서도, 법학연구에서도 중요한 과제로 되고 판례데이터의 완비와 그 원활한 검색이용에 대한 요구는 이전보다 늘어나 커질 것이 틀림 없다.
법률의 지식은 법령문과 과거의 판례로 구성된다. 법령문은 법률 룰의 집합이기 때문에, 법령문에 근거하는 추론은 룰 베이스 추론으로서 실현되고 있다. 그러나 법률 룰은 자주 정의가 애매한 법률용어(법적 개념)를 포함하고 있다. 그러한 법적 개념의 대부분은 실제의 사실에 적용되어 비로소 그 엄밀한 의미가 결정되는 것이다. 이러한 법률 룰을 실제의 사실에 적용하기 위해서는 그들의 룰을 해석하는 것과 법적 개념과 구체적인 사실과의 대응화를 하는 것이 필요하게 된다.
그 때, 자주 과거의 판례가 참조되고 그 속의 논리전개가 재이용된다. 결국 법적 추론은 룰 베이스추론과 사례 base 추론이 결합한 모델로 나타낼 수 있다. 그러나 이 모델에서는 유사의 사례를 검색하고 거기에 따라 결론을 도출하는데도 많은 시간이 필요하고 더욱 복수의 추론엔진의 추론을 제어하기 위한 복잡한 기구가 필요하게 된다.

2. 법률지식과 법령문의 해석

법률지식에는 다음의 5종류가 있다.
• 개념사전 : 「사람」 「법인」 「자동차」 「권리」등의 명사적 개념, 「때리다」 「팔다」 「죽다」 등의 동사적 개념, 「살아 있는」 「소유하고 있는」 등의 형용사적 개념 등 시스템으로 사용하는 개념은 사전에 등록해 두지 않으면 안 된다.

• 법령문 : 법률의 조문을 룰로서 기술한 것이다.

• 판례 : 판례로부터 추출한 논리를 룰로서 기술한 것이다.

• 상식 : 「물건을 팔면 소유권이 이전한다」는 것 같은 상식을 룰로서 기술한 것이다.

• 가치관 : 「일반법은 특별법에 우선된다」 「대법원의 판례는 고등법원의 판례에 우선한다」 「범죄요건의 판단에는 결과보다도 행위를 중시해야 한다」 등의 다양한 판단기준과 각 룰과 판단기준의 관계의 정의로서 이루어진다.
법령문의 해석 중 하나는 룰의 범화기능을 사용해서 법령문을 추상화한다. 이것은 확장해석이나 유추해석에 의한 룰 생성에 상당한다. 또 하나는 유추해석의 인용에 의한 rule 생성이다.
법률분야에의 지식 base/지식표현기술의 응용으로서 법적 추론은 사실인정, 법령해석 및 條文적용의 세 기본적인 요소로 구성되지만, 사실인정은 현재의 기술 level로는 취급이 어렵기 때문에 법령해석, 특히 유사한 기존의 판례를 준용하는 유추해석을 어떻게 실현할지가 현재의 과제다.
법적 추론시스템은 조문적용에 부가하여 유추해석을 실행하는 것을 목표로 한 시스템이다. 다시 말해 신규의 사안이 주어지면, 거기에 유사한 기존의 판례를 이용해서 가능한 판단을 도출하고 그리고 그 판단에 이르는 논증을 구축한다.



3. 법률 엑스퍼트 시스템

「법률 expert system」이라고 듣게 되면, 우선 떠오르는 방법은 법령문을 논리식으로 표현하고 지식베이스를 구축하는 것일 것이다. 바로 그 방식을 충실히 실현하여 기계적으로 법률문제를 해결하는 것을 주 목적으로 하는 수법은 지금 와서는 최신의 것이 아닐지도 모르지만, 법률의 시스템을 구축하는 상에서의 에센스는 현재라도 통용되는 것이다.

지식정보처리의 확립을 목표로 하여 80년대에는 많은 expert system이 연구 level에서도, 商用 level에서도 구축되었다. expert system에서 사용되고 있는 기법은 rule-base system이다. 구축하고자 하는 대상영역의 지식을 「만약, X라면 Y를 해라」라는 형태의 IF-THEN 룰을 전문가에게 인터뷰를 통해 추출하여 지식베이스로 저장하여 두고, 해결하여야 할 문제가 주어지면, 추론엔진이 지식베이스 가운데 적당한 룰을 실행하여 문제를 해결한다. 그런데 80년대에 걸쳐 많은 expert system이 구축됐음에도 불구하고 실제로 사용되고 있는 시스템의 수는 대단히 적다. 그 이유 중 중요한 것은 다음의 2가지이다.
첫째는 전문가가 가지는 지식을 룰의 형태로 추출했기 때문이다. 전문가는 자신의 머리 속에 IF-THEN 룰의 형태로 지식을 가지고 있는 것은 아니다. 그것을 억지로 IF-THEN 룰의 형태로 추출하기 때문에 거기에는 무리나 누락이 생겨버리고 정확히 룰화할 수 없게 된다. 혹은 그러한 룰의 추출에 대단히 cost가 들게 된다. 더욱이는 그들 룰의 보수가 큰 일로 된다.
둘째는 어떤 지식의 기술방법이나 추론방법을 도입해도 「지식 base에 씌어 있지 않은 것에는 답할 수 없다」라는 약점이 있는 것이다. 전문가의 지식을 미리 IF-THEN룰의 형태로 입력해 두지 않으면, expert system은 당연히 올바른 추론을 행하지 못한다. 그런데, 인공지능이 대상으로 하는 응용문제는 일반적으로 복잡하므로, 설계자가 미리 일어날 수 있는 모든 가능성을 하나 하나 열거할 수 없는 것이 많다. 따라서 이 약점은 대단히 중요하다.
상기의 expert system이 가지는 두 문제를 개선하는 것으로서 새롭게 제안된 것이 사례 베이스 추론(CBR)이다. 이 새로운 추론 paradigm은 R.Schank 등이 1982년경부터 처음으로 제창하기 시작한 것이다.
Schank 등의 가설에서는 전문가는 과거의 자신의 경험에 근거하여 과거의 유사의 경험으로부터 유추해서 주어진 문제를 해결하는 것이 많다. 즉, 사회에 존재하는 지식은 룰의 형태로 쓸 수 있는 지식과 경험사례의 형태로 보존되는 것, 2종류가 있다. 예를 들면, 법률의 분야에서는 법률은 룰의 형태로 기술되어 있지만, 판례는 과거의 판결사례, 즉 경험사례의 집합이다.
수학의 교과서에서는 정리는 룰의 형태로 형식적으로 기술되어 있지만, 그 뒤에 그 정리를 사용하는 예가 몇가지 실려 있다. 또 언어의 사전에는 단어의 의미의 정의가 일반적인 기술로 씌어있고, 그 다음에 그 단어를 사용한 용례가 반드시 실려 있다.



4. 법적 추론시스템

법적 추론시스템이 다루는 법률의 분야에서는 그 체계지식(법령문)이 완전하지 않기 때문에 과거의 운용실적(판례)을 보충하지 않으면 실문제를 해결할 수 없다. 그 때문에 법적 추론시스템의 실현에는 법령문의 논리적 기술과 그것을 이용한 연역적 추론, 판례의 자연스러운 기술과 類比에 의한 추론이라는, 2종류의 지식정보처리기술이 필요하다.
인공지능의 분야에서 최근 Case-Based Reasoning(사례에 의한 추론, CBR)이 주목받고 있는 것은 법률, 행정 등 각 분야의 know-how를 알고리즘으로 변환하는 것이 곤란하기 때문이다. 이러한 분야에 대하여 대단히 강력한 paradigm으로서 지식정보처리의 분야에서 제안된 것이 CBR다.
사례베이스 추론(CBR)은 경험·과거의 사례를 사용해서 문제를 푼다고 하는 추론모델이다. CBR에서는 특정한 문제와 그 해결방법의 相對로부터 이루어지는 과거의 사례가 다수사례 베이스로 저장되어 있다. 풀어야 할 문제를 주면, 과거의 사례로부터 그 문제에 유사한 것을 가져 온다.
풀어야 할 문제와 선택된 과거의 문제 간의 차이를 조사해서 그 차이에 대응하여 선택된 사례의 해결방법의 부분을 변경하고, 그것을 주어진 문제에 대한 해결방법으로서 출력한다. CBR의 성능은 사례베이스의 크기와 내용에 의존한다. 또 과거의 유사의 사례를 발견하기 위한 유사도의 계산수법에도 의존한다.
경험기술을 바탕으로 한 CBR이 expert system과 같은 종래의 룰에 근거하는 추론에 대하여 가지는 이점으로서는 다음 것을 들 수 있다.
지식은 자신의 경험의 형태로 표현하면 좋으므로, 엑스퍼트에게서 지식엔지니어에의 지식의 전달이 용이해진다. 실세계는 대단히 복잡하므로 그것을 룰의 형태로 기술하는 것은 무리가 있다. 그 점, 사례는 어떤 문제영역에서도 항상 주어진다.
룰 형식에서는 지식이 분해되어 룰화되므로 정리된 경험지식을 표현하기 어렵다. 또 룰에는 어떤 해법의 이유나 그 인과관계와 같은 것을 쓰기 어렵지만, 사례의 형태를 지식의 기본단위로 했을 때에는 그들이 자연스럽게 내장된다.
「지식베이스에 씌어 있지 않은 것에는 답할 수 없다」고 하는 expert system의 약점에 대해서는 지식조작의 기법으로 마구 덤빌 것이 아니라, 대량의 과거의 실데이터(실례)를 보존해 두고 문제가 주어지면, 과거의 실례 중에서 가까운 것을 꺼내 복수의 근사해를 보간하거나 부분적으로 수정하여 주어진 문제의 해로 간주한다고 하는 수법이 주목받고 있다.
이 수법에서는 주어진 문제가 그 시스템에게 처음으로 보는 것이라도, (옳은 것인가 아닌가는 별도로 하고) 시스템이 과거의 실례를 사용해서 근사해를 만들어 버리므로, 상기 지식처리시스템의 약점에 대한 하나의 해결안을 제출하고 있다. 게다가 이 수법은 발상은 간단하여 비교적 상당히 좋은 성과를 내고 있다.



