개별노사분쟁의 해결과 노동행정사례의 활용

1. 사업장에서의 노동법에 관한 정보의 홍수

종래, 노동자에게 가장 가까운 분쟁상담 창구는 노동조합이었다. 그러나 최근, 노동조합의 조직률은 하락하고, 비정규고용자나 소규모기업의 종업원 등, 노동조합가입률이 낮은 층의, 공적 창구에의 분쟁상담이 두드러지게 증가하고 있다. 또, 노동자의 창조적·전문적 능력을 발휘할 수 있는 자율적인 작업방식에 상응한 노동시간법제의 재검토에의 요구가 지적되고 있고, 그것을 위하여는 노사당사자가 실질적으로 대등한 입장에서 자주적으로 노동조건을 결정할 수 있는 것이 필요하다.
그래서 기존의 노동법규에 규정되어 있지 않은 노동조건을 규정할 필요성, 판례에서의 판단기준은 축적되어 있지만, 아직 정착되어 있다고는 할 수 없는 노동조건에 관한 룰을 명문으로 정할 필요성이 생긴다.
취업형태가 다양화되고, 노동자의 노동조건이 개별로 결정·변경되게 되어, 개별노동분쟁이 늘어나고 있다. 이 분쟁의 해결의 수단으로서는 재판제도의 이외에, 개별노동분쟁 해결제도와 노동심판제도가 시행되고 절차면에서의 정비가 필요하다. 그러나 이러한 분쟁을 해결하기 위한 노동계약에 관한 기본적인 룰을 알기 쉬운 형태로 보여주는 노동계약에 관한 민사적인 룰을 정리한 법률은 없었다.
지금까지는 종업원은 경영자와 비교하면 노동법에 관한 정보를 얻을 수 있는 기회가 압도적으로 적고, 또 노동조합의 수도 계속해서 감소하고 있어, 만약의 경우에 의지할만한 것을 가지지 않았다고 할 수 있다.
그런데 인터넷의 급속한 보급에 의해 대량의 정보를 얻을 수 있게 되고, 노동법에 대한 인식도가 급격히 높아지고 있다. 대단히 많은 홈페이지가 있기 때문에 정말로 정보가 넘쳐 흐르고 있는 것이다. 이들 중에는 「미지불잔업수당을 청구해서 풍요로운 생활을 합시다」라든가 「회사를 고소하는 방식을 가르칩니다」라는 어드바이스를 하고 있는 것도 드물지 않다. 이전과 달리, 종업원이 노동법에 관한 지식을 입수하는 것, 자신을 도와 주는 곳을 찾는 것은 매우 간단해지는 것이다.
많은 경영자는 「취업규칙을 만들어 유급휴가나 잔업수당의 계산방법 등이 종업원에게 알려져 버리면 경영이 성립되지 않게 된다」고 한다. 그러나 이것은 종업원이 노동법의 정보를 얻을 수 없었던 시대에서의 경영자의 이론이다. 회사에 취업규칙이 있든 없든, 이들에 관한 지식이나 정보는 종업원은 알고 있는 셈으로, 현재 그 권리를 주장하지 않고 있다고 하는 것 뿐이다.
확실히 할증수당이나 유급휴가 등은 비용에 직결되는 중요한 사항이며, 이들을 비롯한 근로기준법에 정해진 기준은 무거운 짐이라고 느끼는 경영자가 대부분이다. 그러나 그렇다 하여도, 취업규칙이 회사에 있는 것이 경영에서의 메리트의 쪽이 훨씬 크다.



2. 노동현장에서의 판례법리의 활용

개별노사분쟁이 증가하는 가운데, 이것을 해결하기 위한 룰은 민법이나 일부의 법률에 규정되어 있을 뿐으로, 개별노사분쟁이 생겼을 경우는 판례법리에 적용하여 판단하는 것이 일반적이었다 . 그런데 판례법리에 대해서는 그다지 알려져 있지 않다. 그래서 민사적인 룰을 하나의 체계로서 정리하는 것이 필요하다.
아울러 노동계약에 관한 기본적인 룰을 알기 쉬운 형태로 할 필요가 있다. 이것에 의해 분쟁이 방지되고 노동자의 보호를 꾀하면서 개별의 노동관계가 안정되는 것이 기대된다.
우리나라에서는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다(근로기준법 제93조). 그러나 이러한 취업규칙이나 노동계약에 대해서는 근로기준감독관에 의한 감독지도 및 벌칙에 의한 이행확보는 쉽지 않다. 노동자와 사용자가 「대등한 입장」에서 노동조건을 합의하여 노동계약을 체결한다고 하고 「노동자의 보호」가 명문화 되어 있고 자주적인 교섭에 의한 합의가 노동계약의 성립 또는 변경될 경우의 원칙이라고 하지만, 현실에서는 분쟁이 생겼을 경우 신속하게 해결되지 못하고 있다.
노동계약은 당사자의 의사표시의 일치 만으로 성립하고, 특별한 방식을 필요로 하지 않는다고 하는 것이 종래부터의 이론이다.
그러나 증가할 것으로 예상되는 개별노사분쟁을 미연에 방지하기 위해서 근로감독관서는 판례와 행정사례를 활용하여 사용자가 지금까지 이상으로 인사나 노동조건의 설정 등에서 노동자의 입장에 배려를 하게 할 필요가 있을 것이다. 또한 치나치게 노동자의 이익으로 치우치지 않도록 행정사례나 판례이론을 명문화함으로써 사용자가 참고로 해야 할 기준을 명확히 해야 의의를 가지는 것이라고 할 수 있다.



