1. 교섭‧협약에 의한 노동조건결정우리나라의 노동법학은 다른 법학분야와 같이 외국법의 繼受로부터 출발하여 왔기 때문에, 외국법의 연구에 상당히 주력해 왔다. 따라서 그 축적도 적지 않고 또 최근에는 경제의 국제화에 따라 학
문분야의 국제화도 진전되어 해외연구자와의 직접적인 공동연구도 시작되기에 이르고 있다.
노동판례를 통한 외국법연구를 생각하는 경우, 오늘날의 상황은 판례정보를 용이하게 손에 넣을 수 있게 된 반면, 정보의 정리와 해석은 한층 곤란하게 되어가고 있다. 연구자는 정보의 증대에 따라, 보다 깊이 연구하기 위해서는 대상을 한정하지 않을 수 없을 것이고 다른 한편, 각국의 동향을 타국의 동향과 유기적으로 관련시켜면서 정리하는 것이 점점 요구되어 가고 있다.
각국의 노동법에는 각각의 국가의 역사적·사회적 배경에서 정해진 일정한 특징이 보인다. 예를 들면 국가와 개인 간에 존재하는 Gemeinschaft로서의 사회적 공동체를 중시하는 독일법(사회모델), 국가의 개입을 혐오하고 자기규제(개인적 혹은 집단적인 자유방임)을 중시하는 영국법이나 미국법(경제모델), 국가의 개입에 의해 약자를 보호하고 평등을 실현하는 것을 중시하는 프랑스법(정치모델), 기업 내의 공동체적 노동관계를 중시하는 일본법(공동체모델)이라는 특징이다.
노동법은 개별적 노동법과 집단적 노동법 및 쟁의행위법으로 나눌 수 있다. 산업안전보건법은 개별노동법의 특수한 한 영역이다. 대부분의 노동법은 법률에 의해 규제되어 있다. 거의 완전히 판례법에 따르고 있는 것은 쟁의행위법이다. 노동법은 노동자와 노동력 사용자 간의 노동관계 및 이것에 밀접하게 관계된 그 밖의 관계를 규범화한 것으로서 두가지 개념이 있다. 광의로는 노동법전으로서 이해되는 것으로 헌법, 각종의 기본법 및 행정법규, 조례 등이 포함된다. 협의로는 각 국가·지역의 「노동법」을 말한다.
노동법에 의해 규범화된 노동자와 노동력 사용자 간의 노동관계 및 이것에 밀접하게 관련된 그 외의 관계의 주된 내용을 예시하면 다음과 같다.
① 노동관계의 발생, 변경, 소멸
② 노동보수에 관한 사항
③ 노동시간과 휴식시간
④ 노동규율에 관한 사항
⑤ 기타
(가) 노동계약노동계약은 노동자와 고용단위가 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리 및 의무를 명확히 하기 위해서 체결하는 것이다. 노동계약은 반드시 노동자와 고용단위와의 사이에 체결해야 한다. 그리고 노동계약은 체결에 의해 즉시 법적 구속력을 가진다. 체결의 형식은 서면에 의하지 않으면 안 되고 일반적으로 다음의 조항을 두지 않으면 안 된다.
① 노동계약기간,
② 업무내용,
③ 노동보호 및 노동조건,
④ 노동보수,
⑤ 노동규율,
⑥ 노동계약종료의 조건,
⑦ 노동계약위반의 책임
노동계약에 대해서는 각 국가·지역 모두 노동행정부문에 신고하고 관리·감독을 받는다.
(나) 노동협약노동협약은 노동조합의 대표종업원과 기업과의 사이에 체결되는 노동조건을 주된 내용으로 하는 서면에 의한 합의다. 노동 관련 법률이 대단히 많은 주제에 대해서, 게다가 상세히 규정하고 있는데도 불구하고 여전히 노동협약에 위임되어 있는 부분도 많다. 노동협약은 법률에 의해 규제되어 있지 않은 사항을 규제하고 법률에 의한 규제를 보다 상세하게 하고 또 법률보다도 좋은 조건을 규정한다. 대부분의 노동계약이 노동협약을 참조하고 있으므로 제정법과 노동협약이 노동관계를 규제하는 주된 수단으로 되어 있다.
노동협약의 체결을 규정하는 이유는 노동협약을 중시하기 때문이다. 노동협약체결의 오늘날의 의의는 빈발하는 노동쟁의를 억제하고 싶다고 하는 것에 있다. 개별노동자의 문제는 종래와 같이 바로 노동자 개인이 사용자에게 호소하거나 몇 명이 멋대로 쟁의행위를 조직하거나 하는 것은 규제되기를 사용자는 원하고 있다. 우선, 노동조합에게 문제의 소재가 알려지고 노동조합으로서 이 문제를 검토하고 합리적 이유가 있다고 판단되면 노동조합이 사용자와 적법한 교섭을 하고자 하는 것이다.
2. 독일에서의 노동협약과 사업소협정
(가) 노동조건을 규제하는 기본적인 법독일에서는 노동조건은 다음의 세 level에서 규제되고 있다.
- EU법,
- 헌법,
- 한편으로는 법률 및 판례법, 다른 한편으로는 노동협약, 사업소협정, 노동계약.
한편 노동자의 이익은 다음의 3가지의 방법으로 대표된다.
- 조합과 노동협약,
- 사업소위원회와 사업소협정,
- 사업소 level의 공동결정.
독일에서는 법률, 협약, 사업소협정이 노동조건을 상세히 규정하고 있기 때문에 개별계약에 구체적으로 위임된 부분은 한정되어 있다. 단, 직무내용에 대해서는 개별계약상 특정되어 있다고 해석되어 있고, 사용자에 의한 일방적 변경을 제한하는 근거로 되어 있다.
또 집단적 노동조건규제 규범(노동협약·사업소협정)과 노동계약의 관계에는 有利원칙이 적용되는 것으로부터, 명시적으로 정해진 것이 아닌 사항이라도, 해석에 의해 노동계약의 내용으로 되었다고 해석되는 노동조건에 대해서는 이들 집단적 노동조건규제수단에 의해 나빠지지는 않는다. 그러한 노동조건보호를 가져오는 해석의 보루로서도 노동계약은 기능하고 있다.
독일에서는 취업규칙은 존재하지 않는다. 이것 때문에 다음의 두 상황이 있을 수 있다. 우선, 사업소위원회가 있는 경우에는 노동조건에 관한 대부분 모든 사항이 사용자에 의해 일방적으로는 결정되지 않고 사업소협정에 의해 규제된다. 사업소위원회가 없는 경우에만, 사용자는 이들의 주제를 단독으로 결정할 수 있다.
예를 들면 노동자가 주 35시간은 일하지 않으면 안 되는가, 아니면 40시간 일하는가는 노동계약에 의해 규제되어 있다. 그것은 계약에 의해서만 변경할 수 있고, 사용자에 의해 일방적으로 변경되지는 않는다. 그러나 노동자가 어느 도구를 이용해야 하는가는 사용자의 명령에 따라서 결정된다. 매일 언제부터 일이 시작될 것인가라고 하는 것도, 사업소협정의 규제나 사업소위원회가 존재하지 않을 경우에는 사용자의 명령에 의해, 결정된다.
(나) 사업소위원회와 사업소협정사업소조직법(Betriebsverfassungsgesetz:BetrVG)은 사용자와 사업소위원회(Betriebsrten)에 관한 법이다. 따라서 사업소위원회가 설립되지 않은 사업소(1조), 즉 선거권이 있는 18세 이상의 상용노동자(7조)가 5명 미만인 사업소, 또는 5명 이상의 상용노동자를 가지고 있었다고 하여도, 그 가운데에서 피선거권을 가지는 노동자(8조)가 3명에 미치지 못하는 사업소에는 사업소조직법은 적용되지 않는다. 즉 사업소위원회 선출을 위한 최소 규모를 충족시키고 있어도 선거가 실시되지 않은 경우, 사업소위원회는 존재하지 않는다.
사업소조직법은 사업소위원회에 주어진 많은 권한에 대해서 규정하고 있다. 사업소위원회는 모든 노동자에 의해 선출되며 전 종업원을 대표한다. 사업소위원회의 위원의 대부분은 노동조합의 조합원이며 그리고 법은 사업소위원회에게 노동조합의 도움을 청하는 것을 허용하고 있지만 그러나 사업소위원회제도는 노동조합에 의한 대표와는 확실하게 구별되어 있다.
사업소에서는 노동자는 조합에 의해 대표되어 있지는 않고 노동협약에 의해서만 대표된다. 사업소협정의 규제는 해당기업 내의 모든 노동자에 대해서 조합에의 가입의 유무에 관계 없이 直律的 강행적 효력을 가진다. 즉 사업소조직법 77조3항1文(노동협약의 遮斷效(Sperrwirkung) : 「노동협약에 의해 규제되고 있거나 혹은 통상 규제되는 임금 및 기타의 노동조건은 사업소협정의 대상으로 될 수 없다」)에 의해 노동조건의 집단적 규제에 관한 협약우위의 원칙의 체현되어 있다.
그러나 사업소조직법 77조3항2文(협약의 遮斷效의 예외 : 「노동협약이 명시적으로 보충적 사업소협정의 체결을 허용하고 있는 경우에는 그렇지 않다」)에 의해 노동협약의 개방조항(Tarifoeffnungsklausel)이 있다.
사업소조직법 77조3항 및 87조가 사업소협정은 노동협약, 특히 임금에 관한 협약에 간섭해서는 안 된다고 규정하고 있음에도 불구하고 실제로는 임금상승은 2단계, 다시 말해 우선 노동협약에 의해, 이어서 사업소협정에 의해 행하여 진다.
사업소협정의 변경은 법률의 개정의 룰과 같이, 법원에 의하여 (대부분) 심사되지 않는다. 따라서 사업소협정에 의해 인정되는 이익은 개별적인 노동계약에 의해 인정된 같은 이익보다도 용이하게 변경할 수 있다.