5. 판례데이터구축과 추론시스템

판례를 다루는 지식정보처리시스템에는 과거의 판례를 이용한 정보처리를 행할 필요가 있어, 유사판례의 고도의 검색을 하는 기능을 갖추고 있다. 대표적인 유사 판례검색의 실현형태는 사례베이스추론이다. 사례베이스 추론기능을 갖춘 본격적인 지식정보처리시스템은 2개의 추론엔진과 법령문의 룰베이스, 판례의 사례베이스, 그리고 개념사전을 가지고 있다.
일반적으로 판례문에는 사건의 개요, 쌍방의 주장, 판사의 이유첨부와 결론 등이 씌어 있는데, 판례의 정보를 「상황記述」과 「사례 룰」이라는 지식표현형식으로 나타낼 수 있다. 「상황기술」은 사건의 개요를 오브젝트나 그들 간의 시간관계로 기술한 것이다. 오브젝트는 인물, 행위, 권리 등을 「개념을 나타내는 술어」와 「오브젝트의 식별자」와 「그 오브젝트에 관한 성질을 [속성명=속성값]의 한 쌍의 리스트」로 표현한 것이다. 속성치도 오브젝트로 된다. 시스템 내부에서는 이 기술은 오브젝트를 노드로서 속성(혹은 시간관계)을 링크로 한 의미네트워크로서 전개된다.
「사례 룰」은 당사자 쌍방의 주장이나 판사의 이유근거를 「∼의 조건에 부합하다 →∼로 귀결된다」의 형식의 룰의 집합으로 표현한 것이다. 「사례 룰」에는 사실해석 룰과 법적 판단 룰이 있고 사실해석 룰은 사실관계에서 법적 개념을 이끄는 것으로, 구체적인 개념을 이용해서 기술되고 조건부는 유사성에 근거해서 부합된다.
그것에 대하여 법적 판단 룰은 어떤 법적 개념으로부터 다음의 발전된 법적 개념을 도출하는 것으로, 추상적인 개념으로 기술되며 변수를 포함하고 조건부는 보다 완전한 부합이 요청된다. 법령문 룰의 형식도 법적 판단 룰과 같지만, 법령문 룰의 경우는 유사성은 고려되지 않고 조건적합이 행하여 진다. 재판에서의 논리전개는 「상황기술」을 시작점으로 하는, 사례 룰과 법령문 룰의 조건적합연쇄(추론)로 이해할 수 있다.
사례베이스 추론엔진의 역할은 새롭게 검토해야 할 사건이 주어졌을 때에, 유사한 판례 중의 논리전개를 이용하여 「공공의 복지에 어긋나는」 등의 추상적인 법적 개념에 이르는 주장을 구성하고 열거하는 것에 있다. 이것은 새로운 사건의 상황기술을 단서로서 유사 사례검색과 유사 논리구축의 두 단계를 경과해서 행하여 진다.
판례데이터 검색추론시스템은 법령문과 과거의 판례를 이용하여 새로운 사건에 대한 법적 판단예와 그 이유제시를 생성하는 지식정보처리시스템으로 법률의 실무나 법학연구에의 컴퓨터에 의한 지원을 목표로 한 것이다. 그런데 현재의 시스템을 법률분야의 실용적인 이용에 제공하기 위해서는 사례베이스 구축에 관한 다음의 해결해야 할 문제가 있다.
(1) 판례기술의 문제
지극히 많은 판례건수에 걸쳐, 세세하게 「상황기술」이나 「사례 룰」을 손가는데로 써서는 시스템개발자의 작업이 방대하게 되어버린다.
(2) 사전 갱신의 문제
증가하는 판례에 따를 필요가 있는 개념사전의 정비·갱신의 수고가 번거로우므로 자동갱신의 요구가 있다.
(3) 새 사건입력의 문제
검토해야 할 새로운 사건을 입력함에 있어 시스템의 사용자가 그 사건의 「상황기술」을 특유한 형식으로 표현하는 것은 무리가 있다.
(4) 이유제시 출력의 문제
결과로서 얻은 이유제시를 출력함에 있어, 「사례 룰」의 조건적합 연쇄를 그대로의 형식으로 표시해도, 시스템의 사용자는 용이하게는 이해가 가지 않는다.
상술의 제 문제를 해결하기 위해서는 자연언어의 원문 수준에서의 처리를 확장할 필요가 있다. 거기에서 각 지식표현형식에 첨부해서 그것이 유래하는 부분원문을 보유하고 그 부분원문을 처리해야 할 판례원문에 대하여 대조하고, 개정된 지식표현형식을 대응하는 지식표현형식에 근거해서 생성한다.

웹의 기계번역을 통한 교육컨텐츠 및 교재자동생성시스템 개발

1. 학습지원도구로서의 웹

교육의 질을 높이고 세련화·치밀화하는 하나의 수단은 교직원의 know-how와 교재의 전자화에 의한 효율화를 믹스하는 것이다. 전자화에 의해 교육을 지원하기 위해서는 교재가 과거의 紙베이스의 관리로부터 전자화한 관리로 이행할 필요가 있지만 실상으로는 교재가 이용하기 쉬운 형태로 전자화되지 않고 있다.
인터넷의 대명사적 존재인 World-Wide Web은 전세계에서 bottom-up으로 정보가 형성되는 미디어공간이다. 그것은 거대한 도서관에도 비유할 수 있지만 정보의 최신성, 다양성, 인터랙티브성, 또 정보의 열람과 발신이라는 두 모드를 겸비하고 그것이 학술, 비즈니스의 분야 뿐만 아니라 개인 level에서도 가능하다는 특질을 생각하면 미디어史 중에서도 epoch-making한 존재로서 자리매김될 수 있다.
교육의 분야에서도 on-line신문이나 잡지, 문학작품의 원문의 digital data, on-line corpus 등, WWW는 authentic한 소재를 입수하는 교재수집의 장으로서 높은 관심을 모으는 한편, 컴퓨터지원 교재개발을 위한 Authoring Tool로서도 주목받고 있다. 현재 홈페이지 상에서 볼 수 있는 on-line학습의 페이지도, WWW가 가지는 뛰어난 hypermedia 작성Tool로서의 특성을 이용한 것으로 e-learning으로 이어지는 시도다.
학습지원도구로서의 World-Wide Web의 학습미디어와 교재작성 Tool의 두 관점에서 교육컨텐츠를 전자화·자동화하는 프레임워크와 그 記述형식을 제시한다. 이것에 의해 교재컨텐츠를 紙와 전자베이스 양방에 이용할 수 있게 되고 자동생성교재의 분업작성이 가능한 authoring system이 구축되게 된다.


2. 의미구조 컴퓨팅을 통한 합의형성


인터넷을 이용한 교육소재의 제공은 현재 대단히 주목을 받고 있다. 예를 들면 인터넷을 통해서 대학의 전 강의자료를 무료로 배포할 것을 결정한 MIT의 Open Course Ware나 스탠포드대학이 대학원의 강의를 외국에 네트워크 송신하여 석사학위를 주고자 하는 프로그램 등이 있다.
구미에서는 이외에도 똑같은 인터넷을 통한 교재제공의 움직임이 왕성하여 많은 대학에서 여러 강의의 강의자료 등을 공개하고 있다. 예를 들면 데이터베이스 분야에서도 스탠포드대학의 Ullman과 Widom의 강의자료나 UCB의 Stonebraker과 Hellerstein의 강의자료 등을 간단히 보는 것이 가능하다.

서비스란 가치를 낳는 사회적 (즉 인간끼리의) 상호작용이다. 사회적 상호작용은 상품의 受渡 등의 물리적 작용과 정보의 전달을 포함하지만, 이들 모두에 대해서도 정보기술에 의해 지원 또는 대체할 수 있는 정도가 늘어나고 있다. 사회는 인간과 정보시스템과의 공동작업에 의해 경영되고 있다고 할 수 있을 것이다.
인간은 창조적·지적인 작업에 뛰어나다. 한편, 인간이 자신이 없는 대량의 단조로운 작업을 컴퓨터는 고속·정확하게 처리할 수 있다. 따라서 인간만으로도, 컴퓨터만으로도 할 수 없는 서비스가 양자의 공동작업에 의해 실현되는 셈이다.
이 공동작업이 성립하기 위해서는 인간과 컴퓨터가 의미를 공유할 필요가 있다. 즉 인간이 이해·조작할 수 있는 의미와 컴퓨터가 처리할 수 있는 의미와의 간에 공통부분이 있고, 그것을 통해서 인간의 의도가 컴퓨터에 전해지고 인간이 컴퓨터의 출력을 이해할 수 없으면 안 된다.
그러나 실제로는 인간이 다루는 의미와 컴퓨터가 처리하는 의미와의 사이의 괴리(semantic gap)에 의해, 인간과 컴퓨터 간에 의미가 충분히 공유되지 않고, 양자의 공동작업이 잘 되지 않는 경우가 자주 있다. 예를 들면, Google 등의 검색엔진에서 관계가 없는 정보가 산더미 같이 나오거나 알고 싶은 정보가 나타나지 않거나 하는 것은 인간이 무엇을 알고 싶은 것인지가 컴퓨터에게 정확하게 전해지지 않고 있기 때문이다.
또 PC의 OS를 업데이트하면 무선 LAN에 연결되지 않게 되어 하루를 공치게 된다는 것이 종종 있는데, 이것은 소프트웨어의 구조가 인간에게 이해하기 힘들기 때문이다. 소프트웨어는 인간의 생활세계와는 무관계로 거의 임의의 내용을 표현할 수 있으므로 인간에게 얼마든지 난해해질 수 있는 것이다.
인간과 컴퓨터가 공유하는 의미에 근거해서 정보시스템을 설계·운용하면, semantic gap의 상당한 부분을 해소할 수 있다고 생각된다. 즉 일반의 이용자가 이해가 가는 방법으로 정보시스템을 설계하고 구현한다는 방법론이다. 이것을 semantic computing이라고 부른다. Semantic Computing이란 인간의 생활세계의 「의미」를 정보시스템에 의한 계산처리의 직접적인 대상으로 한다는 것이다.
서비스란 본래는 인간끼리의 상호작용이며 기술이나 제도에 의해 증폭되는 경우도, 창조적인 문제해결 등은 거의 인간의 역할이다. 따라서 Semantic Computing의 기본적인 목적은 인간끼리의 공동행위(joint action)를 지원하는 것에 있다.
공동행위란 그 내용이나 목적(통상은 내용이나 원하는 상세가 아니라 개요)에 관한 참가자의 합의(공유신념) 아래 행해지는 행위이다. 당연하지만 이 합의의 품질이 높을수록 공동행위의 성공율이나 품질이 높고, 합의가 없으면 공동행위는 성립하지 않는다. 서비스도 기본적으로는 수용자나 제공자를 포함한 사람들 간에서의 공동행위이다. 따라서 서비스의 수용자와 제공자를 포함한 다양한 stakeholder 간에서의 서비스의 내용이나 목적에 관한 합의는 서비스의 생산성에서의 지극히 본질적인 요인이다.
서비스의 수용자와 제공자와의 사이에서의 상품이나 서비스의 내용에 관한 합의의 중요성은 지적할 필요도 없다. 본래 서비스의 내용이 수용자의 기대에 맞지 않으면 의미가 없다. 또, 예를 들면 치료의 목적을 환자와 의료자가 공유함으로써 치료효과가 높아지는 등, 서비스의 목적에 관한 합의에 의해 수용자와 제공자와의 공동행위의 품질이 향상되고, 부가가치가 향상한다.
한편, 특히 의료 등의 복잡한 서비스에 있어서는 그 프로세스가 관계자 간에 명시적으로 공유되지 않고 있는 것이 자주 생산성의 향상을 저해하고 있다. Semantic Computing은 인간과 컴퓨터와의 의미의 공유를 통하여 서비스의 다양한 stakeholder 간에서의 서비스에 관한 합의(공유신념)의 형성을 지원한다.

