1. 수익자 중심의 고용복지행정의 실현
출생률 감소/고령화사회에 돌입한 우리나라에서 고용 및 사회복지제도 만큼 국민의 니즈가 높은 행정서비스는 없을 것이다. 고용 및 사회복지서비스는 고용·노동, 장애인복지나 아동복지 등, 가장 국민생활에 밀접하고 동시에 중요한 서비스로 이용자인 국민이 알기 쉽고, 쓰기 쉬운 구조로 되지 않으면 안 된다.
경제사회환경의 변화, 라이프스타일이나 취업형태의 변화, 더욱이 경제의 글로벌화가 진행되는 가운데, 고용복지서비스도 급속히 다종다양화하고, 제공 주체도 국가, 시군구, 관련된 제 단체 등 다양한 level로 확대되고 있다.
그러나 국민에게는 노동복지제도의 지식이 없어도, 또 제공하는 기관을 자각하지 않아도, 스스로 필요로 하는 서비스를 적절하게 수급받을 수 있는 것이 이용자 본위의 구조이다. 그러나 현 시점에서는 유감스럽지만 지금의 우리의 사회복지서비스는 국민에게 이해하기 쉬운 구조로 되어 있다고는 하기 어렵다.
피고용자인 노동자 뿐만 아니라, 또 다른 노동행정서비스 이용자인 사업주는 똑같은 신고나 절차를 중앙 및 지방 여러 기관에서 각각의 프로세스를 참조하여야 하고, 창구도 따로 따로이기 때문에 각각의 대응이 요구된다. 이것은 분명히 행정서비스 제공자 논리로 만들어진 시스템으로, 이용자 본위가 아니다.
실업급부 및 고용서비스를 행하는 노동행정기관에서는 적절한 정보를 적절한 타이밍으로, 적절한 사람에게 확실히 제공할 필요가 있다. 행정정보시스템은 개인의 보안을 보호하면서 안전하고 확실하게, 그리고 효율적으로 정보를 보내지 않으면 안 된다.
행정서비스시스템의 발전은 서류에 의지하고 있는 상황과 디지털 환경과의 갭을 메움으로써, 편리성이 높고 이용자가 쓰기 쉬운 on-line 서비스 등의 제공을 가능하게 한다. 고용 관련 급부·서비스관리에서의 실업급부신청을 자동화하고 행정시스템의 업무프로세스를 자기 조직의 네트워크 밖에 있는 파견기관의 직원이나 서비스 프로바이더에까지 확대함으로써 고객인 이용자는 자신이 편리할 때에 인텔리전트 폼을 다운로드해서 기입하고, 그 폼을 온라인으로도 서류의 형식이라도 제출할 수 있다. 그 결과, 고용 관련 급부신청처리의 전 프로세스가 대폭 speed-up되고, 이용자가 실업급부금을 받을 때까지의 시간이 최단화된다.
수익자 본위의 차세대 전자행정서비스를 실현하는 전자정부·전자자치체의 구현은 이용자의 관점에서 보다 좋은 서비스제공이나 원스톱으로 간편히 행할 수 있는 전자행정서비스의 구축으로 추진돨 수 있다. 또 행정 내부에서도 업무·시스템의 최적화가 급속히 진전되고 있다. 이용자와 행정의 쌍방에게 혜택을 가져오는 솔루션은 편리성 뿐만 아니라 시스템의 비용 대 효과도 향상시켜, 최적화를 가속화할 수 있다.
이 중에서 선진복지국가의 대국민 서비스제공 기법인 Case Management는 중앙부처·지방공공기관에 특유하고 광범위하게 존재하는 절차 등의 프로세스를 안정되게 전자화·자동화한다.
2. 선진국의 노동시장서비스정책의 전환
선진국에서는 2000년대 들어 노동시장정책의 기본방침을 「적극적 노동시장정책(Aktive Arbeitsmarktpolitik)」으로부터, 새로이 「활성화하는 노동시장정책(Aktivierende Arbeitsmarktpolitik)」으로 전환하고 있다.
새로운 고용노동의 활성화정책의 포인트는 ① 실업자가 가지는 통합능력(die eigene lntegrationsleistung)을 중시하는 것, ② 실업자를 활성화하는 수단 - 상담, care, 물적 보장- 에 정책의 역점을 두는 것, 그것에 의해, ③ 구직측인 각각의 실업자와 구인측인 개별기업의 니즈에 각각 대응하는 것, ④ 행정기구를 간소화하는 것이다.
실업자가 가지는 잠재적 능력에 착안하고 그것을 활성화시키기 위해서 대인지원 서비스를 확충하면서 금전적 인센티브를 강화한다고 하는 것에 기본으로 되어 있다. 또한 고용지원센터가 직업소개나 노동시장에 관한 상담 뿐만 아니라, 실업시의 생활 전반(주거, 부채, 依存症에의 상담 등)에 영향을 미치는 복지서비스를 원스톱서비스하는 점에 있다.
또 새롭게 Case Manager(Fallmanager)를 배치하여 실업자가 안고 있는 문제를 종합적으로 해결할 수 있도록 한다. 「원스톱서비스의 지원」이 활성화를 위한 전제로 되어 있다. Case Manager가 구직자 한 사람 한 사람의 특성이나 이력에 상응한 care를 가능하게 하는 것이다.
직업소개담당자(Vermittler)는 사무적 관리업무 등을 하지 않고, 기업과의 contact와 구인개척이나 구직자에의 취로지원에 전념한다. 조기의 소개가 강조되고 있다. 예를 들면, 해고되기 전에 (해고예고의 시점에), 「실업자」는 실업정보를 고용지원센터에 등록하고, 빠른 시기에 직업소개를 받을 수 있도록 한다.
우리나라에서는 고용지원센터의 직업소개부문의 담당자는 구직자를 대상으로 직업소개, 교육훈련의 알선을 해 왔으나, 담당 case가 매우 많아, 개별 case에의 대응은 할 수 없는 것이 현상이다. Assessment를 세밀하게 함으로써 한 사람 한 사람의 능력을 판단하고, 거기에 적합한 통합지원을 행하는 것은 고용지원센터로부터 특히 강하게 기대되는 것이다. Assessment Center를 설치하여 한 사람에 대하여 최장 4주에 걸쳐 Assessment를 할 필요가 있다.
이를 통해 구직자의 직업능력 뿐만 아니라, 사회적으로 어떤 능력을 가지고 있는 것인가, 인간관계를 맺는 법, 손재주 등도 상세하게 체크를 하고, 능력판정을 바탕으로 개개인이 어떤 노동분야에 적합한지를 명확히 해주어야 한다. Assessment 결과에 따라, 그 당사자에게 동기부여를 하고, 각각의 담당부국이 그 사람에 걸맞은 지원을 할 수 있다.
이러한 정책의 문제점으로서 지적할 수 있는 것은, 대인서비스(Assessment, 지원계획, Case Management)의 확충이 강조되고 있지만, 실제로 Case Management를 담당하고 있는 것은 종래의 행정직 직원인 사례가 많고, 전문성의 면으로부터는 Case Management의 질에는 문제가 있는 것이다. Case Manager의 양성제도를 확립하고, 취로지원 대인서비스의 질을 확보하는 것이 향후의 성과에도 영향을 주게 된다.
3. 고용지원센터의 Case Management 전문화
Case Management란 어떠한 사회적 불리를 가진 사람들의 needs를 충족시키기 위해서 복지적인 제도나 기관이라는 formal한 자원과 개인이 가지는 자연스러운 인간관계라는 informal한 자원을 결부하여 서비스의 패키지로서 제공하고자 하는 원조기법이다.
원래 Case Management란 미국의 정신장해를 가진 사람들의 지역생활지원의 기법으로서 고안된 것으로 고령자지원 만에 한정되는 것이 아니다. 현재 케이스매니지먼트의 기법은 국가에 따라 호칭의 차이는 있지만, 사회적 원조를 찾는 사람들의 지역생활을 지원하는 포괄적인 기법으로서 국제적으로 보급되고 있다.
노동공무원이 개별상담담당자로서 구직자 등과 계약을 맺어 실업자가 일자리를 얻어 정착할 때까지 일 대 일의 심층적인 케어를 하는 방법이 케이스 매니지먼트이다.
고용지원센터나 사회복지서비스센터의 Case Management는 다음과 같은 흐름으로 행하여 진다.
① 기본상담(Grundberatung) : 상담원과 수급자와의 간의 인적 관계를 확립한다. 상담원이 그 대상자의 능력, 인격 등을 파악하고 motivation을 꾀한다.
② 분석(Anamnese) : 대상을 프로파일링하고 카테고리화한다.
부조신청자 중, 취로능력이 있는 사람 모두가 상담 대상(고객)으로 되지만, 상담을 통해서 고객을 예를 들면 다음과 같이 categorize한다.
A : 일반의 노동시장으로 직접 통합하는 것이 가능한 사람들.
B : 6개월 이하의 훈련이 필요한 사람들.
C : 7개월 이상 2년 반 이하의 훈련이 필요한 사람들.
D : 사회적·직업적 통합이 필요한 Case. 의존증 등 개인적인 곤란을 가지는 Case.
E : 사회적 통합 Case. homeless 등, 다른 상담기관과의 협력이 필요한 Case.
F-H: 고용상담기관 대상 밖의 Case. 이미 자립을 한 Case, 또는 전혀 협력하지 않는 대상자.
이 카테고리화는 각 노동행정기관에 따라 독자로 급부기준을 정할 수 있는 것으로, 공통지침이 있는 것은 아니다. 분류에 필요로 하는 시간은 case by case이며, 문제를 많이 안고 있는 케이스에는 카테고리화의 시간이 걸린다.
③ 목표의 합의(Zielvereinbarung) : 대상자와 상담자 간에 실현가능한 목표를 설정한다.
④ 지원계획(Hilfeplanung) : 노동시장으로 통합해 가기 위한 프로그램 계획을 책정한다.
⑤ 급부조정(Leistungssteuerung) : 상담원은 각각의 대상자에게 활용할 수 있는 자원을 조사하여 조정한다.
활용가능한 다양한 제도자원으로부터 종합적인 서비스를 coordinate한다. 이전에는 많은 종류의 서비스가 먼저 정해져 있고, 개인이 그 조치에 맞추는 형태를 취하고 있었다. 그렇게 하지 않고, 개인에 맞춘 서비스를 제공하도록 한다. order-made의 서비스, 즉 프로그램 자체를 본인에게 맞추는 형태로 만드는 것이다.
⑥ 모니터링(Monitoring) : 통합상담원이 대상자가 받는 서비스·조치·상담에 대해서 모두 관리하고 있다.
4. 고용복지 서비스행정의 방향
한편, 고용 및 사회지원을 필요로 하고 있는 사람은 지원을 받음에 있어, 새로이 적극적인 협력(die aktive Mitwirkung des Hilfeberechtigten)을 해야 한다. 대상자에게 처음부터 압력을 가해서는 안 되지만, 원칙은 “지원과 요청”(Fördern und Fordern)이다. 사회부조의 목적은 부조를 받지 않으면 안 될 것 같은 상황을 극복하는 것이다. 사회부조의 과제는 자조를 돕는, 자조를 가능하게 하는 것이다. 수급자가 가진 곤란을 극복할 수 있도록 지원하는 것이 사회부조 실시 주체의 과제다.
우선 처음에 충분한 지원(“Fördern”)이 없으면 안 된다. 부조 실시 주체는 대상자와 함께, 곤란한 상황으로부터 빠져 나갈 것을 고려하여 충분한 지원을 하는 것이 전제다. 단, 그래도 당사자의 협력이 결여될 경우에는 제재조치가 기다리고 있게 된다. 이미 대상자의 자발성에 근거하는 것이 아니고, 대상자의 협력(Mitwirkung)이 결여될 경우는 제재로서 급부가 제한되는 것이다.
한 편, 지원하는 쪽의 복지전문직원과 수급자와의 관계는 종래 위로부터 아래로 대하는 것 같은, 일방적인 관계성을 바꾸지 않으면 안 된다. 프로젝트의 과정에서는 양자는 대등한 입장에 서서, 서로 協動해서 곤궁상태로부터 나아갈 길을 찾는 노력을 하지 않으면 안 된다.
또한 고용복지서비스 제공기관이 주의하여야 할 점은 자조를 지원한다는 과제를 실천함에 있어, 압력이나 제재에 의해 성과를 달성하는 것은 바람직하지 않다는 것이다. 대상자에게 압력을 가할 것이 아니라, 사람들에게 인간적 취급을 하여야 한다. 실천에 있어서는 이것이 기저에 놓여 있다.
실업자에게 사회적·직업적인 통합의 촉진을 중시하여야 한다. 대상자에게 기초생활보장급부가 행해지고 나서, 취로지원을 행한다고 하는 원칙을 바탕으로 하여야 한다. 장기적으로 보아, 이 쪽이 당사자에게도, 또 정부의 재정삭감에도 효과적이라고 하는 것이다.
활성화를 메인슬로건으로 하는 선진국의 노동시장정책의 현대화는 실업자가 가지는 잠재능력·통합능력을 중시하고, 그것을 활성화하기 위한 금전적 인센티브나 지원서비스의 체계화를 목표로 한 것으로, 종래의 고용정책과 복지 분야에 걸치는 정책영역을 널리 아우르고 있는 것이다. 활성화정책의 수단의 하나는 실업보험이나 공적부조를 수급하고 있는 실업자를 새로 고용한 고용주에의 조성금이나 고용된 수급자에의 할증 급부다. 동시에 취로지원 서비스로서 카운슬링, 오리엔테이션, 교육, 직업훈련의 확충이 중시되고 있다.
이것에는 사회통합서비스로서, 사회적으로 유용한 취로처의 제공이나 NPO(비영리법인) 등에서의 활동의 장의 제공도 포함되어 있다. 실업자, 특히 실업 중의 생활곤궁자가 고용되는 것을 지원하기 위해서 질이 높은 취로지원 service에의 액세스를 권리로서 보장하고자 하는 것이다.
5. 행정현장에서의 웹을 통한 서비스학습
IT혁명에 의한 행정서비스환경의 격변, 네트워크의 급속한 발전·보급에 의한 사회시스템 자체의 변혁 등, 행정 현장을 둘러싼 환경은 불연속적이고 동시에 복잡하게 변화되고 있다. 이러한 가운데, 행정서비스자원으로서 최근 가장 주목받고 있는 것이 지식이며, 정부전략 기반으로서의 Knowledge Management의 발전이 중요하게 된다.
공무원은 행정 현장에서 서비스의 새로운 방법을 발명하고 있는 것이 아니다. 수집된 지식을 구사하면서, 더욱이 그것을 보다 효과적으로 살리는 방법을 발명하려고 하고 있는 것이다.
노동시장 및 고용에 대해 신뢰할 수 있는 서비스를 낮은 가격에 제공하려면, 전문지식을 가진 연관된 개인의 인적 네트워크를 구축하고, 대화를 통해서 아직까지 언어화 되지 않고 있는 암묵지를 공유하여야 한다. 그를 위해 문제해결을 지향하고 evidence뿐 아니라 narrative에도 능한 직원을 채용하여 맨투맨으로 교육하고 대화에 의한 직접적인 지식의 공유를 평가한다.
디지털화되어 형식지화 되어 있는 정보·지식은 코드화전략으로 용이하게 유통되지만, 한편 암묵지인채로 남아있는 서비스 노우하우는 사람과 사람의 직접 대면으로 그것을 공유하는 개인화전략이 적합하다. 형식지를 중시하면 코드화전략을 채택하고 암묵지를 중시하면 개인화전략을 채택하게 된다.
또한 기존의 노우하우의 데이터베이스를 구축하지 않아도 개인과 개인을 인트라네트 또는 인터넷으로 연결해서 지식을 공유하는 버츄얼한 「Knowledge 커뮤니티」가 늘어나고 있다. face to face(직접 대면)가 아니라, IT를 통해서 사람과 사람이 네트워크를 형성할 수 있는 것이다. 실제로는 직접 대면으로 서로 잘 알아 신뢰관계를 구축한 뒤에는 버츄얼의 커뮤니티에서 형식지를 공유하는 것이 용이해지므로 때때로의 직접 대면의 회합과 일상적인 버츄얼커뮤니티에 의한 커뮤니케이션이 병용된다.
지식의 효과적인 유통에는 커뮤니티가 중요하기 때문에, Knowledge Management 전략의 중심으로 커뮤니티를 마련해야 한다. 고용복지서비스를 수행하는 행정기관은 업무를 유지하기 위한 Social Software가 필요하다.
