독일의 노동법체계와 노동행정의 특징

1. 독일의 노동권과 노동자 사회보호

법제도는 사회경제시스템의 framework을 부여하고 시스템의 원활한 기능을 위해서 필요한 실태적·절차적인 룰을 설정한다. 전제로 되는 사회경제시스템이 다르면, 법제도도 달라지고 또 다르지 않을 수 없다. 노동법은 법정책을 담당하는 일환으로서 19세기 중반부터 20세기 초에 걸쳐 탄생, 20세기를 통해서 일련의 정비된 법적 시스템으로 발전해 왔다.
그 기본적인 사고방식을 단적으로 제시하면, 「시장거래에서의 약자로서의 노동자」가 시장메카니즘의 일방적인 희생이 안 되도록 하는 사회적 규제였다고 할 수 있다. 사회경제의 환경변화를 전제로, 「개인으로서의 노동자」에 초점을 맞추면서 체계적으로 노동법의 규제의 현상을 다시 생각하면, 종래와는 상당히 다른 시스템이 구상되게 된다.
세계에서 처음으로 노동조합을 法認했다고 하는 영국의 1871년 「노동조합법」의 법률적 정의에 의해 노동조합은 Common Law 상, 영업제한으로 간주되어 위법 또는 불법으로 될지도 모르는 단결을 제정법에 의해 불법성을 제거하고 법의 보호를 받을 수 있는 존재로 했다.
독일에서는 광범히 하게 피고용자에 대한 사회보호가 적용되고 있다. 따라서 종업원은 특별규정의 준수 없이는 해고되지 않는다. 더욱이 종업원은 직장에서 비교적 광범히 하게 사회적 권리를 가진다.
독일에서는 노동자의 협력은 경영협의회(Betriebsrat)의 권한을 통해서 기업의 사안에 확고한 지위를 점하고 있다. 이 경영협의회의 권한은 다양한 관점에서 유럽 근린 제국의 그것에 해당하는 권한을 크게 초과하고, 고용자는 이것을 엄밀히 준수할 필요가 있다. 종업원도 또, 사정에 따라서는 직무의 범위 내에서 행하여 진 발명에 대한 권리를 주장할 수 있다.
영미법과 독일법과는 법체계가 크게 다르다. 영미법에서 Common Law는 잉글랜드의 Common Law법원이 내린 판결이 집적되어 만들어진 판례법체계로 계약법, 불법행위법, 부동산법(물권법), 형사법의 분야를 중심으로 발전하여 왔고 소송에서는 배심심리를 이용할 수 있다.
영국에서는 판례로부터 법을 표현하기 때문에 과거의 사실과 현재의 사실이 같은 곳, 다른 곳을 떠올려 판단한다. 법이 방대한 문장(판례)으로 표현되는 것이다. 독일, 프랑스 등 대륙법의 사고방식에서는 조문과 현실과의 괴리에 고민한다. 짧게 표현된 조문으로 사실을 채워 넣는다. 복잡한 사실을 단순화해 버리는 것이다. 이해하기 쉽지만 결론이 현실적이지 않게 되는 것이다.
우리나라에서는 영미법의 영향도 받고 있지만 대륙법과 같이 조문을 기초로 해석한다. 판단에는 근거사실을 공유할 필요가 있다(요건사실, 객관성). 말의 의미내용이 공통되지 않으면 안 된다. 그 때문에 그 의미 등을 정의한다. 그래도 공통의 이해를 얻을 수 없는 적이 있다. 최종적으로는 당사자끼리가 상대를 이해하고자 하는 자세가 중요해진다.
독일에서는 노동권은 통일적인 법률로 규정되어 있지 않고, 많은 분야에서 연방노동법원의 판례에 근거해 형성되어 있다. 또 개별의 노동관계의 권리와 의무를 규정하는 개인노동권과 賃率협정(Tarif)의 계약 당사자의 권리를 규정하는 집단노동권으로 구별하고 있다.
기본적으로 노동계약(고용계약) 체결의 방식은 자유롭다. 그러나 고용자는 결정된 취업 시작 후 1개월 이내에, 중요한 계약조건을 기재한 서면을 피고용자에게 제시해야 한다.
통상의 노동계약(고용계약)은 3개월부터 6개월의 시용기간을 포함한 무기한의 계약이다. 해약통지권(해고권)은 고유한 법률로 규정되어 있고, 피고용자는 포괄적으로 보호되어 있다. 그러나 이것은 종업원수가 일정수를 넘었을 경우에만 비로소 피고용자에게 적용된다. 기업에 대한 실제의 노동계약관계와는 관련이 없는 경영간부, 상법상의 대리인, 자유업의 협력자는 피고용자에는 해당하지 않는다.
파트타임계약에 근거하면, 일정기간으로 기한을 정한 노동계약을 맺을 수 있다. 그러나 이것은 기본적으로는 특정한 사안이나 특정한 목적에 대응한 것이 아니면 안 된다. 노동계약이 처음으로 체결된 경우에만 예외적으로 구체적인 근거 없이 노동기간을 한정할 수는 있다.
그러나 그 모든 기간은 2년을 넘어서는 안 된다. 기간의 연장에는 엄격한 전제조건이 부과되어 있다. 기한부 노동계약의 경우, 기본적으로는 법률에 근거하는 정규의 해약통지권은 적용되지 않지만, 이것을 정할 수도 있다.
해약통지(해고) 시에 고용자가 준수해야 한 기준은 엄격하고 해약통지에 대한 보호가 제소되었을 경우는 광범히 하게 재판에서 심사된다.
취업기간이 일정기간을 넘을 경우, 해약통지가 종업원규정으로 정해져 있을 경우는 해약통지된 피고용자는 보상에 대한 청구권을 가진다.
해고를 선언하는 대신, 고용관계 해소계약을 맺을 수도 있다. 그러나 이 경우는 법원의 컨트롤이 대단히 엄격하다.
재판상의 싸움을 회피하기 위해서, 법적 의무가 없더라도 보장이 행하여 지는 것이 자주 있다. 질병의 경우, 피고용자의 임금은 계속되고 6주일에 걸쳐 고용자로부터 지불된다.
기업에서의 통상의 규정 휴가기간은 독일에서는 5∼6주일이다. 휴가기간은 주휴 2일제의 경우는 최단 20일간, 주휴 1일제의 경우는 최단 24일로, 독일의 피고용자의 휴가기간은 유럽의 평균을 넘고 있다. 더욱이 노동협약 또는 고용계약에서 각 개인의 휴가일수를 규정할 수도 있다.
어쨌건 간에 전체의 집단적 노동권과 같은 노동협약에는 적지 않은 중요성이 있다. 노동협약에 의해, 공동결정권과 쟁의권이 광범히 하게 규정되어 있다. 또 일정 규모 이상의 기업에서는 종업원대표위원회 또는 노사협의회와 같은 공동결정기관을 설립하는 허가를 의무화하고 있다.
위와 같은 원칙을 가지는 독일의 노동법은 피고용자 즉, 소위 「종속적인 고용관계에 있는 사람」에 대하여 항상 적용하고 있다.