사회적인 합의형성의 지원

3. 웹검색으로부터의 유용한 지식베이스 구축

web에는 방대한 양의 텍스트 데이터가 있기 때문에 그것을 사용한 언어처리가 가능하다. 특히 신문기사나 논문과 같은 타입의 문서집합에는 없는 다양한 특징이 있다. 예를 들면, 口語의 표현을 포함하고 있고, user가 대단히 다양하고 user 간의 interaction의 데이터(게시판이나 blog에서의 교환)가 있고, 갱신이 빠르고 실시간으로 갱신되는 등이다. web은 무수한 목적·문맥에서 수많은 文이 있고, 특히 최근의 blog의 보급에 의해, 많은 user의 매일의 생활이 일상적인 말로 표현되게 되었다.
web으로부터 검색가능한 形의 문서데이터인 corpus를 이용하여 지식베이스를 간단히 구축할 수 있다. web검색엔진은 데이터베이스나 정보검색, 언어처리, 분산처리, user interface 등, 다양한 정보처리기술 상에 성립되고 있는 것이지만, 일반적인 user로부터 본 중요성과 학술적으로 본 검색엔진의 중요성은 전혀 다르다. 일반적인 사람이 걱정하는 것은 검색엔진의 편리성이나 비즈니스나 법제도에 주는 영향이지만, 학술적으로 보아도 중장기적으로 검색엔진이 차지하는 위치는 대단히 중요하다.
단순히 생각하면, web 상의 컨텐츠의 처리는 대규모의 자연언어문서(또는 다종다양한 미디어의 데이터)의 처리와 다름없다. 단지 양이 극단적으로 많은 것 뿐이다. 실제로 자연언어처리의 연구커뮤니티에서는 신문기사 등의 대규모 corpus의 연장으로서 web의 archive를 다루는 방향에서 연구가 진전되어 왔다.
방대한 사회현상, 언어현상을 검색엔진을 통해서 취득할 수 있고, 그것은 web으로부터의 대규모 지식의 추출이나 사회동향의 측정·분석 등, 향후 중요한 技術로 이어지는 필수불가결한 것이다.
물론 여기서 말하는 것은 다소 극단적으로, web 상에 없는 정보도 많이 있고, bias도 있다. 그러나 web은 현 시점에 인간이 입수할 수 있는 가장 대량이며 동시에 다양한 인간의 사회적 활동, 언어적 활동의 데이터인 것은 틀림 없을 것이다.
그리고 이 데이터의 「양」은 정보처리의 paradigm을 크게 바꾼다. 매우 단순한 알고리즘이 놀라울 만큼 효율적으로 작동한다. 데이터베이스의 query언어를 이용하여 데이터를 활용하는 정보처리시스템을 만드는 것처럼, 이제부터는 검색엔진의 검색을 이용하여 web 전체의 정보를 활용하는 기술이 점점 중요해져 갈 것이다.

전자화된 언어데이터의 구조화라는 관점에서 전자화된 텍스트(Corpus)를 구조화하기 위한 최신의 기술표준인 XML(Extensible Markup Language)의 규격에 따른 언어데이터를 작성하여 교육컨텐츠 및 교재작성의 자료로 활용할 수 있다. 언어데이터의 XML화를 염두에 두고 Corpus를 이용하는 언어연구자의 새로운 지식기반으로서 XML의 기초지식의 새로운 틀을 교육현장에서 만들 필요가 있다.

4. Semantic Web 교재의 자동생성시스템

전자화에 의해 교육을 지원하기 위해서는 교재가 과거의 紙베이스의 관리로부터 전자적으로 관리될 필요가 있지만 실상에서는 교재가 이용되기 쉬운 형태로 전자화되지 않고 있다. 조급히 (1) 교육컨텐츠를 전자화하는 프레임워크와 그 記述形式을 구축할 필요가 있다. 그러나 그것만으로는 단지 보존형태가 바뀔 뿐이다. (2) 전자화한 컨텐츠를 교재의 자동생성이라는 고도의 형태로 재이용이나 (3) end-user로부터 high-end user까지가 공동하여 교재를 작성, 공유할 수 있는 시스템이 구축되어야 비로소 참된 전자화라고 할 수 있다.
학습미디어란 문자·음성·영상을 개별로, 혹은 또는 그 조합으로 사용되는 것이다. 그 정보는 보다 밀접하게 연관되고 보완됨으로써 상승효과를 만들어낸다. WWW는 hypermedia 시스템이기 때문에 (가) 학습의 효율화와 개별화, (나) 창조·발신학습을 지원하는 Tool이라는 학습미디어의 관점에서 본 hypermedia의 이점에 부가하여 교재작성 미디어로서 이점을 가진다.
최근의 교육계에서의 Web교재 이용의 확대는 현저하지만, 다른 한편 그 교재 작성의 시간투자 및 전문지식의 습득에 시간이 걸려 교육현장의 문제로 되고 있다. XML, XSLT 등의 Semantic Web의 기술을 이용한 교재의 자동생성을 통해 이 문제를 해결할 수 있다. 본 시스템의 특징은 강사가 최저한의, 文章題에 관한 meta-level data를 기재하고 그것을 시스템에 입력하면, 자동적으로 XML파일이 생성되고 지정된 XSLT을 통해서 Web Browser 상에 교재가 표시되는 점이다.
종래부터 RDF나 XLT의 Semantic Web의 기술을 이용해서 교재를 자동생성하는 硏究는 있었지만 가상캐릭터에 의한 회화기능도 XSLT 상의 프로그래밍 기능으로서 미리 정의할 수 있다. 강의주제의 개념·지식 등을 미리 지식기초로 저장하고 연관된 관계 개념을 추론하게 하여 Web 상의 표현을 생성하게 할 수 있다.
이들의 기능에 의해 강사는 세세한 추론처리 및 결과표현의 Web化에 따르는 번잡한 작업으로부터 해방되고 더욱이 컴퓨터지식이 없는 강사라도 가상캐릭터를 이용한 교육생과의 회화기능을 자동생성할 수 있다. 이를 위해서는 현재의 XML태그 Schema, meta-level 記述파일의 Schema 및 지식베이스에의 지식룰이 저장되는 때의 데이터 Schema의 확장이 필요하다.

(가) Semantic Web 및 metadata
우선 교재에 대한 metadata로서는 IEEE Learning Technology Standards Committee(LTSC)가 Dublin Core8의 확장으로서 정의하고 있는 "Learning Objects Metadata Standard”(LOM), SCORM(Sharable Content Object Reference Model), IMS(Instructional Management Systems) 등이 있다.
교재를 전 세계에서 교환할 경우 이러한 metadata 표준화는 중요하다. 예를 들면 LOM에는 교재작성자, 언어, 키워드 등 전부 약 80개의 속성이 정의되어 있는데, 그 중에서 교재내용의 유별을 행할 때에 중요한 LOM의 태그는 "dc:subject”이며, 이것에 의해 상위 및 하위 테마 등의 테마계층을 참조 가능하게 한다.
이러한 교재용 metadata를 이용한 교재검색의 연구로서 Edutella, ARIADNE 등이 있다. metadata를 이용하여 사용자에게 적합한 hypermedia(adaptive의 hypermedia)를 작성하는 연구도 다수 있다. 또 metadata를 이용한, 복수로 교사를 작성 및 편집자로서 상정한 협조적인 교재개발시스템도 연구되고 있다.
(나) Authoring Tool
종래의 紙面의 교육소재를 용이하게 전자화하거나 구조화를 위한 XML의 태그의 자동생성이나 요약작성, 국제화를 위한 자동번역 등의 기능은 컨텐츠를 전자화, 개선하기 위한 유용한 수단이라고 할 수 있다. 그러한 경우에도 원래의 소재가 1대1로 변환되는 것이 전제이고 이용자 view로서는 변환된 컨텐츠를 통합하게 된다.
단지 교육소재를 원래 있는 대로 공개할 뿐만 아니라 축적된 소재를 유기적으로 통합하여 매력적인 이용자 view를 제공하는 것을 목표로 한다. 그렇게 함으로써 경우에 따라서는 실제로 강의를 받는 이상의 교육효과를 얻는 것도 가능해지고 원격교육이나 개인학습에서의 유용성을 기대할 수 있다.
예를 들면 강의비디오와 강의용의 프레젠테이션 자료의 통합을 생각할 수 있다. 특히 강의 등의 비디오는 뉴스프로그램이나 스포츠프로그램의 비디오 등과 달리, 장면의 바뀜이나 화면의 움직임이 적어, 지금까지 연구되어 온 scene 切出수법 등을 사용해도 유용한 切分이 불가능하고 색인화도 용이하지 않다.
그래서 강의프레젠테이션 자료의 페이지와 그것을 이용하고 있는 장면의 강의비디오의 위치가 서로 연관되어 있으면, 강의비디오를 도중부터 시작해도 그것과 同期해서 프레젠테이션자료를 표시할 수 있거나 프레젠테이션자료를 키워드로 검색하여 강의비디오에서 그 자료를 사용하고 있는 대응 scene을 출력하는 등의 기능을 제공할 수 있다.
혹은 프레젠테이션자료는 출력하지 않고 강의비디오의 scene을 자료의 키워드로부터 검출할 수 있다. 또 키워드에 관련된 정보의 인터넷검색 및 그 결과와의 통합도 가능하게 한다. 소재 바로 그것에 손질을 가해서 새로운 소재를 생성하는 것은 비용의 면과 소재의 재이용성의 면으로부터 반드시 바람직하지 못하다. 따라서 통일적인 틀로서 XML을 이용하는 것을 전제로 하고 있다. XML로부터 각 소재에의 링크를 준비함으로써 각 소재 바로 그것에는 손질을 가하지 않는다. 그러나 그것만으로는 대응하는 비디오 화면으로 이동하는 등의 기능이 실현되지 않게 되어버리므로 소재와 동시에 소재의 내용에 대한 인덱스를 준비하는 것이 중요하게 된다.

웹을 활용한 교수학습 컨텐츠와 비주얼교재의 자동생성

1. 서

정보기술의 발전에 의해 인터넷으로 대량의 지식을 향수할 수 있는 시대로 되었다. 정보홍수나 정보폭발이라는 키워드로 상징되듯이 1990년대 초, World-Wide Web의 등장 이래, 취득가능한 정보량은 나날이 발산적으로 확대되고 있다. 동시에 검색엔진기술의 진전에 의해 정보에의 액세스 정밀도도 향상을 거듭하고 있다. 정보량의 증대는 가치관의 다양화를 가속화하여 결과적으로 정보의 개인화에 관한 니즈를 향상시키고 있다.
이제는 우리 나라도 글로벌네트웍사회에서 지식을 소비하는 것이 아니라 지식을 축적하고 모두 쓸 수 있는 지식순환형사회를 목표로 할 필요가 있다. 지식이 확대재생산되고 더욱이, 새로운 지식의 창조가 행해지고 그 지식이 공유되는 지식순환, 혹은 지식사회의 도래가 기대되고 있다. 이것을 위해 작성자와 이용자가 일치하도록 하는 지식베이스를 구축하는 것이 필요하다.
여기에서 지식순환이 실현되기 위해서는 지식을 사회에서 공유하기 위한 구조를 제공하는 Ontology의 구축환경이나 가시화(visualization) 수법, 컨텐츠의 번역이나 검색, 요약 등의 기술이 필요하게 된다.
한 편, 특정한 검색엔진이나 문서포맷으로 대표되듯이 記述의 획일화가 정보 Literacy의 저하를 초래할지 모른다는 우려도 있다. 이상의 관점에서 지식순환을 실현하기 위한 기반기술로서 Ontology의 공유에 기반해서 Web 상의 컨텐츠나 서비스를 수집·구조화·축적하는 프레임이 필요하다.