행정서비스에서 IT격차가 정부의 경쟁력의 격차를 낳는 시대로 되었다. 더구나 그 IT는 이해하기 쉬운 것으로부터 알기 어려운 것으로 바뀌고 있다.
Web2.0을 특징짓는 것은 viral community를 구성하는 user의 참가이다. viral community에서는 블로그의 작성, 블로그에의 코멘트, review와 같은 social networking의 기능을 사용해서 Web사이트의 user끼리 직접 정보를 서로 전한다.
따라서 Web2.0 application의 성공은 주로 Web사이트의 기본적 가치를 점점 높이게 되는 user들의 집단적 공헌을 어느 만큼 쓸모 있게 할 수 있는지에 달려 있다. user는 컨텐츠, 리뷰, self-service 등을 직접 제공함으로써 사이트에 참가하므로 커뮤니티에 활기가 있고, 활동이 왕성하면 할수록, Web 사이트가 그 목적을 실현할 가능성은 높아진다고 하는 것이다.
Wiki는 자유롭게 웹페이지를 편집할 수 있다. 편집작업은 Web브라우저로부터 행할 수 있기 때문에 매우 간단하다. 방문자가 자유롭게 써 넣을 수 있다는 점에서 Web게시판과 조금 비슷하다. Web게시판은 메시지를 추가할 뿐이지만, Wiki는 이미 존재하는 페이지의 내용을 자유롭게 변경할 수 있다.
2009년 12월 22일 화요일
2009년 12월 9일 수요일
독일의 노동법체계와 노동행정의 특징
1. 독일의 노동권과 노동자 사회보호
법제도는 사회경제시스템의 framework을 부여하고 시스템의 원활한 기능을 위해서 필요한 실태적·절차적인 룰을 설정한다. 전제로 되는 사회경제시스템이 다르면, 법제도도 달라지고 또 다르지 않을 수 없다. 노동법은 법정책을 담당하는 일환으로서 19세기 중반부터 20세기 초에 걸쳐 탄생, 20세기를 통해서 일련의 정비된 법적 시스템으로 발전해 왔다.
그 기본적인 사고방식을 단적으로 제시하면, 「시장거래에서의 약자로서의 노동자」가 시장메카니즘의 일방적인 희생이 안 되도록 하는 사회적 규제였다고 할 수 있다. 사회경제의 환경변화를 전제로, 「개인으로서의 노동자」에 초점을 맞추면서 체계적으로 노동법의 규제의 현상을 다시 생각하면, 종래와는 상당히 다른 시스템이 구상되게 된다.
세계에서 처음으로 노동조합을 法認했다고 하는 영국의 1871년 「노동조합법」의 법률적 정의에 의해 노동조합은 Common Law 상, 영업제한으로 간주되어 위법 또는 불법으로 될지도 모르는 단결을 제정법에 의해 불법성을 제거하고 법의 보호를 받을 수 있는 존재로 했다.
독일에서는 광범히 하게 피고용자에 대한 사회보호가 적용되고 있다. 따라서 종업원은 특별규정의 준수 없이는 해고되지 않는다. 더욱이 종업원은 직장에서 비교적 광범히 하게 사회적 권리를 가진다.
독일에서는 노동자의 협력은 경영협의회(Betriebsrat)의 권한을 통해서 기업의 사안에 확고한 지위를 점하고 있다. 이 경영협의회의 권한은 다양한 관점에서 유럽 근린 제국의 그것에 해당하는 권한을 크게 초과하고, 고용자는 이것을 엄밀히 준수할 필요가 있다. 종업원도 또, 사정에 따라서는 직무의 범위 내에서 행하여 진 발명에 대한 권리를 주장할 수 있다.
영미법과 독일법과는 법체계가 크게 다르다. 영미법에서 Common Law는 잉글랜드의 Common Law법원이 내린 판결이 집적되어 만들어진 판례법체계로 계약법, 불법행위법, 부동산법(물권법), 형사법의 분야를 중심으로 발전하여 왔고 소송에서는 배심심리를 이용할 수 있다.
영국에서는 판례로부터 법을 표현하기 때문에 과거의 사실과 현재의 사실이 같은 곳, 다른 곳을 떠올려 판단한다. 법이 방대한 문장(판례)으로 표현되는 것이다. 독일, 프랑스 등 대륙법의 사고방식에서는 조문과 현실과의 괴리에 고민한다. 짧게 표현된 조문으로 사실을 채워 넣는다. 복잡한 사실을 단순화해 버리는 것이다. 이해하기 쉽지만 결론이 현실적이지 않게 되는 것이다.
우리나라에서는 영미법의 영향도 받고 있지만 대륙법과 같이 조문을 기초로 해석한다. 판단에는 근거사실을 공유할 필요가 있다(요건사실, 객관성). 말의 의미내용이 공통되지 않으면 안 된다. 그 때문에 그 의미 등을 정의한다. 그래도 공통의 이해를 얻을 수 없는 적이 있다. 최종적으로는 당사자끼리가 상대를 이해하고자 하는 자세가 중요해진다.
독일에서는 노동권은 통일적인 법률로 규정되어 있지 않고, 많은 분야에서 연방노동법원의 판례에 근거해 형성되어 있다. 또 개별의 노동관계의 권리와 의무를 규정하는 개인노동권과 賃率협정(Tarif)의 계약 당사자의 권리를 규정하는 집단노동권으로 구별하고 있다.
기본적으로 노동계약(고용계약) 체결의 방식은 자유롭다. 그러나 고용자는 결정된 취업 시작 후 1개월 이내에, 중요한 계약조건을 기재한 서면을 피고용자에게 제시해야 한다.
통상의 노동계약(고용계약)은 3개월부터 6개월의 시용기간을 포함한 무기한의 계약이다. 해약통지권(해고권)은 고유한 법률로 규정되어 있고, 피고용자는 포괄적으로 보호되어 있다. 그러나 이것은 종업원수가 일정수를 넘었을 경우에만 비로소 피고용자에게 적용된다. 기업에 대한 실제의 노동계약관계와는 관련이 없는 경영간부, 상법상의 대리인, 자유업의 협력자는 피고용자에는 해당하지 않는다.
파트타임계약에 근거하면, 일정기간으로 기한을 정한 노동계약을 맺을 수 있다. 그러나 이것은 기본적으로는 특정한 사안이나 특정한 목적에 대응한 것이 아니면 안 된다. 노동계약이 처음으로 체결된 경우에만 예외적으로 구체적인 근거 없이 노동기간을 한정할 수는 있다.
그러나 그 모든 기간은 2년을 넘어서는 안 된다. 기간의 연장에는 엄격한 전제조건이 부과되어 있다. 기한부 노동계약의 경우, 기본적으로는 법률에 근거하는 정규의 해약통지권은 적용되지 않지만, 이것을 정할 수도 있다.
해약통지(해고) 시에 고용자가 준수해야 한 기준은 엄격하고 해약통지에 대한 보호가 제소되었을 경우는 광범히 하게 재판에서 심사된다.
취업기간이 일정기간을 넘을 경우, 해약통지가 종업원규정으로 정해져 있을 경우는 해약통지된 피고용자는 보상에 대한 청구권을 가진다.
해고를 선언하는 대신, 고용관계 해소계약을 맺을 수도 있다. 그러나 이 경우는 법원의 컨트롤이 대단히 엄격하다.
재판상의 싸움을 회피하기 위해서, 법적 의무가 없더라도 보장이 행하여 지는 것이 자주 있다. 질병의 경우, 피고용자의 임금은 계속되고 6주일에 걸쳐 고용자로부터 지불된다.
기업에서의 통상의 규정 휴가기간은 독일에서는 5∼6주일이다. 휴가기간은 주휴 2일제의 경우는 최단 20일간, 주휴 1일제의 경우는 최단 24일로, 독일의 피고용자의 휴가기간은 유럽의 평균을 넘고 있다. 더욱이 노동협약 또는 고용계약에서 각 개인의 휴가일수를 규정할 수도 있다.
어쨌건 간에 전체의 집단적 노동권과 같은 노동협약에는 적지 않은 중요성이 있다. 노동협약에 의해, 공동결정권과 쟁의권이 광범히 하게 규정되어 있다. 또 일정 규모 이상의 기업에서는 종업원대표위원회 또는 노사협의회와 같은 공동결정기관을 설립하는 허가를 의무화하고 있다.
위와 같은 원칙을 가지는 독일의 노동법은 피고용자 즉, 소위 「종속적인 고용관계에 있는 사람」에 대하여 항상 적용하고 있다.
2. 독일의 노동법 체계
독일에서는 민주주의에 근거하는 연방사회제 국가임이 헌법의 기본사항으로 되어 있듯이, 지난 몇 십년간, 이 기본정신에 준하여 노동법 및 사회법 양면에서 법제도의 정비에 힘을 기울여 그 고도·충실화가 추진되고 있다.
이 두 법 중, 노동법은 다소의 예외는 있지만, 일반적으로 私法으로서 개인과의 관계를 다루는 것에 대해, 사회법은 공법(행정법)에 위치하고 있다. 노동법과 사회법은 관할법원이 다르다. 즉 노동문제라도 국가 자체가 이것의 관계에 직접 개입하여 당사자에 대하여 영향을 주고, 또 필요하다면 정부가 是正조치를 취하는 것이 법률로 인정되고 있다.
독일의 노동법은 기본적으로는 노동자보호법이다. 각각의 노동자 및 집단에서의 권리를 지키는 것을 목적으로 하고 있고, 내용적으로는 일반적으로 개인노동법과 집단노동법의 두 분류로 나눌 수 있다. 이들 두 법의 차이는 예를 들면 해고나 고용관계의 중단을 야기하도록 했을 경우에 개인과의 계약의 문제의 경우는 개인노동법에 의한 판단에 주안이 두어지지만, 이것이 勞動管理로부터의 문제로 되면 집단노동법에 중점을 두고 판단이 내려진다.
가) 근로기준 관련 법령
독일의 근로기준 관련법에는 자녀양육비지급 및 양육휴가법, 인재의 임무법(AEntG), 사회법 제7권(SGBVII/직업안전위생법, 민법(Brgerliches Gesetzbuch), 임금계속 지불법(Entgeltfortzahlungsgesetz), 연방휴가법(Bundesurlaubsgesetz), 연방유급휴가법, 모성보호법(Mutterschutzgesetz), 파트타임/한정기간고용법/파트타임 및 고정기간고용법(Teilzeit-und Befristungsgesetz), 부당해고보호법(Kndigungsschutzgesetz), 준정년법(Altersteilzeitgesetz), 임시고용법(Arbeitnehmerberlassu ngsgesetz), 노동시간법(Arbeitszeitgesetz), 청년보호법 등이 있다.
개인노동법은 피고용자를 보호하는 법규정에 중점을 두고 있다. 노동시간의 한도, 유급휴가, 공휴일이나 병가의 경우의 임금규정, 고용계약중지의 예고기간이나 부당해고에 대한 보호 등 피고용자보호를 위한 최저조건기준 등을 정하고 있다. 예로서 노동법 아래, 피고용자측의 원인에 의하지 않는 사유로 질병결근할 경우, 6주일을 한도로 임금의 지불을 받을 수 있다. 또 연방휴가법 아래, 모든 피고용자는 년24일의 연차유급휴가를 받을 수 있다.
청소년과 중증의 장애인의 피고용자에게는 특별한 규정이 있다. 이 법적 틀 속에서 단체교섭관계자, 노사협의회와 고용자, 그리고 개인노동자와 그 고용자는 자발적으로 쌍방의 법률관계의 조건을 합의해서 결정할 수 있다. 예를 들면 유급휴가의 증가나 크리스마스나 국경일의 수당, 해고예고기간의 연장 등을 결정할 수 있다.
부당해고와 부당한 해고예고기간에 대한 보호도 개인노동법에 정비되어 있다. 부당하고 자의적인 해고에 대한 보호는 노동자와 그 가족에게 지극히 중요하며, 그러한 보호는 노동자의 일에 대한 의욕과 열중을 촉진시키므로 고용자측의 이익으로도 된다.
나) 노사관계 법령
독일의 노사관계법령에는 共同결정법(Mitbestimmungsgesetz), 단체교섭법·단체협약법(Tarifvertragsgesetz)이 있다. 노동조건의 주요부분을 결정하는 노동협약의 체결에 있어서는 국가·정부의 개입이 배제되고 노사가 자주적으로 노동협약을 체결하는 권리를 가지고 있다고 되어 있고 이것을 협약자치(「노사자치」라고 하는 경우 있음), 또는 협약고권(Tarifhoheit)이라고 한다.
산업별 노동조합과 사용자단체에 의해 형성되는 노사관계(협약자치)와 종업원대표(경영협의회, 직원대표위원회 등)와 개별사용자에 의해 형성되는 노사관계(경영자치)의 이원적 노사관계를 취하는 것에 특징을 가지는 독일의 노사관계는 안정적인 노사관계임과 동시에, 유연하고 공정한 노동조건을 형성하는 것으로서 내외에서 적극적인 평가를 받아 왔다.
그러나 90년대 이후, 독일 통일 후의 동독지역을 중심으로 대량의 실업자를 갖게 되고, 또 독일 경제의 침체가 지적됨으로써, 협약의 하방경직성에 대한 비판이 경제계 및 정부에서 나왔다. 광역협약이 가지는 하방경직성의 문제점은 산업별 노동조합의 교섭시스템의 근간에 영향을 미치는 문제이며, 법적으로 대응하는 것에 한계가 있지만, 만일 법률에 의한 개방조항의 도입이 실현되었을 경우, 노사관계는 크게 영향을 받을 가능성이 있다.
또, 교섭시스템의 비중이 전국이나 산업 level에서 기업 level로 옮겨가는 가운데, 종업원대표 중에 노동조합의 제어를 벗어나는 것이 등장하는 등 이원시스템에 내재하는 문제가 현재화하고 있다.
a. 노동조합 법령
독일에는 노동조합법으로 칭하는 법은 없다. 노동조합과 고용자연맹의 결사의 자유는 독일의 헌법으로 보장되어 있다(독일 헌법9조3장). 노동조합은 법적 능력을 가지는 조직체가 아니지만, 단체교섭이나 소송·피소송은 법적으로 인정을 받고 있다(단체협약에 관한 규정 2장 1절 및 노동법정법 제10장).
또 조합의 멤버가 가지는 의무와 권리는 관련된 직업조합헌장 중에도 규정되어 있다. 이 헌장은 노동조합에 따라 차이는 있지만, 전통 가운데 이룩된 그 기본 자체는 유사하다. 조합원은 그 임금에 상응해서 조합비를 지불하지 않으면 안 되지만, 한편, 분쟁시에는 지원이나 법적 조언을 얻을 수 있다. 조합에서의 탈퇴는 노동자의 의사 또는 조합의 헌장을 따른 결정에 의해 행하여 진다.
집단노동법과 노동관리에 관한 법령은 노동법을 구성하는 하위범주의 하나다. 집단노동법은 균등한 노동조건을 초래하는 역할을 담당하고 있고, 또 그 내용을 보아도 노동관리에 관계된 결사의 자유·단체교섭·조정·중재·노동쟁의·종업원대표·공동결정 등 각종 법적 사항을 포함하는 내용으로 되어 있다.
집단노동법의 내용은 이사회 level에서의 공동결정권에 관한 규정과 결사·단체교섭·항의행동에 관한 조직 level의 공동결정권에 관한 규정의 두 면으로 구성되어 있다.
단체교섭은 단체교섭법에 규정되어 있는데, 同法은 구체적으로 단체교섭 바로 그 내용사항까지 규정하고 있는 것은 아니다. 교섭에서는 당사자로서 법적 자격을 가지는 것은 노동조합, 각각의 고용자 및 고용자연맹이다(2장1절). 교섭사항은 임금·급여 뿐만 아니라 주당 노동시간, 유급휴가 등의 노동조건이며, 결과는 단체협약에 삽입된다.
양 교섭 당사자의 행동이 헌법과 법규정의 범위 내이면 정부의 간섭을 받지 않고 그 결정은 자기책임·자유재량에 맡겨져 있다. 협약법은 그 법률적 기본으로 된다. 기본적으로 同法이 규정하는 것은 단체협약의 양식이나 구성, 협약의 당사자의 정의, 협약의 대상으로 되는 노동자다.