사업소위원회의 가장 강력한 권한은 사업소조직법 87조에 의해, 사회적 사항에 대해서 인정되고 있다. 사업소위원회는 예를 들면 일시적인 노동시간의 단축, 유급휴가의 계획, 안전위생대책, 그리고 특히 임금제도에 대해서 노동협약에 의해 규제되고 있지 않는 한, 공동결정권을 가진다.
(다) 사업소에서의 노사 공동결정제도
독일에서는 노동자와 사용자가 체결하는 개별적 노동계약과 함께, 노동협약과 사업소위원회에 의한 공동결정(Mitbestimmung)이 노동자의 노동조건결정에 중요한 역할을 하고 있다. 노동협약이 산업 level에서 임금이나 그 밖의 노동조건에 관한 규제를 행하는 것에 대해서 사업소조직법에 근거한 사업소위원회에 의한 공동결정은 사업소 level에서의 노동자의 이익대표시스템으로서 자리매김된다.
사업소위원회의 공동결정의 대상은 사회적 사항, 인사적 사항, 경제적 사항으로 구분된다. 이 중, 사회적 사항(soziale Angelegenheiten)은 노동조건·취업규칙에 관한 것으로 되며(사업소조직법 87조1항), 인사적 사항은 채용, 전배, 등급변경, 해고와 같은 개별적 인사조치와 그 계획단계를 포함하는 것이다(同法99조1항 등). 그리고 경제적 사항은 경영의 조직·활동방법·활동영역에서의 근본적 변경에 관한 것이다(同法106조3항).
각 개별문제에 따라 공동결정, 협의, 의견청취, 정보제공에 관한 권리가 사업소위원회에 보장되어 있고, 이들의 집단적 규제에 의해 규정된 노동조건은 그것이 내용적으로 노동자에서 유리한 한에서 개별계약에 의해 규정된 노동조건에 우위한다.
이 중 사회적 사항에 대해서는 사업소위원회의 狹義의 공동결정권(Mitbestimmungsrecht)이 인정되어 있어 사용자는 사업소위원회의 동의가 없으면 조치를 전혀 실시할 수 없다. 다른 한편, 인사적 사항에 관한 사업소위원회의 관여의 형태는 통지를 받을 권리, 의견청취를 받을 권리, 협의권으로, 사회적 사항과 비교해서 약한 형태로 되어 있다. 그리고 경제적 사항에 대해서는 사업소위원회의 관여는 협의권까지 밖에 인정되지 않고 있다
.
노동자가 기업경영에 관해서 그 의사결정에 참여할 권리로서의 공동결정에는 사업소조직법에 근거하는 사업소 level의 것과 「공동결정법(Mitbestimmungsgesetz:MitbestG)」에 근거한 기업 level의 것이 있다.
a. 사업소 level의 공동결정사업소조직법에 근거하여 3명 이상의 사업소위원회의 대표의 피선거권이 있는 노동자(18세 이상으로 근속 6개월 이상)를 포함하여 5명 이상의 사업소위원회의 대표의 선거권이 있는 노동자(18세 이상)를 고용하는 사업소에서는 사업소위원회를 설치할 수 있다(사업소조직법 제1조). 사업소위원회는 모든 종업원을 대표하고 종업원의 이익을 위해서 법률 또는 노동협약상 규정이 없는 경우에만, 조업시간단축이나 해고 등의 중요사항에 대해서 사용자와 협의하여 공동결정하는 권리를 가진다(사업소조직법 제87조).
b. 기업 level의 공동결정공동결정법에 근거하여 종업원이 2,000명을 뛰어넘는 대규모기업에 대해서는 이사의 임면 등의 기업경영의 중요사항을 결정하는 「감사역회(Aufsichtsrat)가 설치된다.(공동결정법 제1조) 감사역회는 동수의 주주대표와 종업원대표에 의해 구성되며 그 인원수는 종업원수의 규모에 따라, 12명(종업원수 1만명 이하), 16명(同 2만명 이하) 또는 20명(同 2만명 이상)으로 된다(공동결정법 제7조).
(라) 기업의 경쟁력과 노동법의 유연성독일의 노동법은 유연성을 가지기 위한 효과적인 수단을 결여하고 있다. 독일의 노동계약은 통상, 노동자가 따라야 하는 특정한 직무를 규정한다. 새로운 직무나 다른 노동조건은 사용자에 의해 일방적으로는 명령될 수 없다. 양쪽 당사자가 변경에 합의하지 못할 경우에는 사용자는 불리한 상황에 놓인다. 사용자는 변경해약통지를 행하지 않으면 안 되게 되는데, 널리 인식되고 있듯이 이것은 유연성을 결여하는 수단이다.
집단적 노동법에서의 변경은 보다 용이하다고 하는 것도, lex posterior(후법은 전법을 폐지한다는 법칙)를 따르기 때문이다. 단 사용자는 노동자의 대표의 동의를 필요로 한다.
기업 level에서는 사용자는 사업소위원회의 동의의 변경이 필요하다고 하는 것에 대해서 사업소위원회를 설득할 지도 모른다.
노동협약에 관한 것만으로서는 산업 전체와 하나의 기업에서는 상황이 다르다. 문제는 노동협약 전체를 파괴하지 않고 해당기업 내의 노동조건을 변경하기 위해서는 어떻게 하면 좋은가이다.
독일보다 훨씬 인건비가 낮은 동유럽 등과의 가격경쟁 등, 필연적으로 노동조건의 유연화를 강요하는 사태가 존재하고 이러한 현대적 과제에 독일노동법이 어떻게 대응하는가가 큰 문제로 되어 있다. 有利원칙의 새로운 해석의 모색, 협약상의 변경조항의 도입, 단체교섭의 분권화의 시도 등의 독일노동법의 전개·논의는 독일노동법이 노동조건을 신속하고 동시에 타당하게 변경하는 수단을 결여하고 있기 때문이다.
상세한 노동법규, 강력한 협약규제, 그리고 사업소협정이라는 기업·사업소 내의 노동조건규제수단을 가지고 유리원칙 아래 극진한 노동조건을 제공해 온 독일의 노동법이 격변하는 고용·노동환경에 대하여 전통적 틀을 유지하면서 대응하려고 하고 있는 사정을 읽을 수 있다.
3. 독일 공공부문 노동조건결정의 구조(가) 공무원의 구분과 노동기본권독일에서는 독일연방기본법 제9조에서 모든 독일인에게 결사의 자유(단결권)가 인정되어 있고 쟁의권도 명기되어 있지만 협약체결권의 기술은 없고 단체교섭거부에 대한 구제제도도 없다. 이 점은 노동조합이 쟁의권의 행사를 통해서 사용자로 하여금 교섭의 자리에 오도록 하는 것에 의해 담보되고 있다고 하는 관계에 있다. 한편, 교섭의 과실인 노동협약에 대해서는 법적으로 보호되게 된다.
독일연방기본법 제9조[결사의 자유]
(1) 모든 독일인은 단체 및 조합을 결성할 권리를 가진다.
(2) 목적 또는 활동에서 형법에 위반하고 있는 결사, 또는 헌법적 질서 혹은 국제협조의 사상에 어긋나는 결사는 금지된다.
(3) 노동조건 및 경제조건의 유지 및 개선을 위해서 단체를 결성하는 권리는 누구에 대하여도 또 어떠한 직업에 대하여도 보장한다. 이 권리를 제한하고 또는 방해하고자 하는 규정은 무효이고 이것을 목적으로 하는 조치는 위법이다. (1)의 의미에서의 단체가 노동조건 및 경제조건을 유지하고 개선하기 위해서 행하는 노동쟁의에 대하여는 제12a조, 제35조2항 및 3항, 제87a조4항 및 제91조에 의한 조치를 취하는 것은 허용되지 않는다.
(注)제12a조[병역의무와 역무의무]
제35조2항[연방국경경비대의 지원]
同조3항[연방국경경비대 및 군대의 부대출동]
제87a조4항[군대의 설치와 권한]
그런데 독일의 공무원은 公法상의 근무‧충성관계로부터 공권력(高權)을 행사하는 「官吏(Beamte)」와 민간노동자와 같이 私法상의 계약관계에 근거해서 고용되는 「공무피용자(Tarifbeschäftigte)」로 나뉘어져 있는데 결사의 자유(단결권)는 독일연방기본법 제9조 및 연방官吏法 제91조에 근거하여 쌍방에게 보장되어 있어 노동조합이나 직능조직을 조직할 수 있다.
독일연방관리법 제91조[결사의 자유]
(1) 官吏는 결사의 자유에 근거하여 노동조합 또는 직능조직을 결성할 권리를 가진다. 관리는 별단의 법률의 정함이 있는 경우를 제외하고, 그 소속된 노동조합 또는 직능조직에 대하여 대표권을 위임할 수 있다.
(2) 官吏는 노동조합 또는 직능조직을 위해서 하는 활동을 이유로서 직무상의 처분 외의 불이익한 취급을 받는 것은 없다.
官吏는 주로 관리동맹‧임금노조(dbb, beamtebund und tarifunion)에, 공무피용자는 통일서비스산업노동조합(ver.di)로 조직되어 있는데 소수이지만 ver.di에 가맹하는 관리도 있다. 쟁의권을 가지지 못한다는 의미에서 dbb는 노동조합이 아니다.
한편, 공무피용자에 대해서는 종래는 「직원(Angestellte)」과 「노동자(Arbeiter)」로 나뉘어져 있었는데 2005년9월에 노동조합과 연방‧시군구(州는 이탈) 간에 체결된 협약에 의하여 통합되었다. 직원과 노동자는 법제적으로 구별되어 있었던 것은 아니었는데 노동자의 연금의 취급이 직원과 다르고 이 점은 양자 모두 연금금고에 가입함으로써 2006년1월에 통일되어 있다. 2007년6월30일 현재의 독일의 공공부문의 공무원수는 다음과 같다.
독일의 공무원수
(단위 : 1000명, 2007.6.30현재)
(주) 「그 외의 기관」은 연방노동청, 독일연방은행, 사회보험이다.