2. 의미구조화 컴퓨팅(Semantic Computing)

최근, 인터넷의 발달에 의해 대량의 정보가 유통하는 가운데, 이용자가 필요한 정보를 적절하게 선택해서 취득하는 것은 곤란하게 되고 있다. 예를 들면, 보고서 내의 타사제품명에 대하여 그 제품정보나 기술정보, 평판정보를 수집하거나 뉴스 등에서 주목받고 있는 기술에 대해서 사내에서의 대처, 담당자를 조사하고 싶다는 다양한 요구에, 검색엔진이 충분히 부응하고 있다고는 하기 어려워, 대량의 검색결과로 필요한 정보를 이용자가 발견하지 않으면 안 된다.
이 문제에 대하여 Semantic Web이나 Ontology 등의 기술이 개발되어, 이용되기 시작하고 있다. Semantic Web은 Web 상의 문서에 의미를 부여함으로써 컴퓨터로 처리할 수 있도록 하기 위한 기술이다. Ontology는 원래는 철학용어로 존재론이라는 의미이지만, 정보처리분야에서는 개념(정보)과 개념(정보)의 의미적인 관계를 체계화한 것을 말한다.
우리들은 인트라네트나 인터넷 상의 잡다한 정보(비구조화 정보)와 데이터베이스나 Web서비스와 같은 구조화된 정보(구조화정보)를 Ontology에 의해 통합하고, 필요한 정보를 수집·정리해서 제공하는 시스템을 필요로 하고 있다.

종래의 지식베이스는 작성자와 이용자가 구별되어 있는 것이 많아, 지식순환에 소요되는 경로가 길었다. 여기에서 말하는 지식순환이란 이용자가 공유 데이터베이스로부터 지식을 취득할 뿐만 아니라, 그 데이터베이스에 지식을 제공함으로써 이용자(작성자)의 커뮤니티에서 지식을 유통시켜 확대재생산하는 것이다.
사업자나 중개자(정부나 자치단체나 NPO 등) 뿐만 아니라 일반의 소비자·생활자를 포함하는 불특정 다수의 이용자가 참여하는 지식순환을 촉진함으로써 경제, 정치, 문화, 교육 등, 다양한 측면에 걸쳐 사회의 활성을 높일 수 있을 것이다. 그러한 지식순환 사회를 향해서 지식의 이용을 정보기술로 지원하는 것이 긴요하다. 그를 위한 큰 틀로서 semantic computing을 제시한다.
Semantic Computing은 현재, 진행되고 있는 구문지향으로부터 의미지향으로라는 정보처리기술의 큰 변혁을 선도하는 역할을 맡는다. 이 구문지향 컴퓨팅에서 의미지향 컴퓨팅으로 라는 변동은 다음과 같은 정보처리기술의 진전의 결과다.

① 구문지향 컴퓨팅의 성숙
구문지향 데이터, 다시 말해 디지털컨텐츠 데이터의 처리기술이 확립되어 대량데이터의 축적이 진행되고 있다.

② 디지털미디어 처리기술의 진전
언어처리, 음성처리, 화상처리, 영상처리 등, 디지털컨텐츠를 대상으로 하는 구문수준의 처리기술이 진전되어 저렴하고 안정된 기술을 이용할 수 있게 되었다.
의미지향이라는 사고방식은 정보지향, 내용지향이라는 사고방식과도 궤를 같이 한다. 또 이러한 동향의 하나로서, 한 때 주목에서 멀어지고 있던 AI 기술이 다시 평가되기 시작하고 있음을 들 수 있다. 물리적인 신체동작기능을 안정되게 이용할 수 있게 된 로보트기술과 대량의 디지털데이터가 축적, 이용되게 된 Web기술의 분야에 있어서이다.
1980년대의 AI 붐에 있어서는 「지식」이라는 키워드가 주목을 끌어, 말하자면 지식지향 컴퓨팅으로의 기대가 비약적으로 높아졌다. 그러나 지식지향으로 나아가기 위해서는 의미지향이라는 또 하나의 one-step이 필요하다. 다시 말해 「의미」로부터 「지식」으로 어프로치하는 것이 필요하다.
「지식」이라는 어프로치는 인간의 두뇌 속에 있는 것을 컴퓨터 상에서 닫힌 형태로 실현한다고 하는 것이다. 한 편, 「의미」라는 어프로치는 두뇌의 밖에 있지만 의미를 열린 형태로 실현한다는 것이다. 다시 말해, 다음의 모든 점을 근거로 한다는 것이다.
․ 사람이 가지는 지식을 망라적으로 지식베이스로서 끝까지 실현하는 것은 당장의 기술로는 불가능하다.
․ 사람에 있어서의 지식은 컨텐츠(혹은 document)라는 형식으로 외재화되어 있다.
․ 컨텐츠가 표현하는 지식 모두를 컴퓨터에게 이해하게 할 수는 없지만, 지식의 일부를 의미로서 이해시킬 수 있다.
․ 의미를 서로 이해하는 컴퓨터와 사람과의 협조작업에 의해 컨텐츠를 제공하는 사람들의 지식활동을 효과적, 효율적인 것으로 대폭 끌어 올릴 수 있다.

3. 의미구조화 저작(Semantic Authoring)

Semantic Authoring이란 의미구조에 기반한 文작성이다. 의미구조화된 컨텐츠의 작성에는 통상의 文章작성 등보다도 손이 많이 간다고 생각되지만, 실제로는 그 반대이다. Semantic Authoring은 종래의 文章작성보다도 간단한 작업이며 게다가 경우에 따라서는 보다 품질이 높은 컨텐츠를 작성할 수 있다. Semantic Authoring에는 Authoring의 구체적 테마(분야)에 관한 Ontology에 기반한 것과 그렇지 않은 것이 있다. 우리들이 생활함에 있어 논문, 리포트 등은 말할 나위 없고, 메모쓰기, 편지, 메일 등 문장을 이용해서 정보를 다른 사람에게 전달하는 기회는 수없이 많다. 그러나 그것을 능숙하게 행하지 못하여, 안타까운 생각을 하고 있는 사람은 적지 않을 것이다. 「문장A와 문장B가 이러한 관계를 가지고 있기 때문에, 이 순서로 늘어 놓는다면 보다 이해하기 쉽다」는 것 같은 문장의 흐름이나 구성을 생각하는 것은 귀찮은 작업의 하나이며, 더욱이 文을 1차원으로 바꾸어 늘어놓음으로써 모두 전할 수 없는 정보가 있을 것이다.
이러한 문제를 해결하기 위해 하고 있는 것이 Semantic Authoring이다. 이것은 單文으로서 다양한 정보를 記述하고 더욱이 그 사이에 있는 관계를 링크로 이음으로써 컨텐츠를 구조화하여 記述하는 것이다.
이 그래프형식의 컨텐츠는 순서가 없으므로 선형으로 늘어놓는 비용이 없어지고, 작성하는 사람이 쓰기 쉽다는 이점이 있다. 이러한 형식으로 구조화함으로써 검색이나 요약, 발상지원 등에 유용한 것으로 기대되고 있다. 실제로, 구조화에 의해 문서검색의 정밀도가 향상된다는 결과를 얻을 수 있다.
물론, 단문이 가지는 의미는 문맥에 의존하는 등의 어려운 문제는 있지만, 될 수 있는 한 문장의 관계성을 명시화함으로써 문서처리를 실현가능한 수단으로 의미적으로 깊게 하고자 하는 것이 의미구조화의 어프로치이다. Semantic Authoring은 문서를 대신하는 새로운 지식의 記述수단으로서, 많은 사람에 의한 효율적인 지식공유나 축적을 위해 이용되는 것이 상정되어 있다.
그 때, 많은 사람이 다양한 내용에 대해서 컨텐츠를 기술하게 되므로, 방대한 그래프로부터 사용자가 필요로 하는 정보를 컴팩트하게 꺼내는 기술이 필요하게 된다. 이것은 그래프로 제시되는 컨텐츠로부터의 요약이라고 할 수도 있다.


4. 웹 상의 디지털 컨텐츠의 확장

종래의 Web 컨텐츠는 인간에게 이해되기 쉬운 점을 중시하여 제작되어 왔는데, 이것은 인간이 그 컨텐츠의 주된 이용자이기 때문에 지극히 당연한 것이다. 그러나 컨텐츠가 폭발적으로 증가하고, 더욱이 멀티미디어 data도 대량으로 on-line화되어 가면, 그것을 잘 처리하기 위해서 기계에 편리한 컨텐츠 제작을 고려하지 않을 수 없게 될 것이다.
기계가 컨텐츠를 보다 잘 「이해」할 수 있게 되면, 대량의 정보 중에서 정말로 필요한 것만을 시청하는 것이 가능하게 되기 때문에 컨텐츠의 이용법은 크게 바뀐다고 생각된다. 기계에게 이해를 쉽게 하기 위해서 컨텐츠에 보충정보를 부여하는 구조를 제안하고 있다.
「사람에게 쉬울」 뿐만 아니라 「기계에게 쉬운」 컨텐츠를 만듦으로써, 그렇지 않은 컨텐츠에 비하여 상당히 개별화하는 것이 용이해진다. 그것은 컨텐츠가 개인이 사용하는 디바이스 등의 시청환경에 자동적으로 적합하다는 것이다.
예를 들면 텍스트문서에 품사나 語義의 정보가 부여되어 있으면, Plain Text에 비해서 훨씬 용이하게 문법적으로 정확히 개인이 쉽게 읽는데 적합한 요약을 작성할 수 있을 것이다. 또 휴대폰의 포맷에 맞추거나 외국어로 번역하거나 하는 경우에도 유용하다.
다양한 포맷마다 컨텐츠를 구분하여 만드는 것은 대단히 많은 노력을 필요로 하지만 Annotation과 같은 보충정보를 이른 단계에서 컨텐츠에 연관되게 만들어 두면, 그 후의 처리는 상당한 부분이 개선되고, 그 결과 종래보다 훨씬 많은 시청자를 획득하는 것에 성공할 것이다.
Annotation을 이용함으로써 컨텐츠를 변경하지 않고 그 컨텐츠를 의미적으로 확장할 수 있다. 구체적으로는 컨텐츠에 포함된 텍스트 文요소에 언어적인 Annotation(보충정보)을 부가함으로써 요약이나 번역 등의 자연언어처리의 정밀도를 크게 향상시킬 수 있다.
예를 들면, Annotation에 의해 컨텐츠에 포함된 텍스트文의 의미를 명확히 하면, 정확한 요약이나 번역을 기대할 수 있다. 컨텐츠에 Annotation을 부가하는 수고가 늘어나지만, 중요한 정보에는 Annotation을 붙여서 정확하게 전달하고 공유해야 한다는 생각에 근거하고 있다. 이 Annotation은 컨텐츠의 내용 이해를 촉진하는 것으로 자리매김된다.
현재 原저자를 포함한 많은 사람들이 문서의 내용에 관한 보충적 정보를 부가할 수 있는 Frame제작이나 그 정보를 가미해서 문서를 독자에게 알맞은 형태로 가공하는 Frame제작이 활발해지고 있다. 특히 3종류의 Annotation, 즉 언어적 Annotation, Comment Annotation, Multimedia Annotation과 그것을 이용한 컨텐츠 가공, 즉 Transcoding이 있다.