단체협약은 두 부분으로 구성되는 계약이다(1장1절). 한 부분은 양 당사자의 권리 및 의무에 대해서이며, 당사자는 협약준수를 위해 모든 수단을 사용할 의무와 해당산업에서의 평화적 관계다. 중재합의도 이것에 포함시킬 수 있다. 이미 일부분은 노동계약이나 그 운영면에서 일어나는 문제, 노동헌장 관련 사항에 영향을 미치는 룰의 설정이며, 이 둘의 구분은 협약서의 유효기간 중에서 중요한 의미를 가진다.
일반적으로 단체협약은 협약의 유효기한으로 종료되지만 협약은 당사자에 의한 제안 또는 쌍방의 합의가 있으면 도중에도 종료할 수 있다. 그 경우에는 협약내용은 당연히 종료가 되지만, 그 근저를 이루는 법적인 사고방식·기준은 다음의 개인계약 또는 단체협약의 노동계약이 체결될 때 까지 효력을 보유한다(4장5절).
체결한 단체협약이 유효한 기간 내에는 피고용자는 협약에 정해져 있는 임금과 노동조건에 대하여 새로운 요구를 내걸고 스트라이크를 일으키는 것은 금지되어 있다. 일반적으로 협약은 임금수준, 노동시간, 휴가일수, 해고예고기간 등의 조건을 규정한다.
공동결정시스템(조직형식, 임원회 참가형식)은 독일의 민주적 발전·문화의 상징으로서 없어서는 안 되는 사항이다. 기업과 경영협의회, 직업조합과 사용자연맹 간의 협조관계를 제도화함으로써, 경제위기 등의 외적 쇼크를 받았을 경우, 이것을 부드럽게 하는 쿠션의 역할을 하고 있다. 노동자의 공동결정은 회사 level에서 경영협의회를 통해서 행동, 이사회 level에서는 감독위원회를 통해서 행하여 진다.
b. 노동쟁의해결시스템에 관한 법령
스트라이크나 lock-out 등의 시위행위 자체는 피고용자와 고용자 쌍방에게 용인되는 권리이지만, 법으로서는 연방법정의 판례에 의거하고 있고 노동쟁의 바로 그것을 위한 법률이 있는 것은 아니다.
피고용자의 스트라이크는 일반적으로 허용되어 있는 시위행위다. 스트라이크는 특정한 기업이나 부문 중에서 한정적으로 발생하는 경우와 그 산업 전체적으로 미치는 경우가 있는데, 이에 반해 고용자측의 lock-out은 연방법정의 판례에서는 기업이나 부문 중에 한정된 스트라이크에 대하여는 인정을 받지만, 이외는 비합법으로 된다.
스트라이크를 지령할 수 있는 것은 노동조합뿐이다. 스트라이크는 어디까지나 중재절차가 중재판단에 이르지 않고 종료했을 경우의 최종수단으로서 인정을 받는 조합권리다(通約가능성의 원리). 보통은 노동쟁의가 일어나기 전에, 노동조합과 경영자단체가 중재절차에 참가할 의무를 자주적으로 합의하는 케이스가 대부분으로, 국가의 강제적 중재는 존재하지 않는다. 중재에서는 양자가 합의한 중립적인 제삼자가 지명되며 이 사람이 중재역을 맡는다.
다) 고용관계 법령
독일의 고용관련법에는 노동시장 현대서비스법, 사회법 제2편(SGBII)/실업수당II/사회지원, 사회법 제3편(SGBIII)/고용촉진법, 사회법 제7편(SGBVII)/직업안전위생법 등이 있다. 이 중 가장 중요한 법은 Hartz법이라고 불리는 「노동시장근대화를 위한 법률(Gesetz für foderne Dienstleistungen am Arbeitsmarlt)」이다. 전 Schroder정권의 자문기관인 Hartz위원회가 2002년에 책정한 고용대책의 개선안을 법률화한 것이 Hartz법이다. 책정된 순서대로 제Ⅰ∼Ⅳ법까지 있다.
고용보험과 관련하여 정부의 노동시장정책으로는 훈련·노동시장의 수급 balance를 유지하고 실업자에게 사회보장을 제공하고 있다. 이 사회보장은 2단계시스템이다. 최초의 단계는 연방정부가 관리하는 취업을 촉진하는 거출제의 실업보험제도다(SGBⅢ-취업촉진사회법의 제3권에 규정되어 있다). 그 다음의 단계는 독립생활하는 능력을 가지고 있지만 지원을 필요로 하는 구직자와 그 가족을 위한 기본적인 보상급부다. 구직자의 기본적인 사회보장급부의 성질에 의해, 급부를 지불하는 것은 연방고용국이나 시, 지방당국이다(SGBⅢ 취업촉진사회법의 제3편에 규정되어 있다).
고용지원과 관련해서는 사회법 제3편(SGBⅢ) 중 취업촉진법은 고용수준의 향상과 끊임없이 고용구조의 개선을 목적으로 하고 있고, 이것에 근거해 실업문제의 조기해결이나 실업기간의 절감을 목적으로 하고 있다. 실업수당 급부금이나 실업부조라는 소위 소득대체급부보다도 훈련·취직의 알선이 우선된다.
취업촉진법은 특히 노동시장의 현대서비스법의 제1로부터 제3의 법령에 의해 근본적으로 개정되고 이 법률에서는 고용촉진을 꾀하기 위한 실업자 또는 실업의 리스크를 가지는 사람에 대한 훈련 등 고용촉진책과 물질적 보상이 규정되어 있다.
그 대책의 제1의 포인트는 고용의 수급의 매칭을 행하는 것에 의해, 될 수 있는 한 다수의 실업자를 복직시키는 것이며, 연방고용국이 이것을 포함하여 사회법 제3권의 추진의 선도자로 되고 있다.
사회법 제2편(SGBⅡ) 중, 현재의 구직자의 기본적 사회보장급부는 그전의 실업부조와 사회부조를 단일화한 것이며, 사회법 제2편의 급부규정이 변경된 2005년1월1일부터 시행되고 있다. 이 변경에 의해, 독립생활할 능력을 가지고 있지만 실업자로 되어 있거나 생활비를 조달하는데 충분한 돈을 벌 수 없어 지원을 필요로 하는 구직자를 위한 사회보장급부가 비로소 단일화되었다. 이 사회법 제2편의 포인트는 다음과 같다.
· 사회보장급부의 지불은 연방고용국 및 지방·시당국이 행한다
· 시당국은 주로 숙소, 광열비와 아동보육의 급부, 채무와 의존증·중독증에 관한 어드바이스와 정신면의 케어를 제공할 책임이 있다.
· 연방고용국은 특히 노동시장에의 복귀지원과 생활비(사회보험료 지불 포함)의 지원업무를 행한다.
· 시험적인 시도로서 공인된 69개의 시의 프로바이더가 연방정부의 업무대행을 행한다.
사회법전 제Ⅱ편을 관할하고 있는 행정기관은 담당분야에서 자기책임에 근거하여 될 수 있는 한 유연하게 행동할 수 있도록 명확한 법적 기반을 필요로 하고 있다. 자치단체와 고용agency에 의한 공동조직(ARGE, 노동공동체)에 의한 현재의 조직형태는 자치단체의 영향력과 중앙의 요구, 그리고 통괄하는 연방당국(연방노동사회성BMAS)과 연방고용agency(BA)의 지시와의 틈 속에서 장기적으로 시간이 걸리는 조정이 필요한 것이 bottleneck으로 되어 있다.
3. 독일의 노동법원의 개별노사분쟁해결
독일의 노동법규의 해석은 노동법원법에 따라 노동법원에 의해 행하여 진다. 어떤 사항, 특히 스트라이크법규의 해석은 부분적으로 또는 포괄적으로 판례법에 위임되어 있다.
독일의 개별노사분쟁해결 시스템의 특징은 노동법원이 중심적인 역할을 수행하고 있는 것이다. 노동법원은 제도의 연원을 같이하는 프랑스의 노동심판소와 같이 노사의 參審을 취하지만, 현재에는 직업재판관이 중심적인 역할을 수행하고, 변호사에 의한 소송대리나 사법당국의 관리감독권을 인정하고 항소심, 상고심을 스스로 가지는 등 사법기관으로서의 성격을 강하게 가지는 것에 이르고 있다(1998년 현재, 연방노동법원 아래, 19개 주노동법원, 지부를 포함해 140개가 넘는 지방노동법원에 직업법관 1,153명을 가지고 있다. 또 비직업법관은 12,000명을 넘고 있다).
반면, 개인시스템의 발전이 대부분 보이지 않는 것도 큰 특징일 것이다. 이것은 개인중재는 힘의 대등성을 결여하고 있는 개별노사 간에는 적절한 수단이라고는 할 수 없다는 인식 아래, 노사대표가 참가하는 노동법원제도를 발전시켜 온 것이 원인으로 되어 있다.
1998년의 개별노사분쟁의 新接受건수는 1심의 노동법원에서 625,000건, 항소심인 주노동법원에서 2,900건, 상고심인 연방노동법원에서 959건으로, 그 분쟁처리건수는 지극히 많다.
독일의 노동법원은 프랑스의 노동심판소와 같은 조정부를 가지지 않지만, 판결절차의 처음에 화해변론이라는 절차가 취해지는 것에 특징을 볼 수 있다.
제1회의 변론은 직업법관인 재판장만에 의한 화해변론으로, 재판장은 분쟁에 영향을 끼치는 중요한 항목에 대해서 관계자와 논의하고 증거를 즉시 조사한 뒤에, 재판장이 그 법적 견해를 분쟁 당사자에게 공개하고 화해를 추진한다. 그 결과, 1심절차의 대부분은 화해나 제소의 철회로 종료된다. 화해의 시도가 실패로 끝나고, 노사의 비직업법관이 참가하는 소송절차로 옮겨가는 것은 10%정도다.
또 신속한 해결을 위해서 법원휴정일을 없애고, 응소기간을 1주일로 단축하고, 해고 등 고용관계의 존부에 관한 사건은 소의 제기가 있었던 후 2주일 이내로 화해변론의 기일을 잡고, 소송변론은 원칙 1회의 기일로 종료할 수 있도록 증인이나 감정인 등의 호출 등 준비를 갖추는 등의 조치가 취해지고 있다. 게다가 변호사 이외에 노사단체의 법률전문서기의 소송대리가 인정을 받고 있다.
4. 독일의 노동행정과 ADR
독일에는 법정의 최저임금제도는 없다. 임금 등의 노동조건에 대해서는 원칙으로서, 산업·지역별(주로 주단위)의 사업주단체·노동조합 간의 단체교섭에 의해 체결되는 노동협약에 의해 규정되고 이 중에서 최저임금도 규정된다. 노동협약은 체결한 노사에 대하여 효력을 발하는 것이 원칙이지만, 일반적 구속력선언에 의한 미조직노동자에의 확장적용이 비교적 널리 행하여 지고 있기 때문에, 노동협약에 의한 최저임금은 노동자의 대부분에게 적용되고 있다.
일반적 구속력선언이란 해당 노동협약의 적용을 받고 있는 사용자가 해당 노동협약을 확장했을 경우의 노동자 가운데 과반수를 고용하고 있을 경우, 연방노동사회장관이 일반적 구속력선언을 행하고 체결된 내용을 미조직노동자에게 확장해서 적용할 수 있다.
한편, 최저임금 위반에 대해서는 사업소위원회(Betriebsrat)에의 불복주장이나 노동법원(Arbeitsgericht)에 호소하는 것으로 是正되는 구조로 되어 있다.
노동행정의 노동분쟁해결시스템의 관점에서는 프랑스에서는 형벌과 행정적 감독을 가지고 노사관계시스템의 이행확보를 꾀하는 경향이 강하게 보이는데(노동행정형) 반해, 독일에서는 노동조합을 주체로 한 노사관계시스템에 관해서는 특별의 이행확보수단을 사용하지 않는 반면, 법정종업원대표에 의한 노사관계시스템에 관해서는 그 활동보장에 상세한 규정을 정비하고 노동법원에 의해 처리하고 있는(사법형) 것이 특징적이다.
노사분쟁해결 시스템은 세가지로 대별할 수 있다. 첫째, 사법적 분쟁처리시스템으로서 법원을 들 수 있다. 둘째, 행정적 분쟁처리시스템으로서는 근로기준감독서, 노동위원회, 분쟁조정위원회를 들 수 있다. 마지막으로 자주적 분쟁처리시스템으로서 고충처리기관과 단체교섭을 들 수 있다. 그러나 이들의 노사분쟁처리 시스템은 간이·신속성을 요하는 개별노사분쟁처리 시스템에 대응하지 못하고 있는 등의 문제가 있기 때문에 노동행정은 이것에 대처하는 것이 요구되게 되었다.
법률로 이러한 형식적인 문언을 명시하는 것은 말로는 간단하지만, 노동자와 사용자라고 하여도 역시 인간관계다. 양자는 원래 종속관계에 있다고 해도 과언이 아니다. 중소·영세기업 같은 작은 조직 속이나 파트타임·아르바이트잡과 같은 취업형태의 노동자로부터 보면 한층 더하다. 따라서 향후는 기업 내에 자주적 해결의 고충처리기관을 설치할 것을 적극적으로 지도해 갈 필요가 있다.
또 행정기관 스스로가 나아가서 기업 내에 서비스를 제공해 갈 필요성도 있다. 예를 들면, 후자의 예로서 생각할 수 있는 것은 노동자의 교육훈련 시에 노동자보호의 법적 지식의 강습을 받게 하는 공간부터 제공하는 등의 서비스다. 이 경우, 훈련의 대상으로 되는 노동자에게는 법률지식에서 모자란 사람이 많기 때문에 행정기관이 적극적으로 법률지식의 정착을 꾀함으로써 노사관계에서 생기게 되는 분쟁의 방지로 이어지는 것이다.
노동법원의 조정·화해 전치주의의 채용과 관련하여 제 외국이 노동사건에 관해서 조정절차나 화해절차를 전치하고 있는 것은 하나는 계속적 성격을 가지는 고용관계나 노사관계에서 당사자 간의 신뢰관계의 회복이 중요한 분쟁해결 요소임을 인식하고 있기 때문이다. 물론, 파탄형 분쟁에 대하여 신뢰관계의 회복을 강제하는 것으로 헛되이 시간을 낭비해서는 안 되지만, 신뢰관계의 회복이 가능한 것에는 그것이 우선 추구되어야 할 것이다. 또 정형적 분쟁에 관해서는 판결절차로 들어가지 않고, 분쟁해결의 대체적 흐름이 제시됨으로써 용이하게 해결되는 것도 있다.
이것은 화해나 조정절차가 전치되는 또 하나의 이유다. 따라서 조정적 절차를 판결절차에 전치하는 것은 노동사건에 있어서 적합하다고 할 수 있다.
독일에서 ADR은 최근이 되어서 드디어 인식되기 시작한 것으로, 미국이나 영국과 같은 제 외국과 같이는 ADR제도의 조직화는 빠르지 않다고 하는 것이 현상이다. 미국에서 ADR에 대한 관심이 일찍부터 높아진 배경으로는 미국에서의 민사소송비용이 독일의 그것에 비해 대단히 큰 것이 있다.
독일에서는 1심민사소송에 따르는 소송비용을 槪算으로 견적하는 것이 가능하며, 소송기간은 평균하여 5∼6개월로 짧다. ADR이라는 용어 뿐만 아니라, ADR의 대부분이 미국에서 발생한 것에 유의할 필요가 있다. 또 법관의 판결에 따르지 않는 분쟁재결도 ADR에 포함된다.
독일에서는 현재 시점에 파악할 수 없을 만큼의 많은 재판외 분쟁처리수단이 각종 기관에 의해 제공되고 있다. ADR이라고 일컬어지는 분쟁처리수단은 방대하다. 독일에서는 현재 ADR 전체를 규정하는 법률은 없고, 재판에 따르지 않는 분쟁처리를 가능하게 하는 다음의 대표적인 개별법규가 있다.
노사관계에 관해서는 재판에 따르지 않는 분쟁해결을 법률에 의해 강하게 촉구하고 있다. 노동법원법(ArbGG) 제54조는 고용자와 피고용자 간의 소송의 경우, 구두변론의 冒頭에 조정변론을 행할 것을 의무화하고 있다. 이 조정변론의 중에서 재판 당사자는 재판장의 면전에서 화해를 목적으로 한 변론을 행한다.