직원과 노동자가 통일된 이유는 이 구별은 1960∼70년대의 것으로 당시의 경제, 산업의 상황은 white와 blue-collar worker의 구별이 있어 당연하다고 생각하고 있었는데 그 후, 기술의 발전에 의해 기능노동자도 white-collar에 가까운 교육이 필요하게 되는 등, 구별의 필요가 없어지고 노동자와 직원의 노동내용이 바뀌어 노동자와 직원을 갈라놓을 이유가 없어지게 되었다.
과거에는 직원과 노동자에 대해 해고의 예고기간이 다르거나 따로 직원협의회대표를 뽑는 등 대립시켜 지배하고자 하는 경향이 있었다.
직원은 사회적 지위가 높고 노동자는 결속력(단결력)이 강하여 노동자쪽이 임금이 높았다. 「公正」의 의미가 예전과는 바뀌었다. 노동자는 임금이 높아도 사회적 status가 낮아 차별받고 있다고 느끼고 있었다. 직원은 지위에 어울린 임금을 받을 수 없었다.
官吏의 교섭권과 쟁의권에 대해서는 독일연방기본법 제33조제5항에서 「공무에 관한 법은 전통적인 직업관리제도의 제 원칙을 고려해서 정하지 않으면 안 된다」고 하고 다음과 같은 「전통적인 직업관리제도의 제 원칙」에 관한 주된 원칙을 근거로 하여 제약되어 있다.
가) 관리의 충성(Treue)의무와 사용자의 부조(Füsorge) 의무
나) 종신고용의 원칙, 官吏관계의 자의적인 종료의 제한
다) 성적(Leistung) 원칙
라) Laufbahn 원칙
마) 적절한 官職名의 보장
바) 정당정치적 중립성의 원칙
사) 급여 및 부조급부에서의 부양(Alimentation)원칙과 법정원칙
급여 및 부조급부 등은 법정으로 되어 있기 때문에 노사교섭으로 규정할 수는 없지만 연방관리법 제94조에 의해 관리법의 제 관계를 규율하는 일반규정을 준비함에 있어 권한 있는 노동조합의 상부조직이 관여할 수 있는 것으로 되고 내무부가 법안을 작성하여 국회에 제안하기 전에 ver.di 및 dbb로부터 의견을 청취하고 있다. 단 합의할 필요는 없고 조합의 의견이 다른 경우에는 법안의 취지설명에 그 취지를 기재하는 것으로 되어 있다.
쟁의권에 대해서도 인정되어 있지 않은데 그 근거로서는 관리는 항상 근무에 복종하지 않으면 안 되는 것에 유래하는 것으로 되고 연방헌법재판소의 「관리는 쟁의를 행할 수 없는」 취지의 판시가 있다.
다른 한편, 공무피용자(직원과 노동자)는 단결권뿐만 아니라, 교섭권(임금교섭으로서 연방官吏法 제191조에 규정), 쟁의권이 인정되어 있고 민간노동자와 같은 노사관계에 있다.
원칙으로서는 관리는 공권력(高權)행사에 종사하고, 공무피용자는 공권력행사 이외의 업무를 행하는 것으로 되어 있지만, 독일포스트나 독일철도의 민영화시에, 민영화 전의 근무자가 관리의 신분을 유지하는 한편, 민영화 후의 채용자에 대해서는 노동계약관계에 근거한 고용으로 된 것에서 전형적으로 볼 수 있듯이 반드시 명확하지 않다.
재직하고 있는 동안은 관리의 쪽이 인건비가 낮기 때문에 財政事情으로부터 근무하고 있는 사람 전원을 관리로 하는 지자체(Offenbach시)가 있다. 관리의 경우, 연금수급연령으로 되면 피용자보다 인건비부담이 늘어나는 것이다. 즉 어떤 직무포스트를 관리로 할 것인지, 피용자로 할지는 주, 자치단체의 자율성으로 결정하는 것이며 해당 포스트가 高權, 통치권행사를 행하는 것인가 아닌가로 정하는 것은 아니다.
교원에 대해서는 의무교육으로 되어 있기 때문에 통치의 측면도 있어, 대부분의 주에서 관리로 되어 있는 것이지만, 몇 년 전부터 베를린주가 재정상의 문제로부터 layoff나 해고를 하기 쉽도록 피용자로서 신규채용을 하고 있다. 그러나 官吏의 쪽이 급여, 연금 등이 좋기 때문에 다른 주로 옮겨 베를린주에서 교원부족으로 되고 있는 실태가 있다.
관리에 대한 노동기본권의 제한에 대해서는 종신의 신분, 부양의 보장과 일체의 것으로, 노사 쌍방 모두 어쩔 수 없다. 게다가 제한은 되어 있다고는 해도, 단결권은 보장되어 있고 근무조건도 협약으로 확정되는 공무피용자의 노동조건을 근거로 하면서 ver.di나 dbb의 의견을 들어서 정하는 구조로 되어 있어, 적극적으로 기본권의 부여를 목표로 해서 대응해 간다는 자세는 없다.
(나) 관리와 공무피용자의 노동조건결정의 구조
독일에서는 모든 독일인에게 단결권이 주어지고 있고 이 단결권부여의 결과 및 쟁의권의 행사를 통해서 노동조합에 사실상의 노동협약체결권이 보장되고 교섭의 과실로서의 노동협약은 노동협약법으로 보호되고 있고 협약의 규범적 효력이나 유리원칙이 인정되고 있다. 따라서 개별노동자가 협약이 정하는 내용보다도 유리한 고용계약 등을 맺는 것은 가능하지만 반면, 법률이나 협약의 정함이 없는 경우를 제외하고 종업원대표제도에 의해서는 협약을 상회하는 유리한 규정을 만들 수는 없다는 협약우위원칙이 있다.
공무피용자의 노동조건결정에 대해서도 민간기업과 같이, 노동조합과 사용자가 교섭하고 노동협약을 체결하는 것에 의해 결정된다. 다른 한편 官吏에 대해서는 법정주의로, 공무피용자의 타결결과를 근거로 하여 연방내무부가 법안을 작성하고 연방관리법 제94조에 근거하여 조합(ver.di 및 dbb)의 의견을 듣고 의회에 제출하여 그 성립으로써 결정된다. 이들을 도시하면 다음과 같은 구조로 된다.
공무피용자의 교섭에 대해서는 연방‧주‧시군구가 일체로 된 협약체결이 행하여 지고 있었지만 2005년 가을 이후, ①연방‧시군구와 조합의 교섭, ②주와 조합의 교섭이라는 2개 구조로 되어, 전자의 경우는 사용자측이 연방내무장관, 시군구대표(VKA), 조합측이 통일서비스산업노동조합(ver.di)대표, 독일관리동맹‧협약노조(dbb)대표로, 후자는 독일 諸州 임금결정공동체(TdL)대표와 ver.di대표, Margburger Bund대표(마르브르크동맹. 주로 의사. 이외에 건설‧농업‧환경조합(영림국의 5,000명이 가맹)가 있지만 교섭에는 참가하지 않는다. GEW(교원조합)는 ver.di에 위임)의 간에 행하여 지도록 바뀌고 있다.
다시 말해, 연방‧시군구에 관해서는 2005년9월에 협약이 발효되고 2008년3월에 개정이 행하여 지고 있는 것에 대해, 주에 대해서는 2006년10월 발효의 협약이 최신의 것이고, 그 변경교섭은 2009년부터 시작되는 것으로 되어 있다.
한편, 연방의 공무피용자의 조직률은 25% 정도이지만 협약은 연방의 전 피용자에게 적용되고 있다. 주에 대해서는 베를린주는 TdL을 제명하고 Hessen주는 이탈하고 있고 나머지의 14개주가 통일교섭에 참가하고 있다. 시군구에 관해서도 전 시군구가 KAV(16개주의 각 시군구사용자단체)를 통해서 VKA에 가맹하고 있는 것은 아니다.
관리의 봉급에 대해서는 협약에 근거하여 결정되는 공무피용자의 임금을 바탕으로 결정된다는 관계에 있지만 휴가 등에 대해서는 최초로 관리의 제도가 법제화되고 그것이 노사교섭을 통해서 공무피용자의 협약으로 받아들인 예도 있다.
또 노사가 교섭으로 결정해야 할 노동조건이 아니지만 연금제도에 대해서, 관리는 생애에 걸쳐 국가 등으로부터 부양되어야 하는 것으로 되고 전액 국고부담에 의한 연금이 지급된다. 공무피용자에 대해서는 민간기업 피용자와 공통의 일반연금보험이 적용되는 것 이외에 기업연금에 유사한 附加扶助給付가 있다.
독일에서도 恩給, 연금의 수준이 인하되고 있어, 2002년부터 임의, 적립방식의 개인연금가입이 장려되게 되고 보험료의 조성 또는 보험료의 소득공제가 행하여 지고 있다(도입시의 담당장관명을 따서 「Riester연금」이라고 불리고 있다). 한편, 공무피용자가 직원과 노동자로 구별되어 있었을 때에는 개개의 연금 주체에 가입하고 있었는데 공무피용자로의 일원화에 따른 2006년1월에 연금금고로 통합되어 있다.
연방의 官吏‧非官吏의 봉급‧급여제도 및 은급‧연금제도의 개요
관리와 공무피용자의 구분은 명확하고 확정적인 것이라고는 할 수 없는 실태에 있는 한편, 그 노동조건결정의 구조는 명확히 다르다. 이 점에 대해서 관리제도가 필요하다는 입장에 서는 사용자측이 그다지 문제의식을 가지고 있지 않은 것은 당연한 것이라고 하여도 조합측도 이러한 결정제도의 차이에 대해서 강한 문제의식을 가지고 있지는 않다.