5. 교육컨텐츠의 자동생성시스템

文章은 주어와 술어, 목적어의 세 부분으로 구성되고 있고 주어는 자원을, 목적어는 자원 혹은 문자열을 표현하고, 술어는 그들의 사이의 관계를 표현한다. 文章은 文의 연속으로 구성된다. 文章의 구성을 이해하기 위해서는 節 및 文의 성질을 분류한 후 그 구성에 대해서 조사할 필요가 있다. 인터넷 상의 텍스트를 바탕으로 Corpus를 자동생성하는 기술이나 다양한 지식베이스와 Corpus를 조합하여 보다 의미나 상황을 가미한 인텔리젠트한 Corpus 검색을 하는 기술도 개발되고 있다
자연언어처리의 기술이 발달함에 따라 文生成시스템, 즉 컴퓨터가 소박한 데이터집합으로부터 인간에 가까운 형태의 문장을 생성하는 응용에의 기대가 높아지고 있다. 자연스러운 텍스트를 컴퓨터 상에서 생성하기 위해서는 인간의 커뮤니케이션에서 중요한 결속성(cohesion)을 고려해서 개별의 文의 구성을 결정할 필요가 있다.
인간이 뉴스나 논문을 통해서 얻고 싶은 정보는 그 목적에 따라 구조화되어 있고 어느 정도 고정화되어 있다. 이 정보를 획득하고 싶은 의도의 구조에 대응한 담화구조를 구성함으로써 인간의 언어커뮤니케이션을 자각한 생성시스템이 실현된다. 담화구조는 담화단위에 기반하여 支配와 充足先行의 두 관계에 의해 정식화되고 tree구조로서 표현할 수 있다.

6. 교육컨텐츠의 비주얼화

정보의 가시화의 목적은 그래픽의 특성을 이용함으로써 정보의 구조를 파악하는 것이다. 개념구조의 파악을 돕기 위해서 개념구조의 가시화를 행한다. 개념 간에는 同義관계, 계층관계 등이 다양한 관계가 있고 관계를 따라 개념을 서로 연결해 가면, 개념의 네트워크가 생긴다. 이 네트워크를 개념구조라고 부른다. 개념구조는 복잡하므로 파악하는 것은 용이하지 않다.
개념구조를 파악하기 위해서는 구조를 표현할 필요가 있다. 그 표현방법에는 문자에 의한 표현 외에, 그래픽으로 표현하는 방법이 있다. 그래픽에서는 한 번에 전체를 파악할 수 있다는 특성이 있어, 최근 활발히 행해 지고 있는 정보의 可視化의 연구에 이용되고 있다.
웹 상의 다양한 컨텐츠를 활용하여 교수학습에서 익혀야 할 용어체계의 파악을 촉진할 목적으로 용어체계 可視化시스템을 구축할 수 있다. 가시화시스템에서는 사용자는 주목하는 단어나 그 단어가 가지는 관계를 용이하게 열람할 수 있게 될 뿐만 아니라, 각 체계의 상위점이나 다양한 용어의 통합 후의 체계의 구조를 직관적으로 파악할 수 있게 된다.

Harvard Business School의 Case Method교수학습법에서 배우는 토의식 강의

1. Discussion을 통한 창의적 교수학습법

교육방식 중 Case Method는 실제의 행정·경영사례(Case)를 교재로 하여 discussion 형식으로 분석과 의사결정의 훈련을 행하는 수강자 참가형의 수업의 진행방법이다. 「정답이 없는 매니지먼트」를 배우기 위한 실천적인 교육방법으로서, Business School을 비롯한 온 세계의 교육기관에서 사용되고 있다. 어떻게 판단하고, 의사결정하고, 목적달성에의 행동을 실현되어 가는가라는 현실에 입각한 구체적인 “생각하는 힘”을 양성하는데도 최적의 방법의 하나이다. 전통적인 강의형식으로 이론지식을 배우는 것만으로는 얻을 수 없는 “예지”를 익히는 것이 주안으로 되어 있다.
Case에는 현실의 행정·경영활동의 모습이 있는 그대로 기술되어 있을 뿐이다. 관련된 주위의 상황이나 의견 등이 기술되어 있는 것 외에는 사건의 결론이나 기억해야 할 이론은 씌어져 있지 않다. 수강자는 사이드텍스트 등으로 기초지식을 자습하고, 미리 Case의 분석을 행해 가는 것을 전제로 클래스가 운영된다.
클래스에서는 자신이 이 Case의 주인공이라면 어떠한 의사결정을 하는가를 테마로 경영환경을 분석하고, 참된 과제를 추출하고, 어떤 해결책을 취해야 할지를 토의한다. 여기에서 중요한 것은 해결에 이르기까지의 사고의 과정이다. 참가자는 서로 자신의 사색결과를 서로 보여 주어 검토하고, 수정을 가하고 자기의 판단과 의사결정을 재구축해 나간다. 이러한 사고실험의 훈련을 되풀이함으로써, 현실의 경영에서 새로운 상황에 조우했을 때에 정확한 분석과 판단을 할 수 있는 실천적 능력을 기를 수 있다.
토의의 주역은 참가자이다. 강사의 역할은 주로 토의의 지도를 하는 것으로, 자신의 생각을 말하거나 강의를 하는 것은 보충적인 것에 그친다. Case에는 유일하게 절대적인 정답은 없기 때문에, 강사는 가르쳐야 할 해답을 가지고 있지 않다. 각자가 토의를 통해서 스스로 구축한 것이 정답이며, 참가자의 수만큼 정답이 있다고 할 수 있다. 이러한 자주적인 판단능력의 육성이 Case Method 교육의 목적이다.

하버드경영대학원의 강의기법의 특징은 학생이 스스로 생각할 수 있도록 Case Method와 e-Learning을 활용하고 있는 것이다. 즉 학생은 실례나 Case Study를 도입한 강의를 통해서 어떻게 판단하고 어떻게 의사결정하는가를 배운다. 책을 읽으면 알 수 있는 강의는 평가받지 못한다. 또한 쌍방향 소통의 강의 위주로 되어 있어 강사의 일방적인 강의는 평가가 낮다.
Case Method가 노리는 것은 실천 base의 토픽을 사용하여 현실의 세계에서 보편화될 수 있는 이론을 배우는 것이다. 이야기를 전하는 것이 아니라 직면하는 상황에서 어떻게 의사결정하는가를 생각한다.
Case Method를 통해서 배우는 의사결정방법은 독립성, 중립성, 객관성이 핵심으로 Case를 작성하는데 주의할 점은 Case는 자서전도 아니고 기업 PR도 아니라는 것이다. Case Method의 진행방법은 1) case자료를 학생에게 사전에 건네서, 개인별로 연구하게 한다, 2) 그룹으로 토의한다, 3) 클래스토론으로 이해를 깊게 한다는 간단한 것이지만 이를 위한 강상의 준비는 일방적 강의보다 훨씬 많은 시간을 필요로 한다.
Discussion이란 처음부터 창조적 커뮤니케이션을 위한 플랫폼이며, 커뮤니케이션의 지적 생산성을 높이기 위한 방법론의 하나가 Case Method 수업법이다. 이렇게 생각하면, Case Method의 은혜는 교실 안에서 생기는 학습효과에만 머무르지 않는다. 일상의 업무를 변혁하는 포텐셜도 높게 가지고 있다. 직면한 문제의 해결이 직무에 포함되는 사람은 당연히 문제해결의 방법을 끊임없이 음미해야 한다. 그 때 「자신 혼자 음미하는」 것도 좋지만, 「전부 음미하는」것을 할 수 있으면 더욱 좋다.
Case Study에 관한 비판으로서 다음의 두가지 점을 항간에서 자주 듣는다
(1) 정보가 지나치게 적어 좀처럼 결론을 잘 내놓을 수 없다
(2) 현실의 일은 그렇게 단순하지 않아 도움이 되지 않는다
지극히 지당한 것이지만, 하버드경영대학원에서는 Case Competition을 하고 있는 것이 아니기 때문에, Case에 대하여 하나의 답을 도출한다고 하기 보다도, 커리큘럼 중의 하나의 클래스 속에서 무엇인가의 테마를 습득하기 위해서 목전의 Case를 하고 있다. 그러니까, Case 속에 나오는 문제의 결론을 내는 것이 목적이 아니라, 문제의 분석이나 방법론을 배우는 것에 바로 목적이 있다. 그리고 단지 지식으로서 아는 것이 아니라, Case의 스토리 속에서 대응함으로써 툴로서의 사용방법을 익히고자 하는 것이 본질적인 것이다.
그리고 Class Discussion에 의해 Case를 파고들어 간다. 도대체 클래스의 discussion은 토론(debate)이 아니므로 결론을 내는 것은 드물다. 클래스 discussion에서는 오히려, 정보가 없는 점에 대해서 모두 각각의 경험으로부터 Assumption을 세우고 리스크를 해석하고 자신의 결론을 주장한다.
당연, 반대의견이나 다른 해석·Assumption에 의한 의견이 논의된 뒤에, 각각의 Pros & Cons를 파악한다. 결론을 내는 것이 아니라, 오히려 다른 사람이 무엇을 생각하고 어떻게 판단하고 있는 것인가를 알고 논의하는 것이야말로 클래스에서 Case를 토론하는 목적이다.


2. 강사의 Discussion Leadership

Case Method에서는 참가자가 솔직하게 자신의 의견을 진술하고, 활발하게 토론하는 것이 불가결하다. 그렇다고는 해도, 우리나라에서는 미국과 같은 “논의의 문화”가 충분히 배양되어 있다고 하기는 어렵다. 미국형의 Case Method교육에서는 발언자가 다른 사람에게 인상을 남기는 말을 교묘하게 이용하여, 상대에게 일격을 가하고자 하는 경향이 강하지만, 우리의 Case Method교육에서는 발언의 어필도를 겨루는 것 보다도, 자유롭게 생각하는 것을 발언할 수 있는 환경을 마련하는 쪽이 교육의 포텐셜이 넓어진다.
따라서 Case Method의 토론을 인도하는 discussion leader의 역할이 중요해지는데, 그 점에서는 다음의 리더의 특징화가 참고로 될 것이다.