직업훈련생과 養成者 간에서의 직업교육 관련의 분쟁의 해결에서도, 당사자 쌍방으로부터 사정을 청취하고 裁定을 행하는 위원회를 설치하는 것이 노동법원법 제111조 제2항에 규정되어 있다. 당사자 쌍방이 해당 裁定을 승낙하지 않을 경우에 비로소, 노동법원에의 제소가 수리된다.
법제도는 사회경제시스템의 framework을 부여하고 시스템의 원활한 기능을 위해서 필요한 실태적·절차적인 룰을 설정한다. 전제로 되는 사회경제시스템이 다르면, 법제도도 달라지고 또 다르지 않을 수 없다. 노동법은 법정책을 담당하는 일환으로서 19세기 중반부터 20세기 초에 걸쳐 탄생, 20세기를 통해서 일련의 정비된 법적 시스템으로 발전해 왔다.
그 기본적인 사고방식을 단적으로 제시하면, 「시장거래에서의 약자로서의 노동자」가 시장메카니즘의 일방적인 희생이 안 되도록 하는 사회적 규제였다고 할 수 있다. 사회경제의 환경변화를 전제로, 「개인으로서의 노동자」에 초점을 맞추면서 체계적으로 노동법의 규제의 현상을 다시 생각하면, 종래와는 상당히 다른 시스템이 구상되게 된다.
세계에서 처음으로 노동조합을 法認했다고 하는 영국의 1871년 「노동조합법」의 법률적 정의에 의해 노동조합은 Common Law 상, 영업제한으로 간주되어 위법 또는 불법으로 될지도 모르는 단결을 제정법에 의해 불법성을 제거하고 법의 보호를 받을 수 있는 존재로 했다.
독일에서는 광범히 하게 피고용자에 대한 사회보호가 적용되고 있다. 따라서 종업원은 특별규정의 준수 없이는 해고되지 않는다. 더욱이 종업원은 직장에서 비교적 광범히 하게 사회적 권리를 가진다.
독일에서는 노동자의 협력은 경영협의회(Betriebsrat)의 권한을 통해서 기업의 사안에 확고한 지위를 점하고 있다. 이 경영협의회의 권한은 다양한 관점에서 유럽 근린 제국의 그것에 해당하는 권한을 크게 초과하고, 고용자는 이것을 엄밀히 준수할 필요가 있다. 종업원도 또, 사정에 따라서는 직무의 범위 내에서 행하여 진 발명에 대한 권리를 주장할 수 있다.
영미법과 독일법과는 법체계가 크게 다르다. 영미법에서 Common Law는 잉글랜드의 Common Law법원이 내린 판결이 집적되어 만들어진 판례법체계로 계약법, 불법행위법, 부동산법(물권법), 형사법의 분야를 중심으로 발전하여 왔고 소송에서는 배심심리를 이용할 수 있다.
영국에서는 판례로부터 법을 표현하기 때문에 과거의 사실과 현재의 사실이 같은 곳, 다른 곳을 떠올려 판단한다. 법이 방대한 문장(판례)으로 표현되는 것이다. 독일, 프랑스 등 대륙법의 사고방식에서는 조문과 현실과의 괴리에 고민한다. 짧게 표현된 조문으로 사실을 채워 넣는다. 복잡한 사실을 단순화해 버리는 것이다. 이해하기 쉽지만 결론이 현실적이지 않게 되는 것이다.
우리나라에서는 영미법의 영향도 받고 있지만 대륙법과 같이 조문을 기초로 해석한다. 판단에는 근거사실을 공유할 필요가 있다(요건사실, 객관성). 말의 의미내용이 공통되지 않으면 안 된다. 그 때문에 그 의미 등을 정의한다. 그래도 공통의 이해를 얻을 수 없는 적이 있다. 최종적으로는 당사자끼리가 상대를 이해하고자 하는 자세가 중요해진다.
독일에서는 노동권은 통일적인 법률로 규정되어 있지 않고, 많은 분야에서 연방노동법원의 판례에 근거해 형성되어 있다. 또 개별의 노동관계의 권리와 의무를 규정하는 개인노동권과 賃率협정(Tarif)의 계약 당사자의 권리를 규정하는 집단노동권으로 구별하고 있다.
기본적으로 노동계약(고용계약) 체결의 방식은 자유롭다. 그러나 고용자는 결정된 취업 시작 후 1개월 이내에, 중요한 계약조건을 기재한 서면을 피고용자에게 제시해야 한다.
통상의 노동계약(고용계약)은 3개월부터 6개월의 시용기간을 포함한 무기한의 계약이다. 해약통지권(해고권)은 고유한 법률로 규정되어 있고, 피고용자는 포괄적으로 보호되어 있다. 그러나 이것은 종업원수가 일정수를 넘었을 경우에만 비로소 피고용자에게 적용된다. 기업에 대한 실제의 노동계약관계와는 관련이 없는 경영간부, 상법상의 대리인, 자유업의 협력자는 피고용자에는 해당하지 않는다.
파트타임계약에 근거하면, 일정기간으로 기한을 정한 노동계약을 맺을 수 있다. 그러나 이것은 기본적으로는 특정한 사안이나 특정한 목적에 대응한 것이 아니면 안 된다. 노동계약이 처음으로 체결된 경우에만 예외적으로 구체적인 근거 없이 노동기간을 한정할 수는 있다.
그러나 그 모든 기간은 2년을 넘어서는 안 된다. 기간의 연장에는 엄격한 전제조건이 부과되어 있다. 기한부 노동계약의 경우, 기본적으로는 법률에 근거하는 정규의 해약통지권은 적용되지 않지만, 이것을 정할 수도 있다.
해약통지(해고) 시에 고용자가 준수해야 한 기준은 엄격하고 해약통지에 대한 보호가 제소되었을 경우는 광범히 하게 재판에서 심사된다.
취업기간이 일정기간을 넘을 경우, 해약통지가 종업원규정으로 정해져 있을 경우는 해약통지된 피고용자는 보상에 대한 청구권을 가진다.
해고를 선언하는 대신, 고용관계 해소계약을 맺을 수도 있다. 그러나 이 경우는 법원의 컨트롤이 대단히 엄격하다.
재판상의 싸움을 회피하기 위해서, 법적 의무가 없더라도 보장이 행하여 지는 것이 자주 있다. 질병의 경우, 피고용자의 임금은 계속되고 6주일에 걸쳐 고용자로부터 지불된다.
기업에서의 통상의 규정 휴가기간은 독일에서는 5∼6주일이다. 휴가기간은 주휴 2일제의 경우는 최단 20일간, 주휴 1일제의 경우는 최단 24일로, 독일의 피고용자의 휴가기간은 유럽의 평균을 넘고 있다. 더욱이 노동협약 또는 고용계약에서 각 개인의 휴가일수를 규정할 수도 있다.
어쨌건 간에 전체의 집단적 노동권과 같은 노동협약에는 적지 않은 중요성이 있다. 노동협약에 의해, 공동결정권과 쟁의권이 광범히 하게 규정되어 있다. 또 일정 규모 이상의 기업에서는 종업원대표위원회 또는 노사협의회와 같은 공동결정기관을 설립하는 허가를 의무화하고 있다.
위와 같은 원칙을 가지는 독일의 노동법은 피고용자 즉, 소위 「종속적인 고용관계에 있는 사람」에 대하여 항상 적용하고 있다.
2. 독일의 노동법 체계
독일에서는 민주주의에 근거하는 연방사회제 국가임이 헌법의 기본사항으로 되어 있듯이, 지난 몇 십년간, 이 기본정신에 준하여 노동법 및 사회법 양면에서 법제도의 정비에 힘을 기울여 그 고도·충실화가 추진되고 있다.
이 두 법 중, 노동법은 다소의 예외는 있지만, 일반적으로 私法으로서 개인과의 관계를 다루는 것에 대해, 사회법은 공법(행정법)에 위치하고 있다. 노동법과 사회법은 관할법원이 다르다. 즉 노동문제라도 국가 자체가 이것의 관계에 직접 개입하여 당사자에 대하여 영향을 주고, 또 필요하다면 정부가 是正조치를 취하는 것이 법률로 인정되고 있다.
독일의 노동법은 기본적으로는 노동자보호법이다. 각각의 노동자 및 집단에서의 권리를 지키는 것을 목적으로 하고 있고, 내용적으로는 일반적으로 개인노동법과 집단노동법의 두 분류로 나눌 수 있다. 이들 두 법의 차이는 예를 들면 해고나 고용관계의 중단을 야기하도록 했을 경우에 개인과의 계약의 문제의 경우는 개인노동법에 의한 판단에 주안이 두어지지만, 이것이 勞動管理로부터의 문제로 되면 집단노동법에 중점을 두고 판단이 내려진다.
가) 근로기준 관련 법령
독일의 근로기준 관련법에는 자녀양육비지급 및 양육휴가법, 인재의 임무법(AEntG), 사회법 제7권(SGBVII/직업안전위생법, 민법(Brgerliches Gesetzbuch), 임금계속 지불법(Entgeltfortzahlungsgesetz), 연방휴가법(Bundesurlaubsgesetz), 연방유급휴가법, 모성보호법(Mutterschutzgesetz), 파트타임/한정기간고용법/파트타임 및 고정기간고용법(Teilzeit-und Befristungsgesetz), 부당해고보호법(Kndigungsschutzgesetz), 준정년법(Altersteilzeitgesetz), 임시고용법(Arbeitnehmerberlassu ngsgesetz), 노동시간법(Arbeitszeitgesetz), 청년보호법 등이 있다.
개인노동법은 피고용자를 보호하는 법규정에 중점을 두고 있다. 노동시간의 한도, 유급휴가, 공휴일이나 병가의 경우의 임금규정, 고용계약중지의 예고기간이나 부당해고에 대한 보호 등 피고용자보호를 위한 최저조건기준 등을 정하고 있다. 예로서 노동법 아래, 피고용자측의 원인에 의하지 않는 사유로 질병결근할 경우, 6주일을 한도로 임금의 지불을 받을 수 있다. 또 연방휴가법 아래, 모든 피고용자는 년24일의 연차유급휴가를 받을 수 있다.
청소년과 중증의 장애인의 피고용자에게는 특별한 규정이 있다. 이 법적 틀 속에서 단체교섭관계자, 노사협의회와 고용자, 그리고 개인노동자와 그 고용자는 자발적으로 쌍방의 법률관계의 조건을 합의해서 결정할 수 있다. 예를 들면 유급휴가의 증가나 크리스마스나 국경일의 수당, 해고예고기간의 연장 등을 결정할 수 있다.
부당해고와 부당한 해고예고기간에 대한 보호도 개인노동법에 정비되어 있다. 부당하고 자의적인 해고에 대한 보호는 노동자와 그 가족에게 지극히 중요하며, 그러한 보호는 노동자의 일에 대한 의욕과 열중을 촉진시키므로 고용자측의 이익으로도 된다.
나) 노사관계 법령
독일의 노사관계법령에는 共同결정법(Mitbestimmungsgesetz), 단체교섭법·단체협약법(Tarifvertragsgesetz)이 있다. 노동조건의 주요부분을 결정하는 노동협약의 체결에 있어서는 국가·정부의 개입이 배제되고 노사가 자주적으로 노동협약을 체결하는 권리를 가지고 있다고 되어 있고 이것을 협약자치(「노사자치」라고 하는 경우 있음), 또는 협약고권(Tarifhoheit)이라고 한다.
산업별 노동조합과 사용자단체에 의해 형성되는 노사관계(협약자치)와 종업원대표(경영협의회, 직원대표위원회 등)와 개별사용자에 의해 형성되는 노사관계(경영자치)의 이원적 노사관계를 취하는 것에 특징을 가지는 독일의 노사관계는 안정적인 노사관계임과 동시에, 유연하고 공정한 노동조건을 형성하는 것으로서 내외에서 적극적인 평가를 받아 왔다.
그러나 90년대 이후, 독일 통일 후의 동독지역을 중심으로 대량의 실업자를 갖게 되고, 또 독일 경제의 침체가 지적됨으로써, 협약의 하방경직성에 대한 비판이 경제계 및 정부에서 나왔다. 광역협약이 가지는 하방경직성의 문제점은 산업별 노동조합의 교섭시스템의 근간에 영향을 미치는 문제이며, 법적으로 대응하는 것에 한계가 있지만, 만일 법률에 의한 개방조항의 도입이 실현되었을 경우, 노사관계는 크게 영향을 받을 가능성이 있다.
또, 교섭시스템의 비중이 전국이나 산업 level에서 기업 level로 옮겨가는 가운데, 종업원대표 중에 노동조합의 제어를 벗어나는 것이 등장하는 등 이원시스템에 내재하는 문제가 현재화하고 있다.
a. 노동조합 법령
독일에는 노동조합법으로 칭하는 법은 없다. 노동조합과 고용자연맹의 결사의 자유는 독일의 헌법으로 보장되어 있다(독일 헌법9조3장). 노동조합은 법적 능력을 가지는 조직체가 아니지만, 단체교섭이나 소송·피소송은 법적으로 인정을 받고 있다(단체협약에 관한 규정 2장 1절 및 노동법정법 제10장).
또 조합의 멤버가 가지는 의무와 권리는 관련된 직업조합헌장 중에도 규정되어 있다. 이 헌장은 노동조합에 따라 차이는 있지만, 전통 가운데 이룩된 그 기본 자체는 유사하다. 조합원은 그 임금에 상응해서 조합비를 지불하지 않으면 안 되지만, 한편, 분쟁시에는 지원이나 법적 조언을 얻을 수 있다. 조합에서의 탈퇴는 노동자의 의사 또는 조합의 헌장을 따른 결정에 의해 행하여 진다.
집단노동법과 노동관리에 관한 법령은 노동법을 구성하는 하위범주의 하나다. 집단노동법은 균등한 노동조건을 초래하는 역할을 담당하고 있고, 또 그 내용을 보아도 노동관리에 관계된 결사의 자유·단체교섭·조정·중재·노동쟁의·종업원대표·공동결정 등 각종 법적 사항을 포함하는 내용으로 되어 있다.
집단노동법의 내용은 이사회 level에서의 공동결정권에 관한 규정과 결사·단체교섭·항의행동에 관한 조직 level의 공동결정권에 관한 규정의 두 면으로 구성되어 있다.
단체교섭은 단체교섭법에 규정되어 있는데, 同法은 구체적으로 단체교섭 바로 그 내용사항까지 규정하고 있는 것은 아니다. 교섭에서는 당사자로서 법적 자격을 가지는 것은 노동조합, 각각의 고용자 및 고용자연맹이다(2장1절). 교섭사항은 임금·급여 뿐만 아니라 주당 노동시간, 유급휴가 등의 노동조건이며, 결과는 단체협약에 삽입된다.
양 교섭 당사자의 행동이 헌법과 법규정의 범위 내이면 정부의 간섭을 받지 않고 그 결정은 자기책임·자유재량에 맡겨져 있다. 협약법은 그 법률적 기본으로 된다. 기본적으로 同法이 규정하는 것은 단체협약의 양식이나 구성, 협약의 당사자의 정의, 협약의 대상으로 되는 노동자다.
단체협약은 두 부분으로 구성되는 계약이다(1장1절). 한 부분은 양 당사자의 권리 및 의무에 대해서이며, 당사자는 협약준수를 위해 모든 수단을 사용할 의무와 해당산업에서의 평화적 관계다. 중재합의도 이것에 포함시킬 수 있다. 이미 일부분은 노동계약이나 그 운영면에서 일어나는 문제, 노동헌장 관련 사항에 영향을 미치는 룰의 설정이며, 이 둘의 구분은 협약서의 유효기간 중에서 중요한 의미를 가진다.
일반적으로 단체협약은 협약의 유효기한으로 종료되지만 협약은 당사자에 의한 제안 또는 쌍방의 합의가 있으면 도중에도 종료할 수 있다. 그 경우에는 협약내용은 당연히 종료가 되지만, 그 근저를 이루는 법적인 사고방식·기준은 다음의 개인계약 또는 단체협약의 노동계약이 체결될 때 까지 효력을 보유한다(4장5절).
체결한 단체협약이 유효한 기간 내에는 피고용자는 협약에 정해져 있는 임금과 노동조건에 대하여 새로운 요구를 내걸고 스트라이크를 일으키는 것은 금지되어 있다. 일반적으로 협약은 임금수준, 노동시간, 휴가일수, 해고예고기간 등의 조건을 규정한다.