그 배경으로는 관리 자신, 그 신분이나 노동조건에 대해서 큰 불만을 가지고 있지 않은 것, 오히려 관리로서의 신분, 지위에 대해서 긍정적인 것이나 노동조합으로서도 공무피용자의 노동조건결정에 관한 교섭의 결과가 관리의 노동조건결정을 좌우하는 큰 요소로 되어 있는 것, 더욱이 직원대표제도를 통해서 충분한 관여가 가능한 것 등, 노동조합이 관리의 노동조건결정에 실질적으로 관계하고 있는 것을 생각할 수 있다.
(다) 사용자측이 중앙‧통일교섭을 하고 있는 이유와 통일성에 대한 침식a) 독일의 중앙‧통일교섭독일에서는 기본적으로는 관민 모두 산별 통일교섭을 통해서 노동자의 임금을 포함한 노동조건을 결정해 왔다고 하는 전통이 있지만, 관 즉 공무관계에서는 동서독 통일의 임펙트나 주, 시군구의 각각의 재정사정, 실적급을 비롯한 임금결정의 개별화의 요소도 얽히면서 큰 테두리는 유지하면서도 통일교섭, 협약내용의 변질이 시작되었다.
예전에는 연방, 州, 시군구의 직원‧노동자의 노동조건에 대해서는 중앙에서 일체적으로 협약교섭을 행하고 통일적으로 결정을 하고 있었다. 그 후, 주가 중앙에서의 연방, 시군구와의 통일교섭으로부터 이탈을 했지만, 그렇다고 해도 각 주가 통일적으로 중앙에서 교섭을 행하고 기본적으로는 단일협약에 근거해 통일적으로 노동조건을 결정하고 있는 것에는 변함은 없다. 연방은 처음부터 一體인 것으로 둔다고 하고, 각 주나 각 시군구가 중앙에서 통일교섭을 행하고 있는 것은 어떠한 이유에 근거한 것인가?
b) 州의 중앙‧통일교섭각 주를 묶어 통일교섭을 행하고 있는 것은 1949년 발족 당시부터 諸 주가 조합에 대하여 공동해서 교섭하는 것에 의의가 있다고 생각하고 있었기 때문이고 노동조건을 통일함으로써 국가, 주, 시군구 간에 이동할 경우의 mobility를 확보한다고 하는 실천적 의미도 있다. 한편, 임금인상 原資(1% 인상으로 전체로 20억유로)에 비교하면 교섭비용(예를 들면 10만유로)은 지극히 작고 통일교섭에 의한 교섭비용삭감이라는 의미는 없다. 또 TdL은 주의 크기에 관계없이 일률적으로 가맹비용을 거두고 있다.
TdL로부터의 베를린주의 제명 및 Hessen주의 이탈, 더욱이 TdL의 연방, 시군구와의 통일교섭으로부터의 이탈에 대하여 보면, 베를린주는 베를린주와 베를린시라는 주‧자치단체구조로 동서독의 임금 level에는 큰 격차가 있고 민간부문이라도 동서의 노동시장이 일체 달라, 임금수준이 균형되기 위해서는 오랜 시간을 요하고 있고 여전히 실업률에 동서격차가 남는 등 아직 해소에는 이르지 못하고 있다. 그러한 사정을 배경으로, 연방‧주‧시군구의 노동협약에서 구 동독에 속하는 지역의 직원‧노동자에게는 구 서독지역에 비해 낮은 level의 임금표가 적용되고 있었다.
독일은 16주로 구성되어 있고 가까운 시일 내에 2개의 주가 TdL을 제명 또는 이탈하고 있는 것의 주의 통일교섭에 대한 영향은 작지 않았다. 동서독의 통일에 의해 촉진된 노동조건의 통일에 대해서 임금에 대해서는 동서 별개의 수준을 적용하는 것으로 견디어 내려고 하고, 실제로 견디어 내 온 셈이지만, 그것이 베를린주, 베를린시에서는 기능하지 않은 것이다.
c) 시군구의 중앙‧통일교섭시군구의 경우, 통일교섭의 의의는 다음과 같다. 협약의 자율성은 노사 쌍방에 주어져 있고 시군구 사용자단체도 같다. 시군구가 중시하고 있는 것은 입법사이드(연방이나 주 등)로부터 규제를 받는 것이 아니라 VKA가 ver.di와의 단체교섭으로 자유로이 결정하는 것이다. 시군구 간의 왜곡된 인재확보경쟁을 피하기 위해서 통일교섭을 행하고 있다.
시군구가 아니라 주의 경우에는 인재확보경쟁이 생기고 있는 예로서 독일에서는 출생률감소/고령화로 젊은이가 줄어들고 있어, 유복한 주에서는 임금을 올려 공무원을 모집하고 있다. (TdL로부터 이탈하고 있는) Hessen주는 교원 등을 head-hunting하고 있다.
이상과 같이, 주의 경우는 TdL로부터 이미 떨어져 나간 주가 2개 있고 또 TdL 자신, 연방‧시군구와의 통일교섭으로부터 이탈하고 TdL로서의 통일협약교섭은 실시하고 있지만 2006년에 체결한 협약에서는 노동시간이나 수당에 대해서 각 주의 독자성을 인정하지 않을 수 없게 되어 있는 것에서 볼 수 있듯이, 통일교섭의 현상과 그 과실인 협약의 내용은 틀림 없이 변질되고 있다고 할 수 있다.
또 협약은 최저기준이라고도 할 수 있는데, 그 이상에 대해서 임의로 결정하지는 않는다. 주 전체의 합의를 보지 않으면 안 된다. TdL 전체의 합의를 얻을 수 있으면 협약을 넘는 노동조건의 적용이 가능한 구조로 되어 있다.
시군구에 대해서는 반드시 전 시군구가 가맹하고 있는 것은 아닌 것 자체, 비가맹 시군구가 피용자의 노동조건결정에서 VKA의 협약을 참조하는 것으로 하여도, 통일교섭의 의의를 약화시키는 요소일 것이다. 또 시군구의 경우에는 협약을 넘는 노동조건을 적용할 경우에는 해당 시군구로서 그 취지의 결의를 행하고 주의 시군구감독청인 군청 또는 주정부의 허가를 얻지 않으면 안 되는 것으로, 통일을 일탈하는 것에 대한 규제가 가해지고 있다.
다른 한편, 실적급에 대해서 연방에서는 통일협약으로 그 내용이 규정되어 있는 것에 대하여 시군구의 경우에는 각각의 직원협의회에 그 실시가 위임되어 있는 점에서 다르다. 실적급이 뛰어나게 현장의 사정을 반영해야 하는 類의 임금종목이라고 하여도 州의 협약으로 수당이나 노동시간의 규정함이 유연해진 것과 같이, 시군구에서도 각각의 사정에 따른 노동조건결정이 요구되어 가고 있는 것은 부정할 수 없는 것이다. 또 시군구에서는 지방교통이나 폐기물처리, 기타 현장의 일의 웨이트가 높고 직장이나 직종에 따라 노동조건이 규정되어 있는 실태에 있다.
(라) 협약의 적용범위ver.di의 공무피용자의 조직률은 25% 정도(경찰은 85%, 작은 부처에서는 60%, 사회노동부는 예전에는 40%이었지만 현재는 20%) 하는데 ver.di가 연방, 주, 시군구와의 사이에 맺은 협약은 사용자가 인정하면 조합원뿐만 아니라, 모든 공무피용자가 대상으로 되고 개별의 노동계약에 그 취지가 인정된다.
독일의 민간노동자의 노동협약에 대해서는 산별전국협약, 산별지역협약이 많고 기업별 협약은 적다. 독일에서도 노동협약은 협약의 체결당사자인 노사에 대하여만 구속력을 가지는 것으로 되어 있지만, 일반적 구속력제도에 의해 협약당사자인 노동조합의 조합원 이외의 종업원에게도 적용되는 경우가 있다.
구체적으로는 협약의 일방 당사자가 연방사회노동부에 신청을 하고 노사 쌍방의 상부단체대표자 각 3명으로 구성되는 위원회가 의견청취를 행하고 연방 또는 주의 노동장관이 해당협약의 일반적 구속력의 선언을 행했을 경우이다. 선언은 해당협약의 업종적‧지역적 적용범위에 있는 노동자의 50% 이상이 협약에 구속되는 사용자 아래에 고용되어 있는 것, 또 그러므로 해당협약이 공적인 이익을 담당하고 있는 것이 조건으로 되어 있다.
공무피용자에 관한 협약체결의 사용자측(연방, TdL, VKA)이 공무부문 피용자의 50% 이상을 그 관리 아래, 취로시키고 있는 것은 자명하며(TdL 및 VKA 비가맹단체를 제외한다), 또 공무피용자의 협약이 공적 이익을 담당하고 있는 것도 명확하다.
협약의 내용은 조합원의 이익만을 추구하는 것이 아니기 때문에 비조합원에의 확장적용은 당연한 것으로의 함의다. 그러나 조합원으로부터는, 조합비를 내지 않고 있는 노동자도 같은 은혜를 입고 있는 것은 불공평하지는 않은가라는 것으로 노동조합의 인기가 떨어졌다는 지적도 되고 있다.
더욱이 독일에서는 노동자의 이익보호가 dual system으로 행해지고, 직장 level에서의 직원의 이익옹호가 노동조합이 아니라 직원협의회를 통해서 행해진다는 것이 노동조합의 활동영역, 존재의의를 침식하고 있는 것도 부정할 수 없다.
협약적용과 직원협의회의 관계에 대해서는, 적어도 공무부문에서의 노사관계에서는 직원협의회제도는 노동협약의 전면 적용을 전제로 하고 있다. 직원협의회는 협약내용에 관하여 다른 것을 말할 수는 없고, 그 범위 내에서 혹은 위임된 사항의 구체적 적용을 맡고 있다.
만일 동일직에 대하여 복수협약 또는 협약의 적용, 부적용 직원이 존재하고 있다고 하면 직원협의회 level에서 분쟁이 생기고 그 원활한 운영이 불가능해져 버린다. 단일협약의 적용에 의해 이러한 사태가 회피되고 있다.