(1) 교시하지 않는다.
강사는 가르치고 싶은 지식·기능을 직접 가르치는 것을 삼가하면, 참가자는 자신의 발언을 다른 사람이 받아들이도록 노력하게 된다. 그 때, 긍정이나 부정의 판정을 내리지 않고, 관념적인 이해인가 어떤가 하는 것을 체크해야 한다.

(2) 평가하지 않는다.
① 상대가 말하고자 하는 것의 전체의 의미를 듣는다.
② 상대의 기분에 맞추어 준다.
③ 말을 들는 것만으로는 불충분하다. 말 이외의 표현, “망설임” “목소리의 상태” “표정의 변화” “자세” “손의 움직임” “눈의 움직임”등.

(3) 질문한다
① 발언을 사례의 데이터와 관련짓는다.
② 사례의 데이터를 정확하게 파악하게 한다.
③ 사례의 데이터 중에서, 객관적 사실·등장인물·평가·발언자의 의견·평가를 구별하게 한다.
④ 사례의 데이터가 가지는 의미를 생각하게 한다.
⑤ 사례의 등장인물이 놓인 상황에 참가하게 한다.
⑥ 발언자로부터의 질문에는 역질문으로 답한다.
⑦ 발언의 내용을 확인·정리하게 한다.
⑧ 발언의 근거를 밝히게 한다.
⑨ 다른 사람에게 발언할 수 있도록 질문을 한다.
⑩ 토의의 현단계를 확인하게 한다.
(4) 지시를 내린다
① 토의내용을 특히 초점화한다.
② 토의내용을 정리해서 방향을 정한다.
③ 쓸데없는 혼란을 가지치기하여, 쓸데없는 무위를 피한다.(그러나 훈련에 필요한 것은 다름)
④ 될 수 있는 한 토의를 사례로 되돌려, 관찰·분석·성찰의 쪽으로 지향한다.
⑤ 다양한 의견의 촉발을 꾀한다.
⑥ 개개인의 자유로운 발언을 촉진하고, 격려한다.
⑦ 사례법의 의도의 달성으로부터 보아, 불충분한 곳으로 토의를 몰아간다.
⑧ 훈련상 필요한 좌절장면으로 도입한다.
⑨ 그러나 전체로서 토의장면을 굳이 질서를 잡으려고 하지 않는다.

단, Case Method에서는 「필요하다고 생각할 때, 이론을 가르치는 것을 주저하지 않는다」고 하는 것이다. Case Method는 Case 교재를 읽고, A와 B의 양자 간에 갈등이 있음을 알아차리고, 설문에 따라 양자의 입장으로부터 검토를 하여, 참가자 간의 토론을 통해서 인간관계의 이해를 깊게 한다고 하는 것처럼, 한정적으로 파악해서는 안 된다고 하는 것이다.


3. 사례교재 작성(Case Writing) 방법

Case Method에 필요한 것은 Case교재, Discussion, 協動的인 토의태도, 강사(Discussion 리더)이다. 강사의 관점에 서면 중요한 것은 Framing, Facilitating, Tracking이다. 그들과 Case교재를 활용하여 수강자가 「자발적으로」 「協動하여」 「상호작용 아래」 「업무에 필요한 쌍방향의 배움」을 얻을 수 있도록 하는 것이 Case교육에서 목표로 된다

Case Method 수업의 조건은 다음 4가지 점을 충족하고 있는 것이다.
① Case 교재를 이용할 수 있다,
② 3단계로 이루어지는 Discussion에서 사고를 깊게 한다,
③ Discussion 리더에 의한 배움의 지도,
④ 참가자는 協動的인 토론태도를 가진다.

이러한 사회의 니즈에 상응하여 Case Method가 보급되기 위해서는 다양한 조건이 필요하지만, 그 하나가 Case교재의 충실에 있다. 국내외의 business school 등에서는 Case교재가 항상 개발되고 있지만, 다양한 분야·테마의 수업을 Case Method 수업으로 행하기 위해서는 아직 절대적인 Case교재의 수가 부족한 것이 현상이며, Case교재를 양산하기 위한 다양한 대응이 긴요한 과제이다. 그러한 문제의식 아래, Case제작자를 늘리기 위해서, 새롭게 교육용 Case를 제작하는 데 필요한 요소나 순서에 대해서 정리한다.
한 편, 좋은 Case교재를 개발하기 위해서는 Case Method 교육에 관한 보다 깊은 이해를 갖는 것이 대단히 중요하다. Case를 교재로서 사용하는 Case Method라는 교육방법에 관한 기본적인 이해가 전제되어야 한다
교육 Case란 현장의 에피소드의 묘사, 현실의 발췌, 인생의 한 단편, 연구재료로서 입안된 스토리, 연습, 퍼즐, 또는 문제다. 이러한 모든 Case에는 공통의 목적이 있다. 그것은 가르치는 것이라는 기술이 있다.
즉 「Case Method」에서 사용되는 Case란 교육의 제재임을 목적으로 한 것이라는 것이 대원칙으로서 확인할 수 있다. Case란 바로 교육의 제재로서 존재하는 「각각의 경우에서의, 각각의 사실」을 가리키고 있다. 이 「각각의 경우에서의, 각각의 사실」을 교육의 제재로 만들어 낸 것을 총칭해서 Case라고 부른다.
더욱 「사실」이라는 말의 의미를 조사하면 「시간·공간 내에 보여지게 된 실재적인 사건 또는 존재」라고 해설되어 있다. 따라서 Case란 실재적인 사건인 것이 그 요건이며, 반드시 실제로 있었던 사건 만을 대상으로 하는 한정적인 것이 아니다. Case 중에는 실제로 있었던 것을 교재용으로 가공해 사용할 수도 있다. 무엇을 학습하는가에 따라 Case 바로 그것의 내용은 다르지만, 중요한 것은 위에서 말하는 바의 「사실」이 제재인 것이다.
이러한 것으로부터 알 수 있듯이 Case는 교육의 제재로서 학습의 장에서 사용되는 교재이면서, 일반적인 텍스트와는 크게 다른 성질을 가진다. Case는 어디까지나 「사실」의 기술이며, 이론이나 해설은 적혀 있지 않다. 실제로 경영의 현장에서 무엇이 일어나고 있는 것인가, 그 모습이 있는 그대로 이야기되고 있는 것이다.
이러한 관점에서, 최근 종이매체라는 체재를 넘은 Case도 출현하고 있다. 시각에 호소하는 비디오교재 등은 보다 「사실」을 공유하기 쉬운 좋은 교재라고 이야기되고 있다.

「사례연구의 성과」로서의 Case

연구자가 Case를 제작할 경우, 원래 그 연구자가 연구대상으로서 취급하고 있었던 현상을 사후적으로 Case로 정리한다고 하는 것이 많이 있다. 사례연구는 처음부터 연구자가 가설적으로 구축한 이론을 실증하는 타입의 연구나 사례로부터 이론가설을 구축한다는 탐색형의 연구를 행하기 위한 방법론이며, 성공 리에 실시된 연구는 학습자에게 큰 지견을 획득하는 형태의 제재로 될 수 있다.
사례연구의 연구성과를 Discussion용의 Case로 정리한다는 것은 Case제작의 프로세스의 경감, Discussion Issue의 명확성 등으로부터도 Case제작자에게 생기는 부담이 상대적으로 적다고 할 수 있을 것이다.
이렇게 사례연구의 성과를 Case로 하는 것은 학습자, Case 제작자 쌍방에게 큰 Merit이 있다. 연구에 종사하는 입장쪽은 부디 사례연구의 성과를 바탕으로 Case 제작을 행하는 것을 생각할 수 있다.

표준적인 Case의 구성

표준적인 Case의 내용, 구성은 보통, 어떤 시점에서의 상황과 과제가 이야기풍으로 그려져 있는 본문과 정보를 보충하기 위한 부속자료와의 2부 구성으로 되어 있다. 또, 본문은 도입부분, 본문, 의사결정문제의 3부 구성이 일반적이다.
A4용지로 본문이 3∼4페이지에서 15페이지 정도, 부속자료가 1페이지에서 5페이지 정도, 합계 4∼5페이지에서 20페이지 정도가 가장 일반적이다. 물론, 1∼2페이지의 극단적으로 짧은 Case나 4∼50페이지나 되는 장대한 Case도 있지만, 「좋은 Case의 조건」을 충족시키고자 하면, 5∼20페이지 정도로 되는 것이 많다.


좋은 Case의 조건

Case Method 수업은 「참가자 개개인의 훈련주제가 내장된 Case교재를 이용하여 Discussion을 통해서 Discussion리더가 배움의 goal로 유도하고 자기 자신과 참가자와 Discussion리더의 協動的 행위로 도달 가능하게 하는 수업방법」이다. 따라서 이 수업이 높은 차원에서 실시되는 Case가 좋은 Case라고 할 수 있다.
구체적으로는 다음과 같은 포인트를 들 수 있다.
· 목적으로 하는 교육주제를 가지고 있다
· 이야기의 전개가 뛰어나다(읽기 쉽고 흥미를 자아낸다)
· 수강자에게 문제제기하고 있고, 수강자는 그것이 용이하게 인식할 수 있다
· 수강자 자신이 분석·고찰할 수 있는 내용이다
· 수강자인 의사결정자가 끝까지 될 수 있는 내용이다
· 논의를 풀어 내는 내용이다
또, 위의 포인트가 실현되기 위해 구체적으로는 다음과 같은 것에 주의한다.
· 일반화할 수 있는 경영 판단의 문제를 포함하고 있는가
· 의사결정자의 관점에서 씌어진 저작물로 되어 있는가
· 어느 시점에서의 중립적이고 동시에 객관적인 기술이 담겨져 있는가
· 분석·의사결정에 필요한 최저한의 정보가 담겨져 있는가
· 수강자의 학습시간·부하를 고려한 분량·구성으로 되어 있는가
· 기술되어 있는 회사·개인에게 공개의 승낙을 얻고 있는가
· 제작자의 분석이나 고찰이 들어 있지 않은가
· 분석이나 해결책이 제시되어 있지 않는가
교육용 Case는 연구목적의 Case와는 다르므로, 반드시 현실의 현상을 완전히 또는 정확하게 묘사할 필요는 없다. 따라서 논의나 의사결정을 하는 데 불필요하다고 생각되는 정보는 극력 생략하고, 한 편 Discussion을 생성하는 balance를 취하기 위해서 필요할 경우에는 특정한 정보를 의도적으로 늘리는 것도 있다. Case 제작에서는 항상 위의 포인트를 자각하면서 대응하면 된다.