공동결정시스템(조직형식, 임원회 참가형식)은 독일의 민주적 발전·문화의 상징으로서 없어서는 안 되는 사항이다. 기업과 경영협의회, 직업조합과 사용자연맹 간의 협조관계를 제도화함으로써, 경제위기 등의 외적 쇼크를 받았을 경우, 이것을 부드럽게 하는 쿠션의 역할을 하고 있다. 노동자의 공동결정은 회사 level에서 경영협의회를 통해서 행동, 이사회 level에서는 감독위원회를 통해서 행하여 진다.
b. 노동쟁의해결시스템에 관한 법령
스트라이크나 lock-out 등의 시위행위 자체는 피고용자와 고용자 쌍방에게 용인되는 권리이지만, 법으로서는 연방법정의 판례에 의거하고 있고 노동쟁의 바로 그것을 위한 법률이 있는 것은 아니다.
피고용자의 스트라이크는 일반적으로 허용되어 있는 시위행위다. 스트라이크는 특정한 기업이나 부문 중에서 한정적으로 발생하는 경우와 그 산업 전체적으로 미치는 경우가 있는데, 이에 반해 고용자측의 lock-out은 연방법정의 판례에서는 기업이나 부문 중에 한정된 스트라이크에 대하여는 인정을 받지만, 이외는 비합법으로 된다.
스트라이크를 지령할 수 있는 것은 노동조합뿐이다. 스트라이크는 어디까지나 중재절차가 중재판단에 이르지 않고 종료했을 경우의 최종수단으로서 인정을 받는 조합권리다(通約가능성의 원리). 보통은 노동쟁의가 일어나기 전에, 노동조합과 경영자단체가 중재절차에 참가할 의무를 자주적으로 합의하는 케이스가 대부분으로, 국가의 강제적 중재는 존재하지 않는다. 중재에서는 양자가 합의한 중립적인 제삼자가 지명되며 이 사람이 중재역을 맡는다.
다) 고용관계 법령
독일의 고용관련법에는 노동시장 현대서비스법, 사회법 제2편(SGBII)/실업수당II/사회지원, 사회법 제3편(SGBIII)/고용촉진법, 사회법 제7편(SGBVII)/직업안전위생법 등이 있다. 이 중 가장 중요한 법은 Hartz법이라고 불리는 「노동시장근대화를 위한 법률(Gesetz für foderne Dienstleistungen am Arbeitsmarlt)」이다. 전 Schroder정권의 자문기관인 Hartz위원회가 2002년에 책정한 고용대책의 개선안을 법률화한 것이 Hartz법이다. 책정된 순서대로 제Ⅰ∼Ⅳ법까지 있다.
고용보험과 관련하여 정부의 노동시장정책으로는 훈련·노동시장의 수급 balance를 유지하고 실업자에게 사회보장을 제공하고 있다. 이 사회보장은 2단계시스템이다. 최초의 단계는 연방정부가 관리하는 취업을 촉진하는 거출제의 실업보험제도다(SGBⅢ-취업촉진사회법의 제3권에 규정되어 있다). 그 다음의 단계는 독립생활하는 능력을 가지고 있지만 지원을 필요로 하는 구직자와 그 가족을 위한 기본적인 보상급부다. 구직자의 기본적인 사회보장급부의 성질에 의해, 급부를 지불하는 것은 연방고용국이나 시, 지방당국이다(SGBⅢ 취업촉진사회법의 제3편에 규정되어 있다).
고용지원과 관련해서는 사회법 제3편(SGBⅢ) 중 취업촉진법은 고용수준의 향상과 끊임없이 고용구조의 개선을 목적으로 하고 있고, 이것에 근거해 실업문제의 조기해결이나 실업기간의 절감을 목적으로 하고 있다. 실업수당 급부금이나 실업부조라는 소위 소득대체급부보다도 훈련·취직의 알선이 우선된다.
취업촉진법은 특히 노동시장의 현대서비스법의 제1로부터 제3의 법령에 의해 근본적으로 개정되고 이 법률에서는 고용촉진을 꾀하기 위한 실업자 또는 실업의 리스크를 가지는 사람에 대한 훈련 등 고용촉진책과 물질적 보상이 규정되어 있다.
그 대책의 제1의 포인트는 고용의 수급의 매칭을 행하는 것에 의해, 될 수 있는 한 다수의 실업자를 복직시키는 것이며, 연방고용국이 이것을 포함하여 사회법 제3권의 추진의 선도자로 되고 있다.
사회법 제2편(SGBⅡ) 중, 현재의 구직자의 기본적 사회보장급부는 그전의 실업부조와 사회부조를 단일화한 것이며, 사회법 제2편의 급부규정이 변경된 2005년1월1일부터 시행되고 있다. 이 변경에 의해, 독립생활할 능력을 가지고 있지만 실업자로 되어 있거나 생활비를 조달하는데 충분한 돈을 벌 수 없어 지원을 필요로 하는 구직자를 위한 사회보장급부가 비로소 단일화되었다. 이 사회법 제2편의 포인트는 다음과 같다.
· 사회보장급부의 지불은 연방고용국 및 지방·시당국이 행한다
· 시당국은 주로 숙소, 광열비와 아동보육의 급부, 채무와 의존증·중독증에 관한 어드바이스와 정신면의 케어를 제공할 책임이 있다.
· 연방고용국은 특히 노동시장에의 복귀지원과 생활비(사회보험료 지불 포함)의 지원업무를 행한다.
· 시험적인 시도로서 공인된 69개의 시의 프로바이더가 연방정부의 업무대행을 행한다.
사회법전 제Ⅱ편을 관할하고 있는 행정기관은 담당분야에서 자기책임에 근거하여 될 수 있는 한 유연하게 행동할 수 있도록 명확한 법적 기반을 필요로 하고 있다. 자치단체와 고용agency에 의한 공동조직(ARGE, 노동공동체)에 의한 현재의 조직형태는 자치단체의 영향력과 중앙의 요구, 그리고 통괄하는 연방당국(연방노동사회성BMAS)과 연방고용agency(BA)의 지시와의 틈 속에서 장기적으로 시간이 걸리는 조정이 필요한 것이 bottleneck으로 되어 있다.
3. 독일의 노동법원의 개별노사분쟁해결
독일의 노동법규의 해석은 노동법원법에 따라 노동법원에 의해 행하여 진다. 어떤 사항, 특히 스트라이크법규의 해석은 부분적으로 또는 포괄적으로 판례법에 위임되어 있다.
독일의 개별노사분쟁해결 시스템의 특징은 노동법원이 중심적인 역할을 수행하고 있는 것이다. 노동법원은 제도의 연원을 같이하는 프랑스의 노동심판소와 같이 노사의 參審을 취하지만, 현재에는 직업재판관이 중심적인 역할을 수행하고, 변호사에 의한 소송대리나 사법당국의 관리감독권을 인정하고 항소심, 상고심을 스스로 가지는 등 사법기관으로서의 성격을 강하게 가지는 것에 이르고 있다(1998년 현재, 연방노동법원 아래, 19개 주노동법원, 지부를 포함해 140개가 넘는 지방노동법원에 직업법관 1,153명을 가지고 있다. 또 비직업법관은 12,000명을 넘고 있다).
반면, 개인시스템의 발전이 대부분 보이지 않는 것도 큰 특징일 것이다. 이것은 개인중재는 힘의 대등성을 결여하고 있는 개별노사 간에는 적절한 수단이라고는 할 수 없다는 인식 아래, 노사대표가 참가하는 노동법원제도를 발전시켜 온 것이 원인으로 되어 있다.
1998년의 개별노사분쟁의 新接受건수는 1심의 노동법원에서 625,000건, 항소심인 주노동법원에서 2,900건, 상고심인 연방노동법원에서 959건으로, 그 분쟁처리건수는 지극히 많다.
독일의 노동법원은 프랑스의 노동심판소와 같은 조정부를 가지지 않지만, 판결절차의 처음에 화해변론이라는 절차가 취해지는 것에 특징을 볼 수 있다.
제1회의 변론은 직업법관인 재판장만에 의한 화해변론으로, 재판장은 분쟁에 영향을 끼치는 중요한 항목에 대해서 관계자와 논의하고 증거를 즉시 조사한 뒤에, 재판장이 그 법적 견해를 분쟁 당사자에게 공개하고 화해를 추진한다. 그 결과, 1심절차의 대부분은 화해나 제소의 철회로 종료된다. 화해의 시도가 실패로 끝나고, 노사의 비직업법관이 참가하는 소송절차로 옮겨가는 것은 10%정도다.
또 신속한 해결을 위해서 법원휴정일을 없애고, 응소기간을 1주일로 단축하고, 해고 등 고용관계의 존부에 관한 사건은 소의 제기가 있었던 후 2주일 이내로 화해변론의 기일을 잡고, 소송변론은 원칙 1회의 기일로 종료할 수 있도록 증인이나 감정인 등의 호출 등 준비를 갖추는 등의 조치가 취해지고 있다. 게다가 변호사 이외에 노사단체의 법률전문서기의 소송대리가 인정을 받고 있다.
4. 독일의 노동행정과 ADR
독일에는 법정의 최저임금제도는 없다. 임금 등의 노동조건에 대해서는 원칙으로서, 산업·지역별(주로 주단위)의 사업주단체·노동조합 간의 단체교섭에 의해 체결되는 노동협약에 의해 규정되고 이 중에서 최저임금도 규정된다. 노동협약은 체결한 노사에 대하여 효력을 발하는 것이 원칙이지만, 일반적 구속력선언에 의한 미조직노동자에의 확장적용이 비교적 널리 행하여 지고 있기 때문에, 노동협약에 의한 최저임금은 노동자의 대부분에게 적용되고 있다.
일반적 구속력선언이란 해당 노동협약의 적용을 받고 있는 사용자가 해당 노동협약을 확장했을 경우의 노동자 가운데 과반수를 고용하고 있을 경우, 연방노동사회장관이 일반적 구속력선언을 행하고 체결된 내용을 미조직노동자에게 확장해서 적용할 수 있다.
한편, 최저임금 위반에 대해서는 사업소위원회(Betriebsrat)에의 불복주장이나 노동법원(Arbeitsgericht)에 호소하는 것으로 是正되는 구조로 되어 있다.
노동행정의 노동분쟁해결시스템의 관점에서는 프랑스에서는 형벌과 행정적 감독을 가지고 노사관계시스템의 이행확보를 꾀하는 경향이 강하게 보이는데(노동행정형) 반해, 독일에서는 노동조합을 주체로 한 노사관계시스템에 관해서는 특별의 이행확보수단을 사용하지 않는 반면, 법정종업원대표에 의한 노사관계시스템에 관해서는 그 활동보장에 상세한 규정을 정비하고 노동법원에 의해 처리하고 있는(사법형) 것이 특징적이다.
노사분쟁해결 시스템은 세가지로 대별할 수 있다. 첫째, 사법적 분쟁처리시스템으로서 법원을 들 수 있다. 둘째, 행정적 분쟁처리시스템으로서는 근로기준감독서, 노동위원회, 분쟁조정위원회를 들 수 있다. 마지막으로 자주적 분쟁처리시스템으로서 고충처리기관과 단체교섭을 들 수 있다. 그러나 이들의 노사분쟁처리 시스템은 간이·신속성을 요하는 개별노사분쟁처리 시스템에 대응하지 못하고 있는 등의 문제가 있기 때문에 노동행정은 이것에 대처하는 것이 요구되게 되었다.
법률로 이러한 형식적인 문언을 명시하는 것은 말로는 간단하지만, 노동자와 사용자라고 하여도 역시 인간관계다. 양자는 원래 종속관계에 있다고 해도 과언이 아니다. 중소·영세기업 같은 작은 조직 속이나 파트타임·아르바이트잡과 같은 취업형태의 노동자로부터 보면 한층 더하다. 따라서 향후는 기업 내에 자주적 해결의 고충처리기관을 설치할 것을 적극적으로 지도해 갈 필요가 있다.
또 행정기관 스스로가 나아가서 기업 내에 서비스를 제공해 갈 필요성도 있다. 예를 들면, 후자의 예로서 생각할 수 있는 것은 노동자의 교육훈련 시에 노동자보호의 법적 지식의 강습을 받게 하는 공간부터 제공하는 등의 서비스다. 이 경우, 훈련의 대상으로 되는 노동자에게는 법률지식에서 모자란 사람이 많기 때문에 행정기관이 적극적으로 법률지식의 정착을 꾀함으로써 노사관계에서 생기게 되는 분쟁의 방지로 이어지는 것이다.
노동법원의 조정·화해 전치주의의 채용과 관련하여 제 외국이 노동사건에 관해서 조정절차나 화해절차를 전치하고 있는 것은 하나는 계속적 성격을 가지는 고용관계나 노사관계에서 당사자 간의 신뢰관계의 회복이 중요한 분쟁해결 요소임을 인식하고 있기 때문이다. 물론, 파탄형 분쟁에 대하여 신뢰관계의 회복을 강제하는 것으로 헛되이 시간을 낭비해서는 안 되지만, 신뢰관계의 회복이 가능한 것에는 그것이 우선 추구되어야 할 것이다. 또 정형적 분쟁에 관해서는 판결절차로 들어가지 않고, 분쟁해결의 대체적 흐름이 제시됨으로써 용이하게 해결되는 것도 있다.
이것은 화해나 조정절차가 전치되는 또 하나의 이유다. 따라서 조정적 절차를 판결절차에 전치하는 것은 노동사건에 있어서 적합하다고 할 수 있다.
독일에서 ADR은 최근이 되어서 드디어 인식되기 시작한 것으로, 미국이나 영국과 같은 제 외국과 같이는 ADR제도의 조직화는 빠르지 않다고 하는 것이 현상이다. 미국에서 ADR에 대한 관심이 일찍부터 높아진 배경으로는 미국에서의 민사소송비용이 독일의 그것에 비해 대단히 큰 것이 있다.
독일에서는 1심민사소송에 따르는 소송비용을 槪算으로 견적하는 것이 가능하며, 소송기간은 평균하여 5∼6개월로 짧다. ADR이라는 용어 뿐만 아니라, ADR의 대부분이 미국에서 발생한 것에 유의할 필요가 있다. 또 법관의 판결에 따르지 않는 분쟁재결도 ADR에 포함된다.
독일에서는 현재 시점에 파악할 수 없을 만큼의 많은 재판외 분쟁처리수단이 각종 기관에 의해 제공되고 있다. ADR이라고 일컬어지는 분쟁처리수단은 방대하다. 독일에서는 현재 ADR 전체를 규정하는 법률은 없고, 재판에 따르지 않는 분쟁처리를 가능하게 하는 다음의 대표적인 개별법규가 있다.
노사관계에 관해서는 재판에 따르지 않는 분쟁해결을 법률에 의해 강하게 촉구하고 있다. 노동법원법(ArbGG) 제54조는 고용자와 피고용자 간의 소송의 경우, 구두변론의 冒頭에 조정변론을 행할 것을 의무화하고 있다. 이 조정변론의 중에서 재판 당사자는 재판장의 면전에서 화해를 목적으로 한 변론을 행한다.
직업훈련생과 養成者 간에서의 직업교육 관련의 분쟁의 해결에서도, 당사자 쌍방으로부터 사정을 청취하고 裁定을 행하는 위원회를 설치하는 것이 노동법원법 제111조 제2항에 규정되어 있다. 당사자 쌍방이 해당 裁定을 승낙하지 않을 경우에 비로소, 노동법원에의 제소가 수리된다.
2009년 12월 1일 화요일
독일의 고용노동행정의 변천과 공무원 직무연수교육
1. 독일의 행정공무원제도
독일의 공무원은 「관리(Beamte)」와 「직원·노동자(Angestellte·Arbeiter)」로 구성된다. 관리는 공법상의 근무의무, 충성의무를 부담하고 공권력의 행사에 해당하는 직무를 수행한다. 다른 한편, 직원·노동자는 공권력의 행사에 해당하지 않는 직무를 수행하고 私法 상의 고용관계에 있다.
관리에게 적용되는 법령으로서, 모든 관리(연방관리, 주관리, 시읍면관리)에 공통인 것으로서는 1)「독일연방공화국기본법」(헌법에 상당)의 관리 관련 조항, 2)「관리대강법」, 「연방급여법」 및 「관리부조급부법」(연금(Ruhegehalt) 등을 규정한다)이 있다.