2. 독일의 노동법 체계

독일에서는 민주주의에 근거하는 연방사회제 국가임이 헌법의 기본사항으로 되어 있듯이, 지난 몇 십년간, 이 기본정신에 준하여 노동법 및 사회법 양면에서 법제도의 정비에 힘을 기울여 그 고도·충실화가 추진되고 있다.
이 두 법 중, 노동법은 다소의 예외는 있지만, 일반적으로 私法으로서 개인과의 관계를 다루는 것에 대해, 사회법은 공법(행정법)에 위치하고 있다. 노동법과 사회법은 관할법원이 다르다. 즉 노동문제라도 국가 자체가 이것의 관계에 직접 개입하여 당사자에 대하여 영향을 주고, 또 필요하다면 정부가 是正조치를 취하는 것이 법률로 인정되고 있다.
독일의 노동법은 기본적으로는 노동자보호법이다. 각각의 노동자 및 집단에서의 권리를 지키는 것을 목적으로 하고 있고, 내용적으로는 일반적으로 개인노동법과 집단노동법의 두 분류로 나눌 수 있다. 이들 두 법의 차이는 예를 들면 해고나 고용관계의 중단을 야기하도록 했을 경우에 개인과의 계약의 문제의 경우는 개인노동법에 의한 판단에 주안이 두어지지만, 이것이 勞動管理로부터의 문제로 되면 집단노동법에 중점을 두고 판단이 내려진다.