(마) 직원대표(직원협의회)제도 및 노동조합‧노동협약과의 관계a) 직원대표(직원협의회) 제도의 개요독일에서는 노동자의 이익대표‧이익보호가 dual system(협약자치와 종업원/직원대표제도)으로 행해지고 있는 것에 특징이 있다. 그 경위를 보면 공무부문의 직원대표제도는 제1차대전 후, 민간의 경영협의회에서 배워 도입된 것으로, 현재의 제도는 1953년 연방관리법 제93조 및 1955년 연방직원대표법(Bundespersonalvertretungsgesetz)에 근거하고 있고 공무원제도상의 근무‧노동관계에 관한 규정구축에 공무원대표로서 관여하고 그 이익을 대표하는 것으로 되어 있다.
직원대표제도는 직원대표기관을 통한 근무자(관리‧피용자)의 근무‧노동관계에서의 참가의 구조로, 직원대표기관은 근무자의 복지 및 공무의 수행을 목적으로 하고 노동조합과는 별개의 조직으로서 설치되어 있다.
관서마다 설치되는 「직원협의회」를 기초로 하여 관할구역기관마다 설치되는 「地區직원협의회」, 최상급청에 설치되는 「중앙직원협의회」가 단계적으로 설치되는 것 이외에, 지리적으로 떨어진 부문이 있을 경우에 「전체직원협의회」가 설치된다.
대표위원은 관리, 피용자 별로 선거로 선출되고 관서의 규모에 따라 다음의 인원수가 각 그룹의 인원수에 따라 배분된다.
직원협의회는 과반수의 출석으로 성립하고 의결은 다수결이다. 관리‧피용자 공통의 의제는 직원협의회 전체로 심의‧결정되지만, 각각에만 관한 의제는 전체심의 뒤, 관리‧피용자 각각의 대표만의 회합에서 결정된다. 또 직원협의회는 적어도 월 1회는 관서의 대표와 협의를 행하지 않으면 안 되는 것으로 되어 있다.
직원협의회의 권한은 다음의 표와 같이 정리된다.
(주) 條文은 연방직원대표법이다.
b) 노동조합과의 관계
직원협의회제도는 노동조합과는 전혀 다른 직원이익대표‧이익보호시스템인데 실제로는 노동조합이 하는 역할은 크다.
독일의 공무부문에서는 산별노조가 중앙에서 사용자단체와 교섭을 행하고 노동협약을 체결하고 있어, TdL비가맹 주 및 VKA/KAV비가맹 자치단체‧공공기업체 이외의 공무부문의 임금을 포함한 노동조건은 중앙에서 체결된 노동협약에 의해 규제되게 된다. 노동시간의 구체적 배당이나 실적급의 구체화, 직장에 고유한 수당의 취급 등에 대해서는 open clause(개방조항)로서 지역 또는 직장 level의 협의와 합의에 위임되어 있다.
독일의 노동조합은 산별조직이 기본적 조직으로 되어 있고 산별본부나 그 지방본부가 교섭기능, 지도‧지원기능을 담당하고 있고 사업소‧직장 level에는 노동조합원은 있어도 조합조직은 기본적으로는 존재하지 않는다. 사업소‧직장 level에서 관리나 조합원을 포함한 피용자의 이익을 옹호하는 것은 어디까지나 직원협의회다.
다른 한편 사업소나 직장을 규율하는 노동협약은 산별조직이 체결한 것이며 그 구체적 적용은 직원협의회 등에 위임되어 있다고는 해도, 산별조직이 바람직하다고 생각하는 방향으로 협약을 적용해 가는 것이 중요하다. 따라서 보다 많은 조합원을 직장협의회의 위원으로서 보내주는, 즉 직장협의회운영의 주도권을 조합이 쥐는 것이 과제로 된다.
연방사회노동부를 예를 들면, 본부가 베를린(400명)과 Bonn(600명)으로 나뉘어져 있는 것에 부가하여 이외에 3개의 지역에 사업소가 있고 ver.di의 5개의 지방본부가 각각의 사업소의 직원협의회의 위원을 지도하고 있다. 위원총수는 13명이며 2008년의 선거에서는 피용자 7명의 위원 중 3명, 관리 6명 중 3명이 ver.di가 추천하는 위원이라는 결과이었다(프랑크푸르트시에서는 23명 중 14명이 ver.di의 멤버). 사회노동부에서는 직장대표위원에 대해서 3명의 전임자 frame(유급)이 있고 직원대표제가 잘 기능하기 위해서는 통상의 근무를 면제받고 있는 사람이 협조해서 일을 할 수 있는 것, 조합의 백그라운드를 가지고 있는 것이 중요하고 여기에 직원협의회와 조합의 연계라는 것이 있다.
그러나 사회노동부에서는 dbb추천위원과 비조합원의 위원(ver.di의 前조합원)이 결탁을 한 결과, 전임자는 회장(Bonn주재)을 dbb에 빼앗기고(전회의 선거에서는 ver.di) 추첨으로 ver.di가 1명 취한 나머지는 ver.di 5명, 비조합원 0.5명으로 되었다고 한다. 이러한 결과로 된 원인에 대해서 「20년래, ver.di가 우위였지만 이번 이렇게 된 것은 Bonn에 600명 있고 이쪽은 400명으로, Bonn의 사람들은 손해를 보고 있다는 불만이 강하다. ver.di는 베를린 중심으로 되고 하모니를 잊은 것이 패인」이라는 분석이다.
구체적으로는 지방의 관청마다 직원협의회가 있고 더욱이 중앙에 직원협의회가 있다. 장관이 전 부처의 노동시간을 통일하고 싶다는 것으로 되면, 중앙직원협의회와 관청내 합의를 체결하게 된다. 地區협의회와 중앙협의회가 서로 연락을 취해서 조정하지 않으면 중앙과 지방이 대립하는 것으로 가버리게 되어 버린다.
다른 한편 노동조합의 지부가 시와 교섭하는 일은 없지만, 조합조직률이 높은 곳에서는 기업 내의 조합조직이 직원협의회에 어드바이스하거나 요망하거나 한다. shop steward(직장위원) 기능은 약해지고 있었지만 최근 復活하고 있다. 조합과 사용자의 사업소단위의 교섭은 없고 조합, 활동은 직장협의회를 통해서 행한다고 하게 되지만 병원 등에서는 사업소와 개별의 협약을 맺는 것이 있다. 민영화된 조직은 직접 조합이 교섭한다.
또 직장에서 조합이 교섭을 하지 않는 것은 법률로 직원협의회제도가 규정되어 있기 때문이 아니라, 협약은 자치단체직원 전체를 대상으로 하는 것이며, 아무리 멀리 떨어져 있는 다른 자치단체에서 일하고 있는 직원이라도 급여나 노동시간은 같다고 하는 것을 규정하고 있으므로 교섭은 행하지 않지만 협약으로 자치단체에서 결정하라고 되어 있는 부분에서는 직접 교섭해서 결정한다.
c) 직원협의회의 기능
협약의 구체적 적용을 포함한 직원협의회의 기능으로서 협약과 직원협의회와의 관계에 대해서, 예를 들면 노동시간에 대해서는 모두를 세세하게 협약으로 결정하지 않으므로 협약에는 open clause도 있다. 예를 들면 협약의 평균노동시간이 주 39시간으로 하면 그것은 바꿀 수 없지만 그것을 어떻게 구성할지는 사업소에서 직원협의회와 사업소의 사용자의 교섭으로 정한다. 한편 사업소협정 아래 개인의 계약이 있다.
더욱이 협약으로 규제하지 않고 있는 부분이 늘어나는 경향에 있어 직원협의회의 업무가 늘어나고 있다. 新협약에 근거해서 근무시간의 교섭, 실적급의 구체화, 직장의 왕따, 공정성의 확보, 소프트웨어의 통일적 도입 등의 교섭을 하고 있다. 더욱이 협약으로 규제하지 않고 있는 부분이 늘어나는 경향에 있어 직원협의회의 업무가 늘어나고 있다.
협약은 틀을 규정하고 직원협의회는 그 구체화를 꾀한다고 하는 관계다.협약의 구체화에 관해서는 이른바 우리나라의 노동조합의 지부‧분회기능을 독일에서는 직원협의회가 담당하고 있는 면이 있다고 할 수 있다.
또 직원협의회는 연방직원대표법에 근거하는 조직이기 때문에 협약의 구체화뿐만 아니라, 공동결정, 관여권 등이 있다. 우리나라의 예로 말하면, 관리운영사항에 관한 노사협의를 노동자의 권리로서 제도화한 이미지로 이해할 수 있을지도 모른다. 예를 들면 피용자의 채용에 대해서는 공동결정사항으로 피용자의 채용의 프로세스에 참가하고 있다. 응모서류를 보는 것이나 면접하러 온 사람을 체크할 수 있다. 최종적으로 누구를 채용하는가에 대해서 제안할 수 있다. 면접에 관여하면 자신의 업무가 지체되어 버린다.
한편, 관리의 채용은 공동결정이지만 특별할 경우 이외에는 거부권은 행사하지 않고 있다. 채용에의 거부권행사는 특수한 경우만 하고, 직장을 어지럽히는 것이 명확할 경우, 여성몫을 침해할 경우 등, 윗사람의 인사가 공정한 것인가 아닌가 감시한다.
4. 미국공무원의 노동기본권(가) 미국의 공무원의 종류와 인원수공무원은 연방(federal), 주(state), 자치단체(municipal)의 직원으로 구별할 수 있다. 군인을 제외한 이들의 공무원의 총수는 미국 전체로 2,240만명이다. 미국 전국토의 인구는 약 2억9000만명이며, 인구 1,000명당의 공무원수는 약 77명으로 된다. 또 전 노동자 비율에서 16.1%를 공무원이 차지한다.
a) 연방(federal) 직원
연방직원은 국가의 기관(국무부 재무부, 국방부 등 각부처와 독립기관‧공사)의 공무원으로 본부‧지방기관에서 280만명으로 되어 있다.
b) 주(state) 직원
주직원은 각 주의 행정기관이나 주립병원‧대학 등에서 일하는 공무원으로 전 50개주에서 520만명으로 되어 있다.
c) 자치단체(municipal) 직원
각 주의 군‧시 등 자치단체에서 일하는 직원은 전국에서 1,440만명이 되고 있다. 급여‧노동조건 등은 각 자치단체에서 정하지만, 그 주직원의 실태에 영향받는다.