연방관리에게 적용되는 법령으로서는 「연방관리법」, 「연방징계법」, 「연방 Laufban령」 등이 있다. 지방정부관리(주관리, 시읍면관리)에 적용되는 법령으로서는 각 주의 주관리법 등이 있다.
직원의 의무, 근무조건 등은 연방정부, 주정부, 시읍면정부의 직원에게 기본적으로 공통으로 「연방직원노동협약」으로 규정된다. 노동자의 의무, 근무조건 등은 「연방 및 주의 노동자에 관한 총칙적 노동협약」 또는 「시읍면의 노동자에 관한 총칙적 노동협약」으로 규정된다.
관리총수는 약 160만명(그 중, 연방정부 약 13만명, 지방정부 약 147만명), 직원·노동자총수는 약 295만명(그 중, 연방정부직원·노동자 약 18만명, 지방정부직원·노동자 약 277만명)으로 되어 있다.
관리의 노사관계는 사법상의 노동관계와는 명확히 구별된다. 노동3권에 대해서는 독일기본법(헌법)에 의해 단결권이 보장되어 있다. 독일에는 관리를 조직하는 2개의 산별조합(Ver.di 및 DBB)이 있어, 그 대표자와 연방내무장관이 실질상의 노사협의를 행한다. 그러나 협약체결권, 쟁의권에 대해서 명문규정은 없고, 기본법에 대한 연방헌법재판소의 판례에 의해 부인된다고 해석되고 있다.
연방·주·시읍면이 직접 고용하는 직원으로서 관리와는 달리 다수의 직원·노동자군인 비관리에게는 민간노동자와 같은 노동관계법이 적용되고 노동3권이 보장된다. 이러한 직원·노동자의 임금·노동조건은 그들을 조직하는 산별조합(Ver.di 및 DBB)과 연방정부(내무장관), 주정부 사용자단체(TdL), 시읍면사용자단체(VKA)와의 단체교섭에 근거한 노동협약에 의해 결정된다. 직원·노동자의 임금·노동조건이 산별교섭으로 결정되는 것, 「어느 지역에서 일해도 같은 일에 대하여는 같은 임금이 지급되어야 한다」고 하는 원칙으로부터, 지금까지는 상기의 정부사용자단체와의 통일협약이 체결되어 왔다. 그러나 현재는 기본법 개정으로 의해 주정부의 독립성이 향상되어 있어, 그 독자성도 일정 인정하는 협약이 주정부 사용자단체와 양 산별간에 체결되어 있다.
2. 독일의 공무원의 양성제도
관리의 임용은 교육과정과 강하게 결부되어 있다. 관리의 관직은 「Laufbahn」에 의해 학력 및 전문영역을 자격요건으로서 분류되어 있고, 고급직(대학졸), 상급직(전문대학졸), 중급직(실과학교졸), 단순업무직(기간학교졸)의 4계층으로 대별된다. 예를 들면, 고급직에게는 본부 과장, 심의관 등이 해당하고 그 밖의 직은 보다 하위의 직제가 분류되어 있다.
각 Laufbahn에의 채용에 대해서는 일반공모에 의해, 조건부관리로 채용되어 2∼3년 정도의 준비근무(조건부관리관계)에 종사하고, 그 후 Laufbahn시험에 합격하면, 2∼3년의 수습근무(수습관리관계)를 거쳐 종신관리로 된다는 것이 기본적인 흐름이며 능력실증과 교육훈련이 조합되어 신중하게 선별된 사람이 신분보장을 받으면 관리로서 등용된다. 상위의 Laufbahn에의 이동(승진)은 상위의 Laufbahn시험에 합격하거나 연방인사위원회 등의 자격인정을 얻을 필요가 있지만, 사례는 적다.
연방인사위원회는 직업관리제도의 중립성의 확보 및 성적주의의 원칙의 준수를 임무로 하고 그를 위해 연방인사위원회의 위원은 독립되고 법률에만 따르는 것으로 되어 있다. 연방인사위원회는 위원장을 포함하여 8인으로 구성되어 있고, Laufbahn시험에 관한 승인이나 Laufbahn시험을 거치지 않은 채용에서 능력검증 등을 행하고 있다.
본부 과장급 이상의 직은 고급직 Laufbahn에 대응하고 있고, 고급직 Laufbahn에의 채용은 전통적으로 대부분이 법학전공자(Juristen)로, 예를 들면 연방내무성에서는 약 9할을 차지하고 있다.
법학전공의 경우는 준비근무나 Laufbahn시험이 각 주에서 행하여 지는 법조양성과 공통으로, 사법·행정관청 등에서 修習을 한 후, 필기시험·구술시험에 합격하고 법조자격을 취득한 사람 중 우수층을 중심으로 채용된다.
경제학·재정학·사회학 등의 전공의 경우는 준비근무로서의 2년 간에 연방관청, 주정부 등을 비롯해 국제기관·법인 등에서의 근무나 행정대학원에서의 修習을 행하고, 제각기 修習의 최종단계에서는 리포트작성이 의무화되어 있다. Laufbahn시험은 수일에 걸치는 전문분야의 필기시험과 전문분야를 중심으로 한 구술시험이 행하여 진다.
각 府에서의 채용에서는 성적 이외에, 관리능력, 커뮤니케이션능력, 사회성·협조성 등의 능력·적성이 중시되고 토론, 롤플레이, 면접 등을 통해서 인물을 예의주시한다.
고급직 Laufbahn의 관리의 경우, 준비근무를 거쳐 과 소속의 심의관으로서 정식임용되면, 정기이동은 없고, 부내 공모에 응모함으로써 이동, 승진 등 커리어형성을 꾀하게 된다. 봉급표의 등급은 일정 정도까지 일률적으로 승격하는 것이 통례이지만, 포스트감소나 인원구성 등에 의해, 과장포스트에 취임하지 못하는 고급직 관리도 늘어나고 있다. 능력개발을 위해 연방행정아카데미가 설치되어 있어 각 부에서의 연수를 보완하고 있다.
초급직공무원을 양성하기 위한 각주 및 연방의 행정학교(VerwaltungsSchule)에서는 16세에서 30세 사이의 청소년을 대상으로 2~3년 간, 굉장한 양의 법학을 중심으로 한 교과서 수업, 답안작성연습을 시킨다. 초급직의 공무원의 사람들에게 초보수준이라고는 해도, 실무에 그대로 도움으로 되는 철저한 법률의 이론·실무교육을 하고 있는 것이다.
독일에서는 기안에서 불복심사, 행정소송까지 한 사람 한 사람의 직원이, 더욱이 초급직의 공무원이라도 철저하여 졸업까지 심사청구서, 裁決書, 판결문을 쓰는 것까지 훈련받고, 드디어 임시채용의 공무원으로 되어 가는 것이다. 2년간의 행정(공무원)학교를 졸업할 수 없는 학생도 상당수 있고, 6개월의 가채용(시용) 기간 후에 해직되는 공무원도 적지 않다. 독일의 행정학교에서 2년간의 과정을 마치고 졸업하는 사람은 85퍼센트로, 졸업자는 전원 시읍면의 중급관리로서 채용된다.
3. 독일의 노동행정의 변천
2002년의 연방의회선거 후, 전후 오랫 동안 노동·사회보장분야를 所掌하고 있던 연방노동·사회(질서)성(BMA ; Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung)이 종전의 연방경제·기술성과 통합되어 연방경제·노동부로 되는 대규모조직 개편이 행하여 졌다. 종전의 노동·사회(질서)성 중, 사회보장 관계 부분 등은 新編의 연방보건·사회성에 편입되었다. 2002년의 부처 재편은 독일의 근린국의 조직에도 큰 영향을 주었다(예 : 오스트리아가 종전의 연방노동·사회성을 경제노동부로 개변).
2005년 11월 신정권 발족에 따라 다시 부처 재편이 실시되었다. 이번의 재편에 의해, 노동분야 및 후생분야의 부처 편성은 2002년 이전의 체제로 되돌아가는 것으로 되었다. 또, 새롭게 발족한 연방노동·사회성(BMAS)의 새 장관으로는 연방부수상 겸임으로 Franz Müntefering(사회민주당)이 취임했다. 한편, 2007년11월, Franz Müntefering장관은 가정형편을 이유로 사임, Olaf Scholz(사회민주당)이 장관으로 취임했다.
2005년11월 사회노동분야 담당 부처 재편도
독일의 공무원은 「관리(Beamte)」와 「직원·노동자(Angestellte·Arbeiter)」로 구성된다. 관리는 공법상의 근무의무, 충성의무를 부담하고 공권력의 행사에 해당하는 직무를 수행한다. 다른 한편, 직원·노동자는 공권력의 행사에 해당하지 않는 직무를 수행하고 私法 상의 고용관계에 있다.
관리에게 적용되는 법령으로서, 모든 관리(연방관리, 주관리, 시읍면관리)에 공통인 것으로서는 1)「독일연방공화국기본법」(헌법에 상당)의 관리 관련 조항, 2)「관리대강법」, 「연방급여법」 및 「관리부조급부법」(연금(Ruhegehalt) 등을 규정한다)이 있다.
연방관리에게 적용되는 법령으로서는 「연방관리법」, 「연방징계법」, 「연방 Laufban령」 등이 있다. 지방정부관리(주관리, 시읍면관리)에 적용되는 법령으로서는 각 주의 주관리법 등이 있다.
직원의 의무, 근무조건 등은 연방정부, 주정부, 시읍면정부의 직원에게 기본적으로 공통으로 「연방직원노동협약」으로 규정된다. 노동자의 의무, 근무조건 등은 「연방 및 주의 노동자에 관한 총칙적 노동협약」 또는 「시읍면의 노동자에 관한 총칙적 노동협약」으로 규정된다.
관리총수는 약 160만명(그 중, 연방정부 약 13만명, 지방정부 약 147만명), 직원·노동자총수는 약 295만명(그 중, 연방정부직원·노동자 약 18만명, 지방정부직원·노동자 약 277만명)으로 되어 있다.
관리의 노사관계는 사법상의 노동관계와는 명확히 구별된다. 노동3권에 대해서는 독일기본법(헌법)에 의해 단결권이 보장되어 있다. 독일에는 관리를 조직하는 2개의 산별조합(Ver.di 및 DBB)이 있어, 그 대표자와 연방내무장관이 실질상의 노사협의를 행한다. 그러나 협약체결권, 쟁의권에 대해서 명문규정은 없고, 기본법에 대한 연방헌법재판소의 판례에 의해 부인된다고 해석되고 있다.
연방·주·시읍면이 직접 고용하는 직원으로서 관리와는 달리 다수의 직원·노동자군인 비관리에게는 민간노동자와 같은 노동관계법이 적용되고 노동3권이 보장된다. 이러한 직원·노동자의 임금·노동조건은 그들을 조직하는 산별조합(Ver.di 및 DBB)과 연방정부(내무장관), 주정부 사용자단체(TdL), 시읍면사용자단체(VKA)와의 단체교섭에 근거한 노동협약에 의해 결정된다. 직원·노동자의 임금·노동조건이 산별교섭으로 결정되는 것, 「어느 지역에서 일해도 같은 일에 대하여는 같은 임금이 지급되어야 한다」고 하는 원칙으로부터, 지금까지는 상기의 정부사용자단체와의 통일협약이 체결되어 왔다. 그러나 현재는 기본법 개정으로 의해 주정부의 독립성이 향상되어 있어, 그 독자성도 일정 인정하는 협약이 주정부 사용자단체와 양 산별간에 체결되어 있다.
2. 독일의 공무원의 양성제도
관리의 임용은 교육과정과 강하게 결부되어 있다. 관리의 관직은 「Laufbahn」에 의해 학력 및 전문영역을 자격요건으로서 분류되어 있고, 고급직(대학졸), 상급직(전문대학졸), 중급직(실과학교졸), 단순업무직(기간학교졸)의 4계층으로 대별된다. 예를 들면, 고급직에게는 본부 과장, 심의관 등이 해당하고 그 밖의 직은 보다 하위의 직제가 분류되어 있다.
각 Laufbahn에의 채용에 대해서는 일반공모에 의해, 조건부관리로 채용되어 2∼3년 정도의 준비근무(조건부관리관계)에 종사하고, 그 후 Laufbahn시험에 합격하면, 2∼3년의 수습근무(수습관리관계)를 거쳐 종신관리로 된다는 것이 기본적인 흐름이며 능력실증과 교육훈련이 조합되어 신중하게 선별된 사람이 신분보장을 받으면 관리로서 등용된다. 상위의 Laufbahn에의 이동(승진)은 상위의 Laufbahn시험에 합격하거나 연방인사위원회 등의 자격인정을 얻을 필요가 있지만, 사례는 적다.
연방인사위원회는 직업관리제도의 중립성의 확보 및 성적주의의 원칙의 준수를 임무로 하고 그를 위해 연방인사위원회의 위원은 독립되고 법률에만 따르는 것으로 되어 있다. 연방인사위원회는 위원장을 포함하여 8인으로 구성되어 있고, Laufbahn시험에 관한 승인이나 Laufbahn시험을 거치지 않은 채용에서 능력검증 등을 행하고 있다.
본부 과장급 이상의 직은 고급직 Laufbahn에 대응하고 있고, 고급직 Laufbahn에의 채용은 전통적으로 대부분이 법학전공자(Juristen)로, 예를 들면 연방내무성에서는 약 9할을 차지하고 있다.
법학전공의 경우는 준비근무나 Laufbahn시험이 각 주에서 행하여 지는 법조양성과 공통으로, 사법·행정관청 등에서 修習을 한 후, 필기시험·구술시험에 합격하고 법조자격을 취득한 사람 중 우수층을 중심으로 채용된다.
경제학·재정학·사회학 등의 전공의 경우는 준비근무로서의 2년 간에 연방관청, 주정부 등을 비롯해 국제기관·법인 등에서의 근무나 행정대학원에서의 修習을 행하고, 제각기 修習의 최종단계에서는 리포트작성이 의무화되어 있다. Laufbahn시험은 수일에 걸치는 전문분야의 필기시험과 전문분야를 중심으로 한 구술시험이 행하여 진다.
각 府에서의 채용에서는 성적 이외에, 관리능력, 커뮤니케이션능력, 사회성·협조성 등의 능력·적성이 중시되고 토론, 롤플레이, 면접 등을 통해서 인물을 예의주시한다.
고급직 Laufbahn의 관리의 경우, 준비근무를 거쳐 과 소속의 심의관으로서 정식임용되면, 정기이동은 없고, 부내 공모에 응모함으로써 이동, 승진 등 커리어형성을 꾀하게 된다. 봉급표의 등급은 일정 정도까지 일률적으로 승격하는 것이 통례이지만, 포스트감소나 인원구성 등에 의해, 과장포스트에 취임하지 못하는 고급직 관리도 늘어나고 있다. 능력개발을 위해 연방행정아카데미가 설치되어 있어 각 부에서의 연수를 보완하고 있다.
초급직공무원을 양성하기 위한 각주 및 연방의 행정학교(VerwaltungsSchule)에서는 16세에서 30세 사이의 청소년을 대상으로 2~3년 간, 굉장한 양의 법학을 중심으로 한 교과서 수업, 답안작성연습을 시킨다. 초급직의 공무원의 사람들에게 초보수준이라고는 해도, 실무에 그대로 도움으로 되는 철저한 법률의 이론·실무교육을 하고 있는 것이다.
독일에서는 기안에서 불복심사, 행정소송까지 한 사람 한 사람의 직원이, 더욱이 초급직의 공무원이라도 철저하여 졸업까지 심사청구서, 裁決書, 판결문을 쓰는 것까지 훈련받고, 드디어 임시채용의 공무원으로 되어 가는 것이다. 2년간의 행정(공무원)학교를 졸업할 수 없는 학생도 상당수 있고, 6개월의 가채용(시용) 기간 후에 해직되는 공무원도 적지 않다. 독일의 행정학교에서 2년간의 과정을 마치고 졸업하는 사람은 85퍼센트로, 졸업자는 전원 시읍면의 중급관리로서 채용된다.
3. 독일의 노동행정의 변천
2002년의 연방의회선거 후, 전후 오랫 동안 노동·사회보장분야를 所掌하고 있던 연방노동·사회(질서)성(BMA ; Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung)이 종전의 연방경제·기술성과 통합되어 연방경제·노동부로 되는 대규모조직 개편이 행하여 졌다. 종전의 노동·사회(질서)성 중, 사회보장 관계 부분 등은 新編의 연방보건·사회성에 편입되었다. 2002년의 부처 재편은 독일의 근린국의 조직에도 큰 영향을 주었다(예 : 오스트리아가 종전의 연방노동·사회성을 경제노동부로 개변).