4.. 케이스 강의안(Teaching Note)의 작성
　
일반적으로 Teaching Note에는 다음의 항목으로 구성된다.
① Case의 요약,
② 교육목적과 교육대상,
③ 수업의 진행방법 -교육방법과 지도방법에 관한 사항,
④ 교육전략,
⑤ 토의를 추진하는 상에서의 질문사항,
⑥ 관련된 데이터의 분석,
⑦ Reading Assignment와 텍스트,
⑧ Case를 사용한 경험 상의 코멘트

부록에 작성된 샘플 케이스를 기초로 하여 강의노트를 작성하면 다음과 같다.

1. Case의 요약
상근종업원 300명 전후의 성용공장에서는 총무과에 공장 내의 생산성향상을 주관하는 업무개선그룹이 만들어지고, 동시에 노사협의회에서도 노동조건의 전면적인 변경이 과제로 되어 있었다. 그룹의 일원, 김선태는 입사 5년차이지만, 총무과 내에서 단지 1명의 대졸사원이면서 부장이나 그룹장의 기대 대로는 하지 않는 근무상태이었다.
2. 이 Case가 사용되는 교육상의 목적
작금, 경영환경의 급변에 대응하기 위해서, Task Force나 Working Group 등의 소집단활동이 부지런히 사용되게 되었지만, 그 목적, 구성원의 인선, 행동지침 등, 지금까지의 매니지먼트의 발상에서는 늦는 것이 많다. 특히 구성원의 協動체제확립을 위해서는 관리자는 새로운 인간이해가 필요하게 된다.
또 이 Case에서 잊어서 안 되는 것은 최근 노동조합의 조직률이 저하하고 있다고는 해도, 앞으로도 조합활동은 중요한 것이며, 그 현상도 음미하게 하고 싶은 것이다.
3. 이 Case를 효과적으로 가르치는 상에서의 주의사항
새로운 인재관리나 인재개발의 기반에는 능력주의에 관철하고, 전도에 매진하는 의욕을 중시하는 조직체질이 필요하다. 그것을 위하여는 정확한 인재평가와 실적 사정이 전제로 된다. 이 Case에서는 이러한 과제에 대한 중고령종업원과 젊은이와의 간의 세대 간의 갭을 어떻게 극복할지가 과제로 된다.
4. 참가자에게 대한 설문항목(생략)
강사가 학습을 진행할 때에 사용할 설문. Case의 용도에 따라 작성.
5. 주요 논점에 관한 정성적·정량적 분석
이 Case에서의 최부장의 매니지먼트 행동은 누가 보아도 결함 투성이다. 그러나 직장의 현실을 보면, 의외로 이러한 관리자가 많은 것은 아닌가? 그러나 그렇다고 하여 구조조정(restructuring)이나 강등인사는 말은 쉽지만 실행은 어렵다. 거기에서 한 번 부장직에 취임한 직원을 향후 어떻게 활용하면 좋은가를 포함하여 현실을 직시한 결론으로 가지고 가면 좋다.

6. 에필로그 등
이 사례의 궁극의 과제는 젊은 대졸사원인 김선태를 어떻게 지도하고, 어떻게 잘 활용하는가이다. 토의의 나름에 따라서는 참가자를 소집단으로 나누어 지도, 배치전환, 징벌, 해고 등의 조치를 포함하여 전원의 결론을 내도록 하면 좋다.
7. 부속 참고자료
Case Study의 마지막에 참가자에게 이 Case와 유사한 직장의 실체험을 제출하게 하여, 참고의견으로 함으로써 그룹의 해결책(결론)이 한층 가까운 것으로 된다. 또, 이 Case에 이어 일어날 것으로 예상되는 사태를 적어 내게 하여, 참가자의 성향이나 competency의 판정자료로 할 수도 있다.

부록 : 작성된 케이스 샘플 예시

어느 젊은 사원과 총무부장
취업구조의 변화와 소위 종업원의 구조조정(restructuring)에 의해, 지금은 성용공장의 상근고용자의 수는 한 때의 반 가까이로 줄었다. 공장 내의 총무과에 근무하는 젊은 사원인 김선태(27)는 화성공장의 총무과의 추천에 의해, 지난 4월, 출신지인 성용의 공장 총무과로 전근한 새 얼굴이었다.
그는 입사 5년차라고는 해도, 총무과 내에서는 단지 1명의 대졸로서, 최부장(48)을 비롯하여 주위의 기대는 높았다. 거기에서 부장은 다행히 총무과의 선배 박기주(34)가 공장 내의 업무개선그룹의 사무국 과장으로 근무하고 있었으므로, 김선태에게 同그룹의 직무를 겸무하게 했다. 게다가 스스로 사무국장을 맡은 성용공장 전체의 노사협의회의 보좌역으로 명했다. 이렇게 해서 부장은 김선태를 공장 전체의 생산성향상 활동에 참여시킬 생각이었다.
그렇다고는 해도 김선태는 복장이나 말투에 무심했다. 외출시에는 현장직원과 마찬가지로, 언제나 청바지에 컬러셔츠라는 거친 모습이고, 의미를 알 수 없는 약어 등을 잘 사용했다. 부장은 몇 번인가 white-collar의 마음가짐에 대해서 주의를 주었지만, 그의 답변은 언제나 「예」라고 하는 것 뿐이었다.
올해의 하계투쟁 직후이었다. 마침 그때 노사협의회에서는 공장 내의 노동조건의 전면 개정이 중요의제로 되어 있어, 최부장은 바로 자기를 보좌하는 김선태를 불렀다. 거기에서 부장은 김선태에게 변경작업의 목적이나 내용, 검토의 순서나 일정 등을 자세하게 설명하고, 그 지침에 따라 급히 개선안의 작성을 명했다. 그 후 최부장 자신은 총무과 특유의 잡다하고 바쁜 업무에 쫓겨, 김선태는 예정대로 작업을 추진하고 있을 것이라고 생각하고 있었다.
그런데 제출기한으로 되어도, 아무런 보고도 없으므로 따져 묻자, 「아무리 해도 모르는 곳이 있어서, 아직 못했습니다」라는 대답이었다. 또 지난 주에는 노사협의회의 개최 당일이었음에도 불구하고, 아침 10시의 개최시각이 되어도 그의 모습이 보이지 않음에도 부장은 놀랐다.
곧 바로 손차장(41)에게 명하여 자택에 연락하자, 그의 어머니는 「어젯밤 고스톱으로 늦게 들어 왔으므로, 오늘 아침은 조금 늦는다」라고 대답하는 것이었다. 부장은 처음으로 격노했다. 이러한 김선태의 행동에 대하여, 부장은 전혀 방임하고 있었던 것은 아니었다. 때로는 과원을 앞에 두고, 엄격하게 그를 꾸짖은 적도 있었다. 그러나 김선태는 언제나 「느긋한」 상태였다.
총무과의 업무개선그룹 과장인 박기주는 입사 11년차로 성용공장에서 쭉 근무했다. 그는 차분하게 사실을 확인하는 인품이어서 부장에게서 김선태에의 업무개선그룹 관련의 지시도, 대부분 그를 통한 것이었다. 어제 최부장은 박기주과장과 타협의 기회를 가졌다. 부장은 박기주의 김선태를 보는 눈은 자신과 상당히 가까운 것이라고 생각하고 있었다. 그러나 박기주의 입으로부터 다음과 같은 말이 나오는데 놀랐다.
　「아… 김선태씨는 최저한의 업무는 처리하고 있는데 ·…· 그러나 업무수행의 자세나 의욕에는 상당한 개인차가 있는 것이니까 ··…」
　최부장은 생각에 잠기는 것이었다.

교육연수에서의 사례토의기법(Case Method)활용과 강의노트(Teaching Note)의 작성

1. 서

경영대학원이나 법과대학원과 같이 전문직 대학원의 수업은 강의식이 아니라 사례연구(Case Method)로 행하여 진다고 신문 등에서 보도되고 있다. 그러나 거기서 말하는 「사례연구」란 사실은 Case Method가 아니라 Case Studies인 것이다.
시중에 경영학이나 법학에서 「CaseBook」이나 「oo사례 연구」라는 이름을 표방한 책은 최근 허다하게 출판되고 있지만, 보통 그것은 사례연구를 모은 책이다. 그러나 앞으로 논하고자 하는 교육에서의 사례참여식 토의기법의 케이스는 사례연구라기 보다, 교육의 재료로서의 케이스, 경영교육을 위한 토론에 사용하는 케이스다. 사례연구와 교육용 케이스는 공통성도 있지만, 역시 목적하는 바가 다르다.
교육용의 케이스를 사례연구로 생각하고 읽으면, 「왠지 이것은 연구목적, 방법, 가설, 검증, 논의, 결론과 같은 일련의 절차를 밟지 않고, 특정회사의 이야기이거나 reportage인 것 같다」고 실망할 지도 모른다. 케이스는 혼자서 읽는 것만이 아니라, 클래스에서 다수의 참가자가 긴장감을 가지고 토론해야 빛을 발하는 것이다.
　현실에서 일어나고 있는 문제에 대하여 해결책을 찾아 실행한다는 힘을 단련하는데, Case Method의 유효성은 높아, MBA나 MOT와 같은 비즈니스에 관한 교육의 장에서, 일찍부터 채용되고 있었는데, 최근 교육현장에서 실천적 교육의 필요성이 높아지고 있는 가운데, 실천력을 기르기 위한 유효한 교육수법의 하나인 case method는 사회인 대상 교육에 있어서 현저한 확대를 보이고 있어, 대학이나 중고교생에 적합한 교육에의 도입도 검토되기 시작하고 있다.