(나) 연방직원(federal worker)의 권리a) 노동기본권의 실태
① 단결권
연방정부의 모든 부처에서 노동조합을 만들 수 있고 실제로 각 부처에도 노동조합이 존재한다. 예를 들면 국방부(Department of Defense)에도 노동조합이 있고 산별조직인 연방직원조합연합(AFGE)에 가맹하고 있다. 우리나라에서는 단결권이 제약되어 있는 경찰직원(police officer), 교정직원(correctional officer)도 조합을 만들 수 있다.
단 군인, 외교관에게는 단결권이 없다. 마찬가지로 FBI나 CIA 등, 국가의 중요사항을 다루는 직원(confidential employee)은 일반직원이라도 조합에 들어갈 수 없다.
노동조합에 가입할 수 있는 범위는 일반봉급표직원까지로, 상급관리직 등 이상은 가입할 수 없게 된다.
② 배타적 교섭대표제도
미국의 특징적인 제도로서 하나의 직장단위(unit) 안에는 하나의 노동조합 밖에 인정하지 않는다고 하는 「배타적 교섭대표」제도가 있다. 이 제도는 공무원에 한하지 않고 민간기업에서도 동일하여 대표권을 사용자가 인정하지 않으면 단체교섭을 할 수 없다.
노동조합의 인정제도(petition)라고 해야 하는 것으로 연방정부직원의 경우, 인정심사를 연방노사관계국(FLRA)이 행하고 있다. 구체적인 구조로서는 연방기관 중에 노동조합을 만든 시점에 대표자가 소정의 양식에 근거해서 FLRA에 신청하게 되어 있고 그 신청을 받아 FLRA가 교섭조합(unit)으로 될 수 있는 것인가 아닌가를 심사하고 합당하다고 인정하면 당국과 유일하게 교섭을 할 수 있는 배타적 교섭대표로 될 수 있다.
따라서 배타적 교섭대표로 인정받지 못한 조합은 단체교섭권도 인정되지 않는다. 또 다른 조합에 배타적 교섭대표권을 빼앗기는 것도 있고 그 때는 교섭단체로서의 자격을 잃는 것이었다.
한편, FLRA의 자료에 의하면 현재, 연방에는 90개의 노동조합(labor organization)이 있고 2,000개의 인정된 단체교섭조직(bargaining unit)이 있다. 이것으로부터 연방의 부처나 기관마다 노동조합이 존재하고 그 바탕에서 관계 당국과의 사이에서 세세한 노동협약을 맺는 교섭조직이 다수 존재하고 있음을 알 수 있다. 이들의 교섭조직마다, 배타적 대표권(exclusive representation)이 주어지는 제도로 되어 있다.
③ 단체교섭권 - 급여는 교섭의 대상 외
위의 배타적 교섭대표제도 아래, 노동협약체결권을 포함한 단체교섭(collective bargaining)권이 모든 노동조합에 보장되어 있다. 교섭‧협약으로 정할 수 있는 대상은 관리운영사항 이외는 모두 교섭의 대상으로 되어 있고 관리운영사항의 내용은 우리와 거의 같다.
단, 연방직원의 경우, 급여 등의 법정근무조건에 대해서는 협약의 대상으로 되지 않는 것으로 되어 있다. 급여결정의 구조는 연방급여평의회(Federal Salary Board)가 민간과의 급여비교에 근거하여 대통령에게 권고를 내고 대통령이 의회에 변경안을 제출, 의회에서 결정된다.
④ 스트라이크권
연방법(미국법전 제5부‧제71장)에서는 모든 연방공무원의 스트라이크를 금지하고 있다. 연방법 7116조에서는 사용자‧노동조합 쌍방의 부당노동행위(Unfair Labor Practice, ULP)을 정의하고 있어, strike, 업무정지(work stoppage), 태업(slowdown), picketing에의 참가(participate) 및 이것을 호소하는 것(call)이 노동조합으로서의 부당노동행위에 해당한다고 하고 있다.
한편, 이들의 행위를 행하면 노동조합의 생명선인 배타적 교섭대표권이 취소된다고 하고 있어, 상당히 엄격한 처분이라고 할 수 있다. 또 직원에게는 징계처분이 부과된다.
이들의 부당노동행위 중에서도 스트라이크만이 형사죄의 대상으로 되어 있고 1,000달러 이하의 벌금 등이 부과된다고 하고 있다.
⑤ 부당노동행위제도
위의 연방법 7116조에는 사용자측의 부당노동행위(ULP)가 아래와 같이 정의되어 있다.
1) 노동조합의 운동에 대하여의 간섭, 통제, 강제를 행하는 것.
2) 채용‧승진 등에 관한 차별적 취급에 의해 노동조합에의 구성원이 되지 않도록 제의하는 것, 또는 되도록 제의하는 것.
3) 공평을 결여하여 노동조합에 원조 등을 하는 것.
4) 노동조합의 운동에 관련된 고소‧진술‧정보제공‧증언 등을 행한 것을 이유로 하여 징계처분 등의 방법으로 조합원을 차별하는 것.
5) 노동조합과의 교섭을 거부하는 것.
6) 교섭不調(Impasses)절차에의 협력을 거부 또는 소홀히 하는 것.
위의 부당노동행위는 노동조합에서의 제안에 근거하고 연방노사관계국(FLRA)이 심사하고 인정되었을 때는 是正을 요구하는 명령이 관계의 당국에 대하여 제시된다.
한편, 노동조합이 조합원을 차별적으로 다루었을 경우도 부당노동행위(ULP)에 해당한다고 되어 있고 그 취지를 조합원이 FLRA에 의뢰할 수 있다고 되어 있다.
b) 중재‧조정제도
노동조합(bargaining unit)과의 단체교섭이 不調(impasse)되었을 경우는 중재‧조정제도가 마련되어 있고 연방노사관계국이 조정기관이다.
① 연방노사관계국(Federal Labor Relations Authority)의 조직과 체제
FLRA는 사무국(The Office of General Counsel, OGC), 전문위원회(The Authority), 교섭不調심사위원회(The Federal Service Impasses Panel, FSIP)의 3개로 구성되어 있다. 워싱턴DC에 본국이 있는 것 이외에, 그 이외에, 미국 전국에 7개의 지방사무소(Regional Office)가 설치되어 있다.
전문위원회(The Authority)는 3명의 위원으로 구성되며 위원의 임기는 5년으로 되어 있다. 위원은 상근(full-time)의 민간인으로 여당에서 2명, 야당에서 1명의 추천에 따라 대통령이 임명하는 것이 룰로 되어 있다.
단, 2008년10월 시점에는 공화당(여당)‧민주당(야당)으로부터 각 1명씩 밖에 선출되지 않았다. 야당인 민주당이 하원에서 다수를 차지하는 「逆轉의회」 아래, 민주당이 공화당으로부터의 複數선출에 반대하고 있는 것이었다. 이렇게 중립기관이라도 정치상황의 색깔이 농후하게 반영되고 있음을 알 수 있다.
교섭不調심사위원회(FSIP)는 대통령이 임명하는 7명의 위원으로 구성되며 위원의 임기는 전문위원회위원과 같이 5년이지만 위원은 비상근(part-time)의 민간인이 맡고 있다.
② 연방노사관계국의 임무와 역할
1) 노사 쌍방의 고충과 부당노동행위(ULP)를 해결한다
이 경우, 노동조합측에서의 호소뿐만 아니라 사용자측에서의 호소에도 따르는 것으로 되고 있다. 또 조합원이 당국이나 조합의 부당행위를 호소할 경우도 있다.
2) 노동조합(units)의 교섭단체로서의 적응성의 판단
노동조합에서의 신청에 근거하여 그 조합이 대표권을 가지는데 합당한 것인가 아닌가를 심사하고 인정한다. 인정되면 배타적 교섭대표로 될 수 있다.
3) 중재‧조정의 裁定
노사 쌍방으로 주고 받은 노동협약에 관련된 위반이 있었을 경우, 노동조합 혹은 사용자측으로부터의 주장에 근거하여 심사한 뒤에 裁定을 내린다.
4) 교섭의 의무에 관련된 법률적인 판정
연방노사관계국의 전문위원회(The Authority)는 준사법기관(quasi-judicial)으로 되어 있어, 노동협약의 내용을 법적인 면으로부터 감시하고 판정한다. 예를 들면 관리운영사항의 취급에서 노사로 의견이 갈라졌을 경우, 그것이 교섭 가능한지 아닌지(negotiability)를 판단한다.
5) 교섭不調(impasse)를 해결한다
노사교섭이 교착되었을 경우에 교섭不調심사위원회(FSIP)가 알선의 지원을 행한다.
③ 교섭不調의 해결방법
중재‧알선의 시스템이 준비되어 있고 중재재정(interest arbitration)과 고충처리재정(grievance arbitration)의 둘로 나눌 수 있다. 이 둘을 어떻게 구분할 것인지는 충분히 이해가 가지 않은 면이 있지만, 중재재정이란 새로운 단체협약에 대해서 분쟁이 일어났을 경우이며 고충처리裁定은 기존의 단체협약 아래 분쟁이 발생했을 경우에 이용할 수 있는 것이었다.
중재‧조정은 처음부터 연방노사관계국이 직접 행하는 것이 아니라 민간조직(voluntary arrangement)이나 연방알선‧화해서비스(Federal Mediation and Conciliation Service, FMCS) 및 그 밖의 제3자기관(third-party mediation)을 활용하는 것이었다. FMCS에는 학자를 중심으로 한 중재인의 리스트가 준비되어 있고 노동조합 또는 사용자가 지명한다.