3. 취업규칙의 불이익 변경법리

일반적인 표준취업규칙이라고 불리는 것은 예를 들면 근로기준감독서에서 받은 것을 사용하고 있으면, 불필요하게 종업원에게 유리한 것으로 되어 있다. 원래, 종업원은 근로기준법으로 이미 보호받고 있다. 게다가 법률로 정해져 있지 않은 것까지 씌어져 있는 것이 있다. 「우리 회사에서는 그러한 것 할 수 없다」고 하는 것은 쓰지 않는 것이 아주 중요하다. 대기업이라면 대응가능한 것이라도, 또 다른 업종에서 라면 대응가능한 것이라도 자사에게는 맞지 않는다는 것이 있다.
취업규칙에 기재하지 않으면 안 되는 것은 그 업종 마다 차이가 있다. 그 직종에 따라 노동시간이나 일을 하는데 있어서 룰(복무규율) 등, 세세하게 정해진 노무관리를 행하기 위한 포인트를 확실히 정비할 필요가 있다. 또 업종에 따라서는 정규사원 뿐만 아니라, 계약사원이나 파트타임, 파견사원 등 하나의 취업형태로는 포괄할 수 없는 종업원이 혼재하고 있는 회사도 늘어 간다. 즉 지금까지의 포괄적인 취업규칙으로는 노무의 획일적인 관리는 곤란하며 그룹별· 개인별 관리의 필요성이 농후하게 된다.
취업규칙이나 노동계약의 내용의 중심은 판례인 「취업규칙의 불이익변경 법리」를 명문화한 것이라고 할 수 있다. 그리고 합의에 의한 노동계약을 원칙으로 하면서, 일정한 조건 아래, 합의 없이 취업규칙의 변경에 의해 노동조건을 변경할 수 있다고 하고 있다. 일정한 조건이란 불이익변경 법리에 의해 판단한다고 하는 것이다.

취업규칙이나 노동계약의 변경단계에서는 일반적으로 판례는 다음과 같이 판시하고 있다.
(1) 일방적으로 취업규칙의 변경에 의해 노동자에게 불이익한 변경을 할 수 없다
(2) 단, 노동자가 받는 불이익의 정도, 노동조건의 변경의 필요성, 변경 후의 취업규칙의 내용의 상당성, 노동조합 등과의 교섭의 상황 등의 사정을 고려하여 취업규칙의 변경이 합리적일 경우에는 노동조건이 변경된다
이들 판례는 취업규칙의 변경은 원칙으로서 허용하지 않고, 예외적으로 변경내용에 합리성이 있으면 변경할 수 있다고 한다. 한편, 노동계약이 취업규칙에 위반했을 경우의 효력·노동조건에 대해서는 근로기준법에 규정되어 있다.



4. 표준취업규칙 운용

현실적으로 근로기준법 등의 법률의 수준은 준수하면서 종업원에게 납득이 가도록 「살아있는 노동조건」을 모색하고 운용해 가기 위해서는 역시 취업규칙의 정비가 중요하다. 법률 등의 기준에 충족되지 않으면 전부 안 된다고 하는 것이 아니라, 지금까지의 직장관행이나 현재의 환경과 서로 맞물리게 하면서 현실적인 대처를 할 수 있게 정비하는 것이 필요하다. 취업규칙은 내용에 따라서는 회사를 괴롭히는 것으로도 되지만, 정확히 일어날 수 있는 트러블을 예상해서 거기에서 역산해서 정비하고 있으면 회사를 지켜 주는 것이다.
취업규칙을 「만든다, 정비한다」고 하는 것은 단지 「서류를 만든다」고 하는 것이 아니다. 그 본질은 「노무관리를 정확히 행한다」고 하는 것이다. 취업규칙을 정비해도 그것이 「그림의 떡」으로 되어버려서는 난처하다.
회사도 종업원도 납득한 서로 일하기 쉬운 룰을 정하기 위해서도, 취업규칙은 신고한 후가 중요하다. 규정으로 정한 룰이 실제로 운용해 보아, 목적에 부합된 것으로 되고 있는 것인가 아닌가의 확인을 항상 하기 위해서도, 또 어지럽게 바뀌는 노동관련법의 개정에 대응하기 위해서도 정기적인 maintenance가 필요하다.
근로기준법에 규정되어 있지 않은, 「해고」· 「휴직」· 「전출」 등 트러블이 생기면 과거의 판례나 민법에 의지하지 않을 수 없고, 해결까지 엄청난 노동력과 시간이 필요했던 것에 관해서, 앞으로는 노동행정현장에서 사례와 판례를 참고로 하여 준법제화할 필요가 있다. 단지, 이것은 종업원에게는 「모르고서는 챙기지 못하는」 것이기 때문에 지금까지 이상으로 회사의 룰로서의 취업규칙이 그 중요성이 높아지는 시대가 도래하고 있다.
트러블이 생긴 다음에는 이미 늦다. 그 트러블 해결에 필요로 하는 시간은 아무런 이익도 만들어 주지는 않는다. 쓸데 없는 곳에 시간을 써버리지 않기 위해서 어디까지나 회사 본래의 원하는 이익을 만들어 내는 시간에 경영자의 시간을 사용하기 위해서도 하루라도 빨리 취업규칙을 정비하는 것이 필요하다.