2. Case Method 교수법이란

원래 Case Method는 20세기 초에 하버드대학 법률대학원에서 행하여 지고 있던 판결연구의 수업방법을 同 대학의 경영대학원에서 경영교육에 응용함으로써 개발된 교육방법이다.
법률학이나 경영학에 있어서의 Case Method 교육은 다양한 사례에 대하여 요구되는 의사결정이나 문제해결의 실천력을 연마하는 것을 목적으로 하여 발전하여 왔다. 현재 Case Method 교육을 활용하고 있는 영역은 법률학이나 경영학에 머무르지 않고, 임상의학이나 공중위생학, 국제보건학, 간호학 등 다방면에 걸쳐 있고, 그 성과가 보고되어 있다.
최근에는 교원양성이나 현직교원의 연수로서도 실천되게 되었다. 일본에서는 Case Method는 1960년대에 감수성훈련법으로서 소개·실천되어 왔는데, 감수성훈련과 마찬가지로 토론의 진행역(Facilitator)은 참가자의 대응의 방법은 답습하지만, 최근의 Case Method의 교육학에의 적용의 성과를 바탕으로, 「학교 Case Method」라 칭하며 다음을 하는 것이다.
(1) 교육의 이론과 실천의 중개로서 키워드를 추출하고 있다.
(2) 키워드를 板書하여 토론의 컨트롤을 꾀하고 있다.
(3) 케이스를 쓴 사람의 의도를 염두에 두고, 참가자에 의한 활발한 토론을 전개할 수 있도록 Teaching Note를 준비하고 있다.
Case Method는 일반적인 교육이나 연수와 같이 일방적인 강의에서는 향유할 수 없는, 실천적인 의사결정능력 등을 양성할 수 있다. Case Method를 도입한 강의의 수강자는 기업의 경영층이나 관리직층이 직면한 문제사례나 그들에 관련된 주위의 상황
·의견을 당사자의 입장에서 분석·검토하고, 각각의 생각을 종합한다.
그 후, 수 명의 그룹을 형성하여 각각의 의견발표를 행한다. 그 때는 상호의 의견을 존중하여 받아들임으로써, 문제해결을 향해 다양한 단면으로부터 토의가 전개된다. 그 결과, 저절로 논의의 폭이 넓어지고 사례에 적합한 최선의 문제해결책을 도출할 수 있다는 구조로 되어 있다.
私企業 및 공적 부문 조직 등의 경영자나 실무리더에게 필요한 분석력이나 통찰력, 전략구축력, 논리적 사고력 등은 종래의 座學이 아니라, 실무경험이나 반복훈련에 의해 육성되는 것이다. 예를 들면, 정보누설이나 부적정한 인사노무관리, 클레임대응과 같은 기업의 행동규범이나 Compliance, 내부통제, 재무관리, 스캔들대응 등의 경영에 영향을 미치는 문제에서, Case Method에서 체험한 사례와 유사한 사태에 조우했다고 하자.
그 경우, 사례를 참고·응용해서 문제에 대하여 신속하고 동시에 최적의 대책을 이끌어내는 것이 가능하다는 의미에서 Case Method는 매우 효율적인 교육수법이라고 할 수 있다.

3. Case Method와 Case Study

“Case Method”는 일부에서는 “Case Study”와 혼동하는 경향이 있다. 따라서 우선 Case Method와 Case Study와의 상이점과 Case Method의 역사적 변천, 그리고 일반적으로 경영학 등에서 생각하는 Case Method와는 다소 성격을 달리하는 「학교 Case Method」에 대해 다룬다.

가) Case Method와 Case Study와의 차이

경영대학원이나 법과대학원과 같이 전문직 대학원의 수업은 강의식이 아니라 사례연구(Case Method)로 행하여 진다고 하는데 그러나, 거기서 말하는 「사례연구」란 사실은 Case Method가 아니라 Case Studies인 것이다.
Case Study란 Yin, R.T.에 따르면 「사회과학 리서치를 행하는 상에서의 몇가지의 방법의 하나」이며, Case Method는 Dunn, A.H.에 따르면 「교육방법의 하나」로, 「추상적인 원리로부터가 아니라 경험을 통해서 얻어지는 『행동을 위한 기능』을 가르칠 필요성」에서 생겨난 것이라 한다.
Case Study란 엄밀히는 Project Study라 해야 할 것으로, 가설에 기반하여 행해지는 조사연구로, 현실의 경영으로부터 자료를 수집하고, 그들을 분석하여 그 결과에 의해 가설을 검증하거나, 혹은 변경하여 새로운 가설을 세우고, 다시 새로운 조사연구를 행하거나 하는 연구방법으로, 그것에 의해서 경영현상의 인과관계가 밝혀지거나 새로운 이론이 생겨나거나 한다.
Case Method의 경우, 거기서 말하는 케이스는 Research Case가 아니라, Teaching Case로 불리며, 교육을 목적으로서 교재로서 개발된 케이스다. 따라서 Case Method란 현실의 경영現象으로부터 가능한 한, 생생한 정보를 수집하여 교재로서 제시하고 그러한 교재로서의 케이스를 기초로 하여 토론을 중심으로 하여 행하여지는 교수법·학습법을 말하는 것이다. 그런데 Case Study에서는 그 리서치과정에서 생긴 결과를 이용할 경우 “Case Study Method”로 부르는 경우도 있다.

나) 교육방법으로서의 Case 연구
Case Method는 1920년대에 미 하버드대학 Business School에서 개발되었다. 實在하는 기업경영 속에서 일어나는 다양한 사례를 교재로 하여 문제해결을 위해 연구·토의를 행하는 것이다. 사고능력을 배양하는 것을 목적으로 한 실천적인 교육수법으로서, 또 실무응용력을 향상시키는 연수수법으로서 현재는 세계 각국의 Business School이나 기업에서 실시되고 있다.
Shulman에 의하면, Bruner,J.S.의 인식에는 Paradigm적 양식과 Narrative양식이라는 2가지 종류가 있다고 제안한 것 같이, 교육학에는 Paradigm적 인식양식처럼 분석적, 일반적, 추상적이고 비인간적인 동시에 脫문맥적이고 量的인 법칙의 세계에 기반하기 보다 오히려, Narrative적 인식양식과 같이, 특정적, local적, 私的, 문맥적인 곳에 위치가 주어진다.
그리고 Narrative의 하나인 Case는 우리들의 주의를 초점화하고, 기억이 남게 작용하여 경향(disposition)이나 행위에도 영향을 끼치고, 轉移力도 있어, 그것은 1980년대의 문화인류학과 상황에 의거한 심리학과의 접근에 의한 것이라고 한다. 교사의 Discourse는 Paradigm적이라기 보다도 이야기적(Narrative)이며·과학적·命題的 인식에 대하여 경험적·주관적·문맥적·多義的·구체적·반성적·문학적 인식이다.
그리고 교육분야에 있어서의 Case Method는 Sudzina, M.R.가 편집한 1999년 출판의 『교사교육에 있어서의 Case Method의 응용』으로부터 알 수 있듯이, Shulman으로부터 촉발되고, 혹은 이미 대응하여 온 경영대학원의 Case Method의 영향을 받아, 버지니아대학 교육학부를 중심으로 하여 전개되어, 초등학교에서 대학이나 대학원까지, 더욱이 현직교원연수에 있어서 미국 전체 각지에서 시행되게 된다. 드디어 법률학이나 경영학의 유사적 모방과는 다른 「학교 Case Method」가 생겨나게 되었다고 하는 것이다.





4. 표준적인 사례 작성(Case-Writing)



Case Method 교육을 행하기 위해서 필요한 교재인 「Case」를 제작할 목적으로 Case Method라 불리는 교육수법에 대해서 이해한 뒤에, 거기에 필요한 교재로서의 「케이스」를 쓰기 위한 know-how가 필요하다. 이러한 사회의 니즈에 상응하여 Case Method가 보급되기 위해서는 다양한 조건이 필요하지만, 그 하나가 케이스교재의 충실에 있다.
국내외의 business school 등에서는 케이스교재가 항상 개발되고 있지만, 다양한 분야·테마의 수업을 Case Method 수업에서 행하기 위해서는 아직 절대적인 케이스교재의 수가 부족한 것이 현실이며, 케이스교재를 양산하기 위한 다양한 대응이 긴요한 과제이다.
그러한 문제의식 아래, 케이스제작자를 늘리기 위해서, 새롭게 교육용 케이스를 제작하는 상에서 필요한 요소나 순서에 대해서 정리할 필요가 있다.한 편, 좋은 케이스교재를 개발하기 위해서는 Case Method 교육에 관한 보다 깊은 이해를 갖는 것이 대단히 중요하다.
표준적인 케이스의 내용, 구성은 다음 그림과 같다. 보통, 어떤 시점에서의 상황과 과제가 이야기풍으로 그려져 있는 본문과 정보를 보충하기 위한 부속자료와의 2부 구성으로 되어 있다. 또, 본문은 도입부분, 본문, 의사결정문제의 3부 구성이 일반적이다.



<표준적인 케이스의 구성 이미지>

A4판으로 하여 본문이 3∼4페이지에서 15페이지 정도, 부속자료가 1페이지에서 5페이지 정도, 합계 4∼5페이지에서 20페이지 정도가 가장 일반적이다. 물론, 1∼2페이지의 극단적으로 짧은 케이스나 4∼50페이지나 되는 장대한 케이스도 있지만, 좋은 케이스의 조건을 충족시키고자 하면, 5∼20페이지 정도가 되는 적이 많다.
기업활동 중에 교육주제가 존재하고 있는 케이스와 개인의 행동 자체에 교육주제가 존재하고 있는 케이스가 있지만, 어느 쪽의 경우라도 케이스의 주인공은 대부분 개인으로 되어 있다. 그것은 케이스에서 배우는 자가 보다 유사체험화하기 쉽게 하기 위한 궁리의 하나이다.
기술되어 있는 내용은 모두 사실에 근거하고 있는 것이 원칙이지만, 교육효과를 높이기 위해서나 케이스를 공개하는 상에, 일부의 정보가 감춰져 있거나 위장되어 있는 것이 있다. 케이스는 과거형으로의 기술이 보통이다.


5. 강의노트(Teaching Note)의 제작


완성된 케이스는 반드시 Case-Writer가 사용하는 것이 아니다. 오히려 많은 Case Method의 실천의 장에서 사용되는 것이 바람직하고, 케이스제작시에는 이러한 전제로서 해 두어야 한다. 케이스라이터는 특정한 의도를 가지고 케이스를 제작하고 있는 셈으로, 그것을 다른 케이스 이용자에게 공유하기 위한 툴이 Teaching Note이다.
Teaching Note는 반드시 제작해야 한다고 하는 것은 아니지만, 이것이 있음으로써 케이스의 제작자 이외의 강사가 그 케이스를 수업에 사용할 때의 어려움을 상당 정도 줄일 수 있다. 이것은 Case Method가 건전하게 발전하여 교육의 현장에 침투하는 상에서 대단히 중요한 팩터라고 할 수 있을 것이다.
스스로 제작한 케이스를 보다 많은 수업에 사용할 수 있도록 하여 주면, Teaching Note는 그 때문에 유용한 툴로 될 수 있다. 또 케이스를 사용해서 가르치는 강사가 Teaching Note를 제작하는 것은 그 케이스를 사용해서 무엇을 토론하게 하고 싶은 것인가를 더욱 명확히 하기 위한 툴로서 크게 활용가치가 있다고 할 수 있다. 또 그 케이스를 현재의 문맥으로 고치고 싶을 때, 전혀 다른 discussion 이슈로 논의하고 싶을 때 등, Teaching Note는 새롭게 고쳐 쓰는 경우가 있다.
이러한 것으로부터 Teaching Note는 반드시 케이스라이터가 제작하는 것이라고 할 것도 없다. Teaching Note의 제작의 방법에는 원칙론은 없지만,
□ 케이스제작의 동기, 목적
□ 케이스의 개략
□ Discussion 이슈
□ 논의의 설계
□ 케이스의 후일담
등이 기술되어 있다.
경우에 따라서는 상정문답이나 板書의 정리방법까지 기술한 것도 있지만, 그렇게 지나치게 상세히 만들면, 어떤 방향으로 논의를 몰아가 버려, 클래스에서의 자율적인 discussion을 손상하거나 상정하지 못한 방향으로 수업이 나아가기 시작하면 컨트롤 불능이 되는 등의 리스크요인도 포함하고 있으므로, 그렇게 과도한 상술은 권할 만한 방법이라고는 할 수 없다.