2005년 11월 신정권 발족에 따라 다시 부처 재편이 실시되었다. 이번의 재편에 의해, 노동분야 및 후생분야의 부처 편성은 2002년 이전의 체제로 되돌아가는 것으로 되었다. 또, 새롭게 발족한 연방노동·사회성(BMAS)의 새 장관으로는 연방부수상 겸임으로 Franz Müntefering(사회민주당)이 취임했다. 한편, 2007년11월, Franz Müntefering장관은 가정형편을 이유로 사임, Olaf Scholz(사회민주당)이 장관으로 취임했다.
2005년11월 사회노동분야 담당 부처 재편도
독일에서는 연방노동·사회성(Bundesministerium für Arbeit und Soziales:BMAS)이 고용·실업대책을 입안하고 공법 상의 법인인 연방고용청(Bundesagentur für Arbeit:BA) 및 그 하부조직인 공공직업안정소(Agentur für Arbeit:AA)가 실시하고 있다.
공공직업안정소는 Hartz 제Ⅳ법에 근거하여 2005년1월1일 이후는 일할 수는 있지만 일이 없어(충분한 수입이 없는 저임금노동자도 포함한다) 생활이 곤궁한 사람(실업급부Ⅱ 수급자 및 그 가족)에 대하여 직업상담, 직업소개 뿐만 아니라, 가정·채무·주택·심리면·의학면 등의 각종 카운셀링을 실시하는 것이 요구되게 되었다. 그를 위해 안정소 내에 설치한 「노동공동체(Arbeitsgemeinschaft:ARGE)에서 종전부터 카운셀링업무를 행하고 있던 지방자치체의 직원을 받아들여 원스톱으로 서비스를 제공하고 있다.
공공직업안정소에 대해서는 현재, 실업급부 수급자격자 뿐만 아니라 취직능력이 있는 사람들 전반을 대상으로 서비스를 행할 수 있도록 사회사무소(각 시읍면에서 사회보험사무소에 거의 상당)와 통합해서 서비스를 행하는 시읍면·BA「노동공동체」[Arbeitsgemeinschaft](「job center」라고도 호칭된다) pilot 프로그램이 전개되고 있다.
연방고용청(BA:Bundesagentur für Arbeit)은 구직자에의 직업소개, 실업보험제도의 운영 및 그 밖의 고용취업대책을 행하는 공법 상의 법인(Korperschaft des offentlichen Rechts)이다. 본부는 Nurnberg에 있고 州단계에서는 10개의 지역총국(Regionaldirektion), 지방단계에서는 180개의 공공직업안정소(Agentur für Arbeit)와 약 660개의 출장소(Geschaftsstelle)를 가지고 있다.
한편, 연방고용청은 2003년12월에 성립된 「Hartz 제Ⅲ법」에 의한 조직개혁에 의해, 2004년1월1일부터 다음과 같이 명칭이 변경되었다.
공공직업안정소는 Hartz 제Ⅳ법에 근거하여 2005년1월1일 이후는 일할 수는 있지만 일이 없어(충분한 수입이 없는 저임금노동자도 포함한다) 생활이 곤궁한 사람(실업급부Ⅱ 수급자 및 그 가족)에 대하여 직업상담, 직업소개 뿐만 아니라, 가정·채무·주택·심리면·의학면 등의 각종 카운셀링을 실시하는 것이 요구되게 되었다. 그를 위해 안정소 내에 설치한 「노동공동체(Arbeitsgemeinschaft:ARGE)에서 종전부터 카운셀링업무를 행하고 있던 지방자치체의 직원을 받아들여 원스톱으로 서비스를 제공하고 있다.
공공직업안정소에 대해서는 현재, 실업급부 수급자격자 뿐만 아니라 취직능력이 있는 사람들 전반을 대상으로 서비스를 행할 수 있도록 사회사무소(각 시읍면에서 사회보험사무소에 거의 상당)와 통합해서 서비스를 행하는 시읍면·BA「노동공동체」[Arbeitsgemeinschaft](「job center」라고도 호칭된다) pilot 프로그램이 전개되고 있다.
연방고용청(BA:Bundesagentur für Arbeit)은 구직자에의 직업소개, 실업보험제도의 운영 및 그 밖의 고용취업대책을 행하는 공법 상의 법인(Korperschaft des offentlichen Rechts)이다. 본부는 Nurnberg에 있고 州단계에서는 10개의 지역총국(Regionaldirektion), 지방단계에서는 180개의 공공직업안정소(Agentur für Arbeit)와 약 660개의 출장소(Geschaftsstelle)를 가지고 있다.
한편, 연방고용청은 2003년12월에 성립된 「Hartz 제Ⅲ법」에 의한 조직개혁에 의해, 2004년1월1일부터 다음과 같이 명칭이 변경되었다.
연방고용청(BA:Bundesagentur für Arbeit)의 명칭변경에 대해서
4. 독일의 노동법원제도
독일의 재판제도의 특징은 행정법원(Verwaltungsgericht), 재정법원(Finanzgericht), 노동법원(Arbeitsgericht) 등의 법원이 독립되어 있는 것이다. 이들 특별법원의 기원은 프랑스혁명 후의 19세기 초, 나폴레옹이 독일을 점령했을 때 프랑스의 관습을 가져온 것에서 시작된다. 노동사건을 관할하는 특별한 법원이 실제로 설치되게 된 것은 19세기말이 되어서다. 나치스정권에서도 노동법원은 기본적으로 변경되지 않았지만, 집단적 노동법의 사실상의 폐지에 의해 개별분쟁만을 관할하게 된다.
1946년3월30일의 노동법원법은 노동법원(제1심) 및 각 지방 노동법원(제2審)의 재건의 기초를 규정했지만 그것은 임명과 관할과의 문제에 대해서만 규율하는 것으로 자기한정을 행하고, 재판 절차에 관해서는 다만 1926년2월3일의 노동법원법의 규정을 부활 적용하는 것으로 된 것이다.
1946년3월20일의 관리위원회법에 의해 각 주에서 노동법원이 설치되게 되었지만, 주에 따라 제도에 차이가 보인 것, 또 上級審 설치의 필요성으로부터, 1953년9월3일, 신노동법원법이 제정되게 되었다. 이것에 의해, 모든 審級에 있어서 통상법원과 완전히 분리된 오늘날 노동법원제도가 확립되는 것으로 되었다. 이렇게 특별한 노동법원이 설치된 것은 「노동생활로부터 생기는 법적 분쟁의 결착을 위해서 당사자, 특히 노동자측의 필요성을 고려한 적절한 절차를 정한다고 하는 목적을 위해서다」라고 말해지고 있다.
노동재판권에 대해서는 1926년12월23일의 노동법원법이 노동쟁의에 관해서 통일적인 재판권을 정한 것에 의해 정착했다. 이 법률로 정해진 (지역)노동법원, 주노동법원, 연방노동법원의 구분은 현행의 1953년의 노동법원법으로까지 인계되고 있다.
노동법원은 각각의 노동자와 사용자 간 (개별적), 또는 노조와 사용자단체 간 (집단적)의 노동관계의 트러블(노동분쟁)을 처리하는 기관이다. 법관은 직업판사와 노사의 관계자에게서 선출된 명예판사로 구성되어 있다. 3심제로 되어 있고 판결에 불복이 있는 사람은 주노동법원(Landesarbeitsgericht), 연방노동법원(Bundesarbeitsgericht)의 순으로 상고할 수 있다.
행정권에 의한 구제방법은 현재에 이르기까지, 독일노동법이 관여하는 바는 아니다. 그것은 독일의 입법정책, 노동정책 자체에 연결되는 문제이기는 하지만, 사법법원을 통한 법적 구제, 혹은 사실상의 구제방법이 실행을 지배하고 있는 것에도 따르는 것이라고 해석해야 한다.
5. 노동행정과 사회복지행정의 연계
급부금이나 서비스를 신청하는 프로세스를 「청구」 또는 「케이스」라고 부른다. 서비스 지향의 제도의 대부분은 케이스를 기본으로 하는 방식인데, 비스마르크형의 급부제도의 대부분은 청구에 근거한다. 케이스 또는 청구를 관리하는 프로세스는 「케이스매니지먼트」 혹은 「청구관리」라고 불린다.
유럽에서는 최근, 직업소개기관과 복지사무소를 통합시키는 움직임이 보인다. 그 전형이 영국의 job center plus로, 구직자급부는 여기에서 지급된다. 또 지급시에는 personal adviser와의 사이에 구직자협정을 맺는 것이 조건으로 되어 있어, Case Management가 철저하게 되어 있는 것도 특징이다.
또 독일에서도 연방의 직업소개기관과 자치단체의 복지사무소가 통합되어, job center로서 운영되고 있다. working poor에 대한 생활보장인 「실업급부Ⅱ(ArbeitslosengeldⅡ)」도 여기에서 지급되고 개별상담 담당자(Ansprechpartner)가 지명되어 조언·지도가 행하여 지는 것으로 되어 있다.
한편, 프랑스에서는 working poor에 대한 생활보장은 복수로 되어 있어, 그 대표적인 것인 「참여최저한 소득(RMI)」을 지급하는 기관과 직업소개를 관할하는 기관은 다르다. 그러나 2009년에는 직업소개기관(ANPE)과 실업보험을 지급하는 기관(Assdic)은 통합될 예정이며, 거기에서 실업부조(ASS 등)도 지급된다. 여기에서도 ANPE에서의 담당관(conseiller)에 의한 Case Management가 제도화되어 있는 것이다.
통합서비스급부금이나 서비스의 지급에서의 정부기관 간의 조정이 점점 중시되게 됨과 동시에, 이러한 급부금이나 서비스의 대부분에 대해서, 지역사회에 거점을 두는 비정부조직에 그들의 제공을 의존하는 경향이 높아진다. 그 결과, 모든 당사자를 집결하여 완전히 통합된 케이스매니지먼트시스템의 중요성이 한층 높아진다.
독일에서는 2001년부터 30개 지역에서 노동행정(공공직업안정소)과 사회복지행정(자치단체의 사회사무소)과의 실험프로젝트가 실시되어 왔다. 이 프로젝트는 모차르트(MoZArT : Modellprojekte zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitsamtern und Soziallhilfetragern) 프로젝트라고 부르고 있다.
쾰른시의 프로젝트의 예에서는 양 조직이 공동으로 「job center」를 설립하고, 구직자와 사회부조 신청자 쌍방에 대하여 여기에서 모든 지원을 실시할 수 있도록 했다.
사회부조 신청자는 우선, case worker가 면접하여 잠재능력을 분석한다. 그리고 취직가능한 사람에게는 소개담당자가 취직의 알선을 행하고, 취직 곤란한 문제를 안고 있는 사람에 대하여는 다양한 상담(부채, 의존증, 보육 등에 관한 것)을 하고 있다.
각 프로젝트는 노동행정과 사회복지행정의 협력이라는 공통점은 있지만, 각각의 대처의 중점은 다르다. 어떤 프로젝트에서는 실업부조수급자와 사회부조수급자의 자격이나 직업능력 등을 포함한 능력의 판정을 행하는 assessment 센터를 설치하고, 지금까지는 불가능한 정성을 다한 능력판정을 행하고 있다. 또 어떤 프로젝트에서는 실업부조와 사회부조를 일괄해서 급부하고, 취직거부의 경우의 제재도 양쪽의 급부에 영향을 주도록 하고 있다(지금까지는 제재에 의해 실업부조가 감액되면, 그만큼 자동적으로 사회부조가 증액되고 있었다).
2002년에 내놓은 프로젝트의 중간평가에서는 노동행정, 사회복지행정의 창구가 통합되면 대상에의 지원 등이 원활해지는 것이 밝혀졌지만, 동시에 창구가 통합되어도 각 급부에 관해서 재원이 다르면, 효율적인 운용을 하기 어려운 것도 명확하게 되었다.
또 어느 프로젝트에서도 대인서비스(각종 능력판정, 개인마다의 원조계획책정, 케이스매니지먼트)의 확충이 강조되고 있지만, 이들의 업무에는 종래의 행정직원에게는 전문적 지식·경험이 부족해서 대응이 불충분한 것이 지적되고 있다.
6. 사회적 기업에 의한 고용창출
일반적으로 사회적 기업에는 두 종류가 있다. 이탈리아의 「사회적 협동조합에 관한 법률」 381호에는 사회적 기업을 「사회서비스의 공급(A형태)」과 「노동참가의 촉진(B형태)」으로 분류하고 있고 이 점은 우리나라의 「사회적 기업육성법」도 같다.
여기서 주목하고 싶은 것은 후자인 노동참가형 혹은 고용창출형의 사회적 기업이다. 우리나라의 경우, working poor에 대하여 독립생활지원사업에의 참가를 의무화했지만 이것은 어디까지나 일반노동시장에의 참여를 최종적인 목적으로 하고 있었다. 그러나 실제로는 동시에 working poor의 고용창출로서도 기능하고 있고, 「사회적 기업육성법」의 제정에 이른 것에는 그러한 현상이 있었기 때문이다.
한편, 일본에서는 생활보호에서의 취로지원에서 볼 수 있듯이, 일반노동시장에의 취직에서 고용안정센터에서의 상담업무 이외에 이렇다 할 특별한 메뉴가 전제로 되어 있는 것은 아니다. 유럽에서는 이러한 고용창출형의 사회적 기업이 광범히 하게 볼 수 있도록 되어 가고 있다. 당초는 신체장애인의 고용창출을 목적으로 하여, 벨기에(1960년대), 프랑스(1970년대), 핀란드(1980년대), 포르투갈(1980년대), 스페인(1980년대) 등에서 창설되었지만, 그 후의 발전은 국가의 상황에 의해 다양하다.
이탈리아나 우리나라와 같이 법제화한 국가도 있다면, 전혀 그러한 법률 상의 규정도 없는 나라도 있다. 유럽 12개국의 사회적 기업 중에는 고용창출형의 사회적 기업(work-integration social enterprise)은 14,209개의 기업이 있고, 거기에 239,977명이 고용되고 있다. 고용의 대상으로서는 신체장애인 외에, 알콜중독환자, 장기실업자, 젊은이나 여성으로 취직이 곤란한 자, 외국인노동자 등의 minority 등, 다양하다.
7. 독일의 연방고용청 공무원 직무교육
일반 행정공무원을 양성하는 기관으로서 독일연방행정연수소(Fachhochschule des Bundes fur offentliche Verwaltung)가 1979년 창설되었으며, 그 아래에 전국의 10곳에 행정분야별 전문대학이 있고, 노동행정에 종사하는 직원에 대한 전문적 연수를 행하는 직할의 연수기관으로서 노동행정연수 출장소를 두고 있다. 정식 명칭은 독일 연방의 일반행정에 관한 전문대학(Fachhochschule des Bundes für offentliche Verwaltung)으로 흔히 연방고용청전문대학으로 불리며 캠퍼스는 만하임과 Schwerin에 존재한다.
이 학교는 연방 설립의 전문대학을 기초로 하여 2006년에 창립되었으며 약 900명의 연방고용청 공무원 후보생이 3년 간의 학사 일정으로 근로기준, 고용관계 담당관 등의 연수를 실시하고 있다.
연방고용청의 중앙본부, 지방본부 및 그 밑에 있는 고용기관(Bundesagentur fur Arbeit)에 약 74,000명의 공무원이 있으며 이들은 노동시장관리(AMM), 노동자 및 사업자 중심의 직업소개, 직업상담, case management(BBF), 실업급부, 직업지도, 자원관리, 노동사회법 등에 대해 만하임 및 Schwerin의 연방고용청전문대학에서 양성교육 및 보수교육을 받을 수 있다.
8. 연방고용청의 직업상담을 위한 임상심리교육
연방고용청 공무원에 의한 직업상담·소개서비스는 25세 미만의 젊은이에게 (1) 직장을 주고(소개한다), (2) 직업양성훈련의 기회를 주고, (3) 취직 등의 기회를 주기 위해, 공공직업소개기관에서 (청년)구직자 한 사람 한 사람에게 order-made의 지도·조언을 주는 것을 중시하는 관점에서, case manager식의 직업지도의 체제정비의 도입이 꾀하여진다. 현재는 젊은이 75명에게 1명의 case-worker를 배치하는 것으로 되어 있다.