그리고 이들의 중재‧조정기관에서도 해결할 수 없을 때는 FLRA의 교섭不調심사위원회(FSIP)에 신청할 수 있다. 신청을 받고 FSIP는 우선 해결까지의 순서를 노사 쌍방에게 제시한다. 그 후, FSIP는 조정(fact-finding)이나 권고(recommendation)를 행한다.
그래도 해결되지 않을 때는 hearing으로써 노사 쌍방의 의견을 듣고 구속력이 있는 명령을 행한다고 하고 있다.
c) 주 및 자치단체직원의 권리
주마다 공무원에 관한 법률(주법, state law)이 있고 공무원의 권리수준도 격차가 있다. 한편, 州 내의 자치체(municipal) 직원은 주법에 의해 거의 권리 등이 규정되어 있다.
(1) 노동기본권의 실태
① 단결권
공무‧민간 모두 제 권리는 주법과 각 주의 노동관계 법령에 근거하고 있다. 주법 자체는 미국노동관계법(U. S. National Labor Relations Act)에 따르고 있다.
공무원에 관련하여 모든 주, 자치단체(군, 시 등)의 직원은 단결권을 가지고 노동조합을 만들 수 있다.
단결권을 가지는 직원의 범위는 각 주‧자치단체에 의해 규정되어 있지만 경찰‧소방이라도 사무직원은 노동조합을 만들 수 있다. 단 경찰관, 소방사는 단결권이 없다. 워싱턴DC의 주의회(Council of D.C.), 주대법원(Superior Court)의 직원은 노동조합을 만들 수 없다.
또 주 level에서는 관리직(supervision)이나 인사부문 등 「기밀성」(confidential nature)을 가지는 직원 등이 제한을 받고 워싱턴DC에서는 전문직(professional)과 일반직(non-professional)의 직원이 같은 노동조합으로 들어갈 수는 없다는 제한이 있다. 한편 관리직의 범위는 부국마다 차이 없다.
노동조합의 결성단위(unit)는 연방과 같은 사고방식을 가지고 노동조합을 조직하고 있다. 예를 들면, 워싱턴DC의 주법에 의하면 직종(skills), 노동환경(working conditions), 지휘명령계통(common supervision), 조직기구(organization structure), 업무의 특수성(integrated work processes) 등을 공유하는 직원마다 교섭단체(unit)이 조직되어 있다.
이것으로부터 간호사, 간호조수, 의사 등은 개개의 노동조합(unit)으로 되어 있고 간호조수의 조합에 간호사가 들어갈 경우에는 선거로 노조결성과 그 조합에의 협약에의 동의의 의사를 묻는 2개의 투표를 요구한다고 하고 있다.
존재하는 조합에의 비판이 있으면 새롭게 1/3 이상의 서명을 모아 선거를 행하고 다수를 점하면 기존의 조합의 배타적 대표교섭권은 취소되고 새 조합이 배타적 교섭대표권을 쥔다.
② 배타적 교섭대표제
연방직원의 노동조합과 같이 배타적 교섭대표제도를 가지고 있다. 교섭권을 얻기 위한 그 절차는 선거 또는 등록확인서명(union recognition card)에 의해, 직장의 대다수가 결집하고 있는 것을 증명하고 사용자에게 제출한다. 노동조합이 등록서명을 모으고 있는 기간 동안, 당국이 그 활동에 개입하는 것은 부당노동행위로서 금지되어 있는 것이었다.
전 직원의 30% 이상이 요구하면 배타적 교섭대표로서 비인증(decertification)을 공무노사관계위원회(PERB)에 대하여 요구할 수 있는 제도가 있다. 단 워싱턴DC의 PERB에서는 비인증의 요구에는 제한을 두어, 그 직장의 노동조합이 「비정상」인 경우 등에 적용되는 것으로 지극히 드물다.
워싱턴DC 이외의 주에서는 예를 들면, 뉴햄프셔주와 매사추세츠주에서는 과반수의 직원의 찬동이 필요하고 해당 직원 전원의 선거를 실시하고 그 결과를 사용자에게 제출하는 것으로 되어 있다.
워싱턴特別區의 노동조합등록제도로서 노사관계위원회(PERB)에게 인정받을 필요가 있기 때문에 워싱턴DC를 예로 들면, 대표권을 가지는 조합이 약 140개단체(units) 있고 24,000명의 직원을 대표하고 있다. 이 가운데 40개 단체가 AFSCME(미국 자치단체 노동조합)에 가맹되어 있다.
③ 단체교섭권
주단위로 보면, 27개주의 자치단체직원은 스트라이크금지 등의 제한을 수반하여 포괄적인(comprehensive) 단체교섭권이 보장되어 있다. 14개주에서는 적용범위나 활동영역 등의 제한을 수반하여 단체교섭권이 보장되어 있고 7개주에서는 단체교섭권을 규정한 법률은 없지만 금지도 되지 않고 있다.
버지니아와 노스캐롤라이나의 2개주에서는 주직원에게는 단체교섭권이 없고 교섭은 비합법(outlawed)으로 되어 있다.
모든 사항이 교섭의 대상으로 되어 있고 급여 등을 대상 외로 하는 연방과 같은 제한은 없다. 단 「예외」로서 관리운영사항은 교섭사항으로 되지 않는다. 교섭사항으로 할 것인가 아닌가로 노사가 다투었을 경우는 워싱턴DC와 같이 공무노사관계위원회(PERB)가 설치되어 있는 주에서는 거기가 裁定하는 것으로 되지만, 15개주에서는 PERB가 존재하지 않고 제3자에 의한 중재‧조정제도는 정비되어 있지 않다.
관리운영사항의 예를 워싱턴DC의 PERB에 의하면 예를 들면, 직원의 해고(分限)에 대해서 재정난에 의해 10명의 직원을 7명으로 삭감할 때는 관리운영사항으로 되어 교섭의 대상으로 되지 않아 직원을 해고할 수 있는 것이었다.
이렇게 財政이 관련된 정원삭감 자체는 관리운영사항으로 되어 교섭대상으로 되지 않지만, 다른 한편 그것에 의해서 발생하는 「효과와 영향」에 대해서는 교섭사항으로 된다고 한다. 예를 들면 인원삭감을 보충하기 위해서 컴퓨터를 늘리는 요구 등은 교섭사항으로 될 수 있는 것이었다.
④ 임금교섭을 둘러싸고
연방과 달리 급여에 관한 단체교섭이 인정되고 있지만, 그에 따라 예산의 증액, 조례의 변경이 필요하게 되면, 당국이 의회에 예산의 증액을 밝히고 의회에 개정안을 제출하여 의회의 결의가 필요하게 된다. 그러한 경우, 교섭의 도중에도 의회에의 보고가 요구되고 있고 시의회로부터 의견이 제출되는 것도 있었다고 한다.
한편, 임금의 협약은 3년부터 5년의 범위에서 체결하므로 예를 들면 5년간에 10%의 임금인상을 타결하면 재정난에 의해 3년간은 임금인상이 제로라도, 그 후의 2년간에 5% 씩 임금인상하는 방법 등도 취할 수 있다는 것이었다.
임금은 부국마다의 교섭으로 되지만, 사용자는 항상 생기는 비용을 분명히 해야 한다. 陳情도 있지만 의회는 기본적으로 「노사로 명확히 해야 한다」고 하는 태도를 취하고 있고 사용자가 재정상황을 제시하지 않으면 부당노동행위가 된다.
덧붙이자면, 워싱턴DC에서는 연방정부 직할이었던 1987년까지는 임금결정도 연방정부에 구속되어, 임금도 같았다. 최근은 워싱턴DC의 재정악화로 직원의 임금을 올릴 수 없게 되어 있기 때문에, 매년 1월에 변경이 있는 연방직원과 워싱턴DC직원급여와의 격차가 생기고 있다.
⑤ 스트라이크권
연방직원과 같이, 대부분의 주에서 strike, 업무정지(work stoppage), 태업(slowdown)은 법률로 금지되어 있다. 스트라이크권이 인정되고 있지 않은 이유는 지역사회의 혼란을 피하기 위해서이고 스트라이크권이 없어도 중재제도로 해결이 가능하기 때문이다.
(2) 중재‧조정제도
연방노사관계국(FLRA)은 연방직원의 중재‧조정기관인데, 마찬가지로 주‧자치단체의 중재‧조정기관으로서 공무노사관계위원회(Public Employee Relations Board, PERB)가 35개주 및 워싱턴特別區에 설치되어 있다.
① PERB의 조직
워싱턴DC의 PERB는 1970년대의 공무원제도개혁에 의한 포괄적 인사메리트법(Comprehensive Merit Personnel Act, 1978년 제정)에 근거하여 1979년에 설립된 중립기관이다.
위원회는 5명의 위원(board member)에 의해 구성되며 위원은 시장이 지명하고 시의회의 승인을 거쳐 정식으로 임명된다. 5명의 위원 중, 3명은 공익위원으로, 나머지 2명이 노동측‧사용자측의 대표로서 선출된다. 노동측 위원은 노동조합 간의 상담에 근거하여 선출된 위원을 시장이 지명하는 것으로 되어 있다. 지금까지 노동조합측에서 복수의 위원이 「입후보」하고 선임을 서로 겨루거나 하는 것 같은 일은 없었던 것이었다.
단 2008년10월 시점에는 공익에는 1명 밖에 위원이 없다고 하여 보충을 위해서 2명의 공익위원을 2009년 6월에 시장이 추천하자 노동조합에서 반대의 목소리가 나와서 그것을 수용하여 시의회도 그 2명을 승인하지 않았다. 반대한 자세한 이유나 경위는 불분명하지만 日當 250불이라는 위원의 보수의 낮음도 원인에 있다. 어쨌든 위원이 없으므로 안건을 처리할 수 없어 약 50개의 사건이 밀리고 있는 것이다.
법률상, 위원이 공석으로 되면 180일 이내에 보충한다는 규정이 있고 그 때까지 위원을 선출할 필요가 있다.
한편, PERB의 사무국직원은 5명 배치되어 있고 전원이 변호사 등 법률의 전문가다. 사무국의 직원은 위원회에 자료를 제출하는 것 등을 업무로 하고 있다.
② PERB의 주된 역할
1) 적절한 단체교섭단위(unit)를 「이익의 공통성」(community interest)으로의 사고방식에 근거하여 예를 들면 창구사무‧학교구‧경찰 등 공통성이 어느 정도 있는 것인가라는 점에서 조합의 범위를 정한다. 같은 기관(관청‧병원‧학교 등)을 하나의 조합(labor union)이 통째로 조직하는 것은 없다. 단 조합(unit)이 틀려도 임금 등 공통의 이익에 근거하는 교섭은 같은 협상테이블에 도착하는 경우가 있다.
2) 노동조합(unit)에 대하여 배타적 교섭대표제도에 관계되어 FLRA와 같이, 주‧자치단체의 노동조합에서의 신청에 근거하여 PERB가 심사하고 배타적 대표권을 인정한다.
3) 부당노동행위(Unfair Labor Practice)에의 대응으로서 노동조합측 혹은 사용자측에서의 호소에 따라 부당행위를 조사하고 재정한다.
4) 노동조합측 혹은 사용자측에서의 고충처리재정(grievance arbitration)의 주장에 대해서 판정한다.
5) 고소시의 표준적인 규격을 조사‧연구한다.
6) 단체교섭에서의 교착을 해결한다.
③ 부당노동행위에의 대응
당국에 의한 부당노동행위가 인정되면 직원은 직장복귀가 인정되거나 급여의 지불명령 등을 할 수 있다. 또 노동조합에서 개인에 대한 제한이 있었을 때는 개인이 신청하여 할 수 있다. 그 때는 노동조합을 호출하고 사정을 청취하는 등의 수단이 취해진다.
④ 주된 중재제도의 구조
고충주장의 절차는 각 노동조합과 당국과의 사이에 맺어진 노동협약에 거의 규정되어 있다. 해고 등에의 불만스러울 경우는 본인 또는 조합이 주장하여 절차를 이용할 수 있다. 협약에는 2, 3년의 기한이 있어, 기한이 끝나기 90일 전까지 새로운 협약을 정할 필요가 있지만 협약체결시의 교섭이 교착되었을 경우는 PERB에 중재를 요구하는 것으로 된다.
한편, 급여 등(compensation)에 관련된 단체교섭이 교착(impasse)의 경우의 중재에 대해서는 교섭이 시작되고 나서 180일 이상 경과해도 타결되지 않으면 조합 또는 당국은 PERB에 대하여 중재를 신청하는 것으로 된다.
신청을 받으면 PERB가 중재인(mediator)을 결정하고 그 후, 30일 이내에 의견청취 등을 행하고 45일 이내에 구속력이 있는 裁定을 제시하지 않으면 안 되게 된다. 이 중재의 주장은 조합원 본인으로는 할 수 없고, 노동조합 밖에 할 수 없다. 또 조합이 중재를 신청하지 않을 경우는 조합은 본인에게 설명하지 않으면 안 된다.
5. 독일의 사업소위원회와 코포라티즘
독일은 산업적으로는 제조업에 우위성을 가지고 있고, 노사관계에서도 산업별 노동조합의 강세나 Corporatism에 의한 노사관계의 안정성 등이 주목받아 왔다. 또한 산업별 노조에서의 협약교섭의 구조는 집단적, 획일적이고 독일이 Tarif(협약, 임금·가격표)의 나라라는 인상을 우리들에게 주어 왔다. 그러나 최근에는 개별적인 성과주의가 도입되고 있고 또 집단적인 노동조건규제나 노사교섭으로부터 Anglo-Saxon적이고 개인적인 노동조건규제나 노사교섭으로라는 세계적인 조류가 있다.
독일의 노사관계에서 dual system은 사업소 level에서의 노동법의 규정, 다시 말해, 사업소조직법과 공동결정법으로부터 구성되어 있다. 사업소조직법이라는 것은 종업원대표에 의한 사업소위원회를 규정한다. 다른 한편으로는 공동결정법이 대기업의 감사역에의 노동자참가를 규정하고 있다. 법률에 의하면 사업소위원회라는 것은 노동조합의 조직이 아니다. 사업소위원회는 종업원에 의해 조직되며 조합원의 멤버로서가 아니라 종업원 전체로서 선출된다. 산업에 따라 다르지만 금속산업에서는 사업소위원회의 약 80% 이상이 금속산업노동조합의 멤버이다.
대규모의 공장이나 서비스산업에서는 사업소위원회는 대단히 힘을 가지고 있다. 노동조합도 사업소위원회의 운영에 대단히 관심을 가지고 있다. 지금, 독일의 노동조합에서는 사업소위원회는 대단히 중요한 문제로 되고 있다. 노동협약교섭의 사업소內化, 사업소를 지향한다고 하는 것이 이야기되고 있다. 다른 말로 하면 노사협조주의적으로 된다고 하는 것이다. 조합의 기능의 하나로서는 단체교섭, 노동협약이 있다. 독일에서는 그것은 산업별 level, 지역 level에서 행하여 진다. 그 노동협약이 사업소내화되면, 임금이나 노동조건의 사회적인 규제가 충분히 기능하지 않게 된다.
현재 독일의 노동조합에서 큰 논의로 되고 있는 것이 전략상의 방법론에 대해서이다. 대단히 도식적으로 단순화 하면 독일의 노동조합에는 두가지의 조류가 있다. 하나는 노동조합과 경영자는 Social Partner로서 사회적으로 노사가 협조해 간다고 하는 조류이다. 또 하나는 계급으로서의 노동자의 이익을 대표해 간다고 하는 조류이다.
독일의 노사관계의 계보를 크게 묶으면 두 테마군이 떠오른다. 하나는 주로 노동법학자에 의한 산업별 노동조합과 사업소 종업원대표조직과의 이원적인 종업원대표의 구조의 연구다. 또 하나는 미국형 자본주의와는 다른 Corporatism을 기초로 한 이해관계자(stakeholder)형 자본주의의 연구다. 특히 자본주의는 하나로 수렴해 갈 것인가, 혹은 수렴은 종언하는 것인가 라는 테마는 의의 깊은 테마이다.
독일공무원의 이원적인 직원대표제도에서 조합으로서의 verdi와 그 직장위원회와의 관계가 실태로서는 다양한 혼재는 있는 것이지만, 협약자치의 문맥에서의 조합활동과 직원조직법에 의한 직원대표활동이 건전하고 활발하게 이루어지고 있음을 알 수 있다.
독일의 노사협조의 Corporatism형의 자본주의가 공무원에게도 독일통일을 계기로 일어난 대규모 restructuring의 국면에서 노동조건이 붕괴적이라고 할 수 있을 만큼, 악화된 가운데, 그들이 노동조합에 의한 노동조건규제를 강하게 요구하고 있다.
그것이 공무원에서의 주체적인 자기형성이라고 할 수도 있다. 그러나 이것은 이른바 공무원에게도 안전네트워크라고 표현할 수 있는 것으로, 전체적인 위기의 국면에서는 개별이해를 넘어 집단적인 노동조건규제가 기대된 장면이라고 해석할 수 있다.
그다지 위기적이지 않은 상황에서는 노사 함께 개별적인 노동조건규제에의 관심이 높아지는 것을 상상할 수 있고 특히 공무원의 노동조건에서는 개별적 노동조건규제와 독일의 산업별 노동조합주의와의 긴장관계가 있는 것이라고 추측된다.
2006년8월에 Verdi가 Baden Wurttemberg주에서 6주일의 스트라이크를 행했다. Baden Wurttemberg주에는 많은 공무노동자가 있지만, 사용자측(주정부)은 주의 노동시간을 38.5시간으로부터 41시간으로 연장하고자 했다. 그것에 대해서 노동조합은 스트라이크로 일어선 것이다. Verdi와 같은 공공서비스의 노동조합이 스트라이크를 하면 쓰레기의 회수가 멈추거나 어린이의 교육이나 복지서비스라든가 여러가지 영향이 있는 셈이다. Verdi는 6주일이나 스트라이크를 한 것이지만, 결과로서는 39시간으로의 약간의 연장으로 되었지만, 이만큼의 장기 스트라이크라고 하는 큰 희생을 수반하면서 이 정도의 성과밖에 올리지 못하고 결국 노동시간의 연장에 따르지 않을 수 없었다.
Corporatism의 경쟁적인 측면에서 낡은 Corporatism은 노·사·정의 3자의 협력으로 이해되며 예를 들면, 국가독점자본주의이다.
새로운 경쟁적 Corporatism은 국가 level이 아니라 사업소 level에서의 Corporatism이다. 새로운 경쟁적 Corporatism은 사업의 level에 있고, 독일에서는 노동조합과 종업원의 대표조직이 다른 차원으로 조직되어 있는데도 불구하고 노동조합 자체가 사업의 경영 level에 commit함으로써 주정부라든가 사업소단위의 협력관계를 강화하고 있는 것이다.
독일에서는 「경쟁상의 지위(경쟁 능력 있는 입장)」라는 사고방식이 국제경쟁에 살아 남는다고 하는 이데올로기로서, 직장이나 기업의 level에도 침투해 가고 있다. 그러니까 노동조합이 종업원대표에 대하여 영향을 주어도, 실제로는 조직의 경쟁력을 높이기 위해서 조직의 요청에 양보하거나 받아들이거나 하게 된다.
예를 들면, 신공공경영(NPM)이라는 것 같은 「합리화」를 노동조합은 받아들이지 않을 수 없다고 하는 것이다. 이 경쟁적 Corporatism이 목표로 하는 바는 공동결정제도나 종업원대표제도를 유지하기 위해서는 사업소 level에서의 cooperative가 필요하다고 하게 되는 것이다.