이러한 고용상담전문의 공무원이 되기 위한 교육 중 임상심리학의 실습의 형태로서 체험학습, 시뮬레이션학습, 관찰학습, 사례검토, supervision, 현장연수(인턴십) 등이 있다. 「체험학습」이란 자기이해와 대인관계구성과 같은 실천활동의 기초기능을 습득하기 위해서 대학에서 하고 있는 실습이다. 체험하는 활동으로서는 프로그램활동(예 : focusing 등의 이미지워크나 encounter group 등의 그룹워크)과 필드활동(예 : 복지 등의 사회활동의 자원봉사참가나 심리임상활동에의 견학이나 보조적 자원봉사로서의 참가)이 있다.
「시뮬레이션 학습」은 실천활동을 시작하는 준비로서 석사입학 후에 최초로 행하는 실습이다. 롤플레이나 試行카운슬링을 행하고 회화의 프로토콜에 근거한 재검토를 행한다. 「관찰학습」은 상급자의 실천활동(예 : 접수면접, 가족면접, 집단면접)에 배석자(기록계), 조수, co-worker, 견학자 등의 신분으로 참가하여 활동의 실제를 직접 체험하고 학습한다. 이러한 「시뮬레이션학습」은 면접 및 assessment의 기법을 배우는 상에서 대단히 중요한 실습법이다.
이상은 사례를 실제로 담당하기 이전의 실습법이다. 다음은 사례를 실제로 담당한 후의 실습법이 된다.
「사례검토회」는 담당한 사례의 경과를 복수의 멤버로 검토하고, Case Management(사례운영)의 기능을 습득하기 위한 실습이다. 케이스매니지먼트의 기법으로서는 단지 개인에 개입할 뿐만 아니라, 가족이나 집단을 대상으로 한 개입법, 혹은 지역이나 사회를 대상으로 한 개입법이 있다.
「supervision」은 사례를 담당하는 경과 가운데, 상급자(supervisor)에게 지도를 정기적으로 받아, 사례의 이해를 깊게 하는 동시에 케이스매니지먼트의 기능을 습득하기 위한 실습이다. supervision은 실습의 기본으로 되는 방법이다. supervision의 방법에 대해서는 초심자의 단계, 시행착오와 시련의 단계, 도전과의 단계성장과 같은 발전과정을 따라 가는 것을 포함하여 다양한 모델이 이미 제안되어 있다.
「현장연수(인턴십)」는 임상현장에서의 실천활동에 참가하는 실습이다. 미국이나 영국에서는 현장연수가 대학원에서의 실습의 중심으로 되어 있다.
독일의 재판제도의 특징은 행정법원(Verwaltungsgericht), 재정법원(Finanzgericht), 노동법원(Arbeitsgericht) 등의 법원이 독립되어 있는 것이다. 이들 특별법원의 기원은 프랑스혁명 후의 19세기 초, 나폴레옹이 독일을 점령했을 때 프랑스의 관습을 가져온 것에서 시작된다. 노동사건을 관할하는 특별한 법원이 실제로 설치되게 된 것은 19세기말이 되어서다. 나치스정권에서도 노동법원은 기본적으로 변경되지 않았지만, 집단적 노동법의 사실상의 폐지에 의해 개별분쟁만을 관할하게 된다.
1946년3월30일의 노동법원법은 노동법원(제1심) 및 각 지방 노동법원(제2審)의 재건의 기초를 규정했지만 그것은 임명과 관할과의 문제에 대해서만 규율하는 것으로 자기한정을 행하고, 재판 절차에 관해서는 다만 1926년2월3일의 노동법원법의 규정을 부활 적용하는 것으로 된 것이다.
1946년3월20일의 관리위원회법에 의해 각 주에서 노동법원이 설치되게 되었지만, 주에 따라 제도에 차이가 보인 것, 또 上級審 설치의 필요성으로부터, 1953년9월3일, 신노동법원법이 제정되게 되었다. 이것에 의해, 모든 審級에 있어서 통상법원과 완전히 분리된 오늘날 노동법원제도가 확립되는 것으로 되었다. 이렇게 특별한 노동법원이 설치된 것은 「노동생활로부터 생기는 법적 분쟁의 결착을 위해서 당사자, 특히 노동자측의 필요성을 고려한 적절한 절차를 정한다고 하는 목적을 위해서다」라고 말해지고 있다.
노동재판권에 대해서는 1926년12월23일의 노동법원법이 노동쟁의에 관해서 통일적인 재판권을 정한 것에 의해 정착했다. 이 법률로 정해진 (지역)노동법원, 주노동법원, 연방노동법원의 구분은 현행의 1953년의 노동법원법으로까지 인계되고 있다.
노동법원은 각각의 노동자와 사용자 간 (개별적), 또는 노조와 사용자단체 간 (집단적)의 노동관계의 트러블(노동분쟁)을 처리하는 기관이다. 법관은 직업판사와 노사의 관계자에게서 선출된 명예판사로 구성되어 있다. 3심제로 되어 있고 판결에 불복이 있는 사람은 주노동법원(Landesarbeitsgericht), 연방노동법원(Bundesarbeitsgericht)의 순으로 상고할 수 있다.
행정권에 의한 구제방법은 현재에 이르기까지, 독일노동법이 관여하는 바는 아니다. 그것은 독일의 입법정책, 노동정책 자체에 연결되는 문제이기는 하지만, 사법법원을 통한 법적 구제, 혹은 사실상의 구제방법이 실행을 지배하고 있는 것에도 따르는 것이라고 해석해야 한다.
5. 노동행정과 사회복지행정의 연계
급부금이나 서비스를 신청하는 프로세스를 「청구」 또는 「케이스」라고 부른다. 서비스 지향의 제도의 대부분은 케이스를 기본으로 하는 방식인데, 비스마르크형의 급부제도의 대부분은 청구에 근거한다. 케이스 또는 청구를 관리하는 프로세스는 「케이스매니지먼트」 혹은 「청구관리」라고 불린다.
유럽에서는 최근, 직업소개기관과 복지사무소를 통합시키는 움직임이 보인다. 그 전형이 영국의 job center plus로, 구직자급부는 여기에서 지급된다. 또 지급시에는 personal adviser와의 사이에 구직자협정을 맺는 것이 조건으로 되어 있어, Case Management가 철저하게 되어 있는 것도 특징이다.
또 독일에서도 연방의 직업소개기관과 자치단체의 복지사무소가 통합되어, job center로서 운영되고 있다. working poor에 대한 생활보장인 「실업급부Ⅱ(ArbeitslosengeldⅡ)」도 여기에서 지급되고 개별상담 담당자(Ansprechpartner)가 지명되어 조언·지도가 행하여 지는 것으로 되어 있다.
한편, 프랑스에서는 working poor에 대한 생활보장은 복수로 되어 있어, 그 대표적인 것인 「참여최저한 소득(RMI)」을 지급하는 기관과 직업소개를 관할하는 기관은 다르다. 그러나 2009년에는 직업소개기관(ANPE)과 실업보험을 지급하는 기관(Assdic)은 통합될 예정이며, 거기에서 실업부조(ASS 등)도 지급된다. 여기에서도 ANPE에서의 담당관(conseiller)에 의한 Case Management가 제도화되어 있는 것이다.
통합서비스급부금이나 서비스의 지급에서의 정부기관 간의 조정이 점점 중시되게 됨과 동시에, 이러한 급부금이나 서비스의 대부분에 대해서, 지역사회에 거점을 두는 비정부조직에 그들의 제공을 의존하는 경향이 높아진다. 그 결과, 모든 당사자를 집결하여 완전히 통합된 케이스매니지먼트시스템의 중요성이 한층 높아진다.
독일에서는 2001년부터 30개 지역에서 노동행정(공공직업안정소)과 사회복지행정(자치단체의 사회사무소)과의 실험프로젝트가 실시되어 왔다. 이 프로젝트는 모차르트(MoZArT : Modellprojekte zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitsamtern und Soziallhilfetragern) 프로젝트라고 부르고 있다.
쾰른시의 프로젝트의 예에서는 양 조직이 공동으로 「job center」를 설립하고, 구직자와 사회부조 신청자 쌍방에 대하여 여기에서 모든 지원을 실시할 수 있도록 했다.
사회부조 신청자는 우선, case worker가 면접하여 잠재능력을 분석한다. 그리고 취직가능한 사람에게는 소개담당자가 취직의 알선을 행하고, 취직 곤란한 문제를 안고 있는 사람에 대하여는 다양한 상담(부채, 의존증, 보육 등에 관한 것)을 하고 있다.
각 프로젝트는 노동행정과 사회복지행정의 협력이라는 공통점은 있지만, 각각의 대처의 중점은 다르다. 어떤 프로젝트에서는 실업부조수급자와 사회부조수급자의 자격이나 직업능력 등을 포함한 능력의 판정을 행하는 assessment 센터를 설치하고, 지금까지는 불가능한 정성을 다한 능력판정을 행하고 있다. 또 어떤 프로젝트에서는 실업부조와 사회부조를 일괄해서 급부하고, 취직거부의 경우의 제재도 양쪽의 급부에 영향을 주도록 하고 있다(지금까지는 제재에 의해 실업부조가 감액되면, 그만큼 자동적으로 사회부조가 증액되고 있었다).
2002년에 내놓은 프로젝트의 중간평가에서는 노동행정, 사회복지행정의 창구가 통합되면 대상에의 지원 등이 원활해지는 것이 밝혀졌지만, 동시에 창구가 통합되어도 각 급부에 관해서 재원이 다르면, 효율적인 운용을 하기 어려운 것도 명확하게 되었다.
또 어느 프로젝트에서도 대인서비스(각종 능력판정, 개인마다의 원조계획책정, 케이스매니지먼트)의 확충이 강조되고 있지만, 이들의 업무에는 종래의 행정직원에게는 전문적 지식·경험이 부족해서 대응이 불충분한 것이 지적되고 있다.
6. 사회적 기업에 의한 고용창출
일반적으로 사회적 기업에는 두 종류가 있다. 이탈리아의 「사회적 협동조합에 관한 법률」 381호에는 사회적 기업을 「사회서비스의 공급(A형태)」과 「노동참가의 촉진(B형태)」으로 분류하고 있고 이 점은 우리나라의 「사회적 기업육성법」도 같다.
여기서 주목하고 싶은 것은 후자인 노동참가형 혹은 고용창출형의 사회적 기업이다. 우리나라의 경우, working poor에 대하여 독립생활지원사업에의 참가를 의무화했지만 이것은 어디까지나 일반노동시장에의 참여를 최종적인 목적으로 하고 있었다. 그러나 실제로는 동시에 working poor의 고용창출로서도 기능하고 있고, 「사회적 기업육성법」의 제정에 이른 것에는 그러한 현상이 있었기 때문이다.
한편, 일본에서는 생활보호에서의 취로지원에서 볼 수 있듯이, 일반노동시장에의 취직에서 고용안정센터에서의 상담업무 이외에 이렇다 할 특별한 메뉴가 전제로 되어 있는 것은 아니다. 유럽에서는 이러한 고용창출형의 사회적 기업이 광범히 하게 볼 수 있도록 되어 가고 있다. 당초는 신체장애인의 고용창출을 목적으로 하여, 벨기에(1960년대), 프랑스(1970년대), 핀란드(1980년대), 포르투갈(1980년대), 스페인(1980년대) 등에서 창설되었지만, 그 후의 발전은 국가의 상황에 의해 다양하다.
이탈리아나 우리나라와 같이 법제화한 국가도 있다면, 전혀 그러한 법률 상의 규정도 없는 나라도 있다. 유럽 12개국의 사회적 기업 중에는 고용창출형의 사회적 기업(work-integration social enterprise)은 14,209개의 기업이 있고, 거기에 239,977명이 고용되고 있다. 고용의 대상으로서는 신체장애인 외에, 알콜중독환자, 장기실업자, 젊은이나 여성으로 취직이 곤란한 자, 외국인노동자 등의 minority 등, 다양하다.
7. 독일의 연방고용청 공무원 직무교육
일반 행정공무원을 양성하는 기관으로서 독일연방행정연수소(Fachhochschule des Bundes fur offentliche Verwaltung)가 1979년 창설되었으며, 그 아래에 전국의 10곳에 행정분야별 전문대학이 있고, 노동행정에 종사하는 직원에 대한 전문적 연수를 행하는 직할의 연수기관으로서 노동행정연수 출장소를 두고 있다. 정식 명칭은 독일 연방의 일반행정에 관한 전문대학(Fachhochschule des Bundes für offentliche Verwaltung)으로 흔히 연방고용청전문대학으로 불리며 캠퍼스는 만하임과 Schwerin에 존재한다.
이 학교는 연방 설립의 전문대학을 기초로 하여 2006년에 창립되었으며 약 900명의 연방고용청 공무원 후보생이 3년 간의 학사 일정으로 근로기준, 고용관계 담당관 등의 연수를 실시하고 있다.
연방고용청의 중앙본부, 지방본부 및 그 밑에 있는 고용기관(Bundesagentur fur Arbeit)에 약 74,000명의 공무원이 있으며 이들은 노동시장관리(AMM), 노동자 및 사업자 중심의 직업소개, 직업상담, case management(BBF), 실업급부, 직업지도, 자원관리, 노동사회법 등에 대해 만하임 및 Schwerin의 연방고용청전문대학에서 양성교육 및 보수교육을 받을 수 있다.
8. 연방고용청의 직업상담을 위한 임상심리교육
연방고용청 공무원에 의한 직업상담·소개서비스는 25세 미만의 젊은이에게 (1) 직장을 주고(소개한다), (2) 직업양성훈련의 기회를 주고, (3) 취직 등의 기회를 주기 위해, 공공직업소개기관에서 (청년)구직자 한 사람 한 사람에게 order-made의 지도·조언을 주는 것을 중시하는 관점에서, case manager식의 직업지도의 체제정비의 도입이 꾀하여진다. 현재는 젊은이 75명에게 1명의 case-worker를 배치하는 것으로 되어 있다.
이러한 고용상담전문의 공무원이 되기 위한 교육 중 임상심리학의 실습의 형태로서 체험학습, 시뮬레이션학습, 관찰학습, 사례검토, supervision, 현장연수(인턴십) 등이 있다. 「체험학습」이란 자기이해와 대인관계구성과 같은 실천활동의 기초기능을 습득하기 위해서 대학에서 하고 있는 실습이다. 체험하는 활동으로서는 프로그램활동(예 : focusing 등의 이미지워크나 encounter group 등의 그룹워크)과 필드활동(예 : 복지 등의 사회활동의 자원봉사참가나 심리임상활동에의 견학이나 보조적 자원봉사로서의 참가)이 있다.
「시뮬레이션 학습」은 실천활동을 시작하는 준비로서 석사입학 후에 최초로 행하는 실습이다. 롤플레이나 試行카운슬링을 행하고 회화의 프로토콜에 근거한 재검토를 행한다. 「관찰학습」은 상급자의 실천활동(예 : 접수면접, 가족면접, 집단면접)에 배석자(기록계), 조수, co-worker, 견학자 등의 신분으로 참가하여 활동의 실제를 직접 체험하고 학습한다. 이러한 「시뮬레이션학습」은 면접 및 assessment의 기법을 배우는 상에서 대단히 중요한 실습법이다.
이상은 사례를 실제로 담당하기 이전의 실습법이다. 다음은 사례를 실제로 담당한 후의 실습법이 된다.
「사례검토회」는 담당한 사례의 경과를 복수의 멤버로 검토하고, Case Management(사례운영)의 기능을 습득하기 위한 실습이다. 케이스매니지먼트의 기법으로서는 단지 개인에 개입할 뿐만 아니라, 가족이나 집단을 대상으로 한 개입법, 혹은 지역이나 사회를 대상으로 한 개입법이 있다.
「supervision」은 사례를 담당하는 경과 가운데, 상급자(supervisor)에게 지도를 정기적으로 받아, 사례의 이해를 깊게 하는 동시에 케이스매니지먼트의 기능을 습득하기 위한 실습이다. supervision은 실습의 기본으로 되는 방법이다. supervision의 방법에 대해서는 초심자의 단계, 시행착오와 시련의 단계, 도전과의 단계성장과 같은 발전과정을 따라 가는 것을 포함하여 다양한 모델이 이미 제안되어 있다.
「현장연수(인턴십)」는 임상현장에서의 실천활동에 참가하는 실습이다. 미국이나 영국에서는 현장연수가 대학원에서의 실습의 중심으로 되어 있다.
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