가) 근로기준 관련 법령

독일의 근로기준 관련법에는 자녀양육비지급 및 양육휴가법, 인재의 임무법(AEntG), 사회법 제7권(SGBVII/직업안전위생법, 민법(Brgerliches Gesetzbuch), 임금계속 지불법(Entgeltfortzahlungsgesetz), 연방휴가법(Bundesurlaubsgesetz), 연방유급휴가법, 모성보호법(Mutterschutzgesetz), 파트타임/한정기간고용법/파트타임 및 고정기간고용법(Teilzeit-und Befristungsgesetz), 부당해고보호법(Kndigungsschutzgesetz), 준정년법(Altersteilzeitgesetz), 임시고용법(Arbeitnehmerberlassu ngsgesetz), 노동시간법(Arbeitszeitgesetz), 청년보호법 등이 있다.
개인노동법은 피고용자를 보호하는 법규정에 중점을 두고 있다. 노동시간의 한도, 유급휴가, 공휴일이나 병가의 경우의 임금규정, 고용계약중지의 예고기간이나 부당해고에 대한 보호 등 피고용자보호를 위한 최저조건기준 등을 정하고 있다. 예로서 노동법 아래, 피고용자측의 원인에 의하지 않는 사유로 질병결근할 경우, 6주일을 한도로 임금의 지불을 받을 수 있다. 또 연방휴가법 아래, 모든 피고용자는 년24일의 연차유급휴가를 받을 수 있다.
청소년과 중증의 장애인의 피고용자에게는 특별한 규정이 있다. 이 법적 틀 속에서 단체교섭관계자, 노사협의회와 고용자, 그리고 개인노동자와 그 고용자는 자발적으로 쌍방의 법률관계의 조건을 합의해서 결정할 수 있다. 예를 들면 유급휴가의 증가나 크리스마스나 국경일의 수당, 해고예고기간의 연장 등을 결정할 수 있다.
부당해고와 부당한 해고예고기간에 대한 보호도 개인노동법에 정비되어 있다. 부당하고 자의적인 해고에 대한 보호는 노동자와 그 가족에게 지극히 중요하며, 그러한 보호는 노동자의 일에 대한 의욕과 열중을 촉진시키므로 고용자측의 이익으로도 된다.

나) 노사관계 법령

독일의 노사관계법령에는 共同결정법(Mitbestimmungsgesetz), 단체교섭법·단체협약법(Tarifvertragsgesetz)이 있다. 노동조건의 주요부분을 결정하는 노동협약의 체결에 있어서는 국가·정부의 개입이 배제되고 노사가 자주적으로 노동협약을 체결하는 권리를 가지고 있다고 되어 있고 이것을 협약자치(「노사자치」라고 하는 경우 있음), 또는 협약고권(Tarifhoheit)이라고 한다.
산업별 노동조합과 사용자단체에 의해 형성되는 노사관계(협약자치)와 종업원대표(경영협의회, 직원대표위원회 등)와 개별사용자에 의해 형성되는 노사관계(경영자치)의 이원적 노사관계를 취하는 것에 특징을 가지는 독일의 노사관계는 안정적인 노사관계임과 동시에, 유연하고 공정한 노동조건을 형성하는 것으로서 내외에서 적극적인 평가를 받아 왔다.
그러나 90년대 이후, 독일 통일 후의 동독지역을 중심으로 대량의 실업자를 갖게 되고, 또 독일 경제의 침체가 지적됨으로써, 협약의 하방경직성에 대한 비판이 경제계 및 정부에서 나왔다. 광역협약이 가지는 하방경직성의 문제점은 산업별 노동조합의 교섭시스템의 근간에 영향을 미치는 문제이며, 법적으로 대응하는 것에 한계가 있지만, 만일 법률에 의한 개방조항의 도입이 실현되었을 경우, 노사관계는 크게 영향을 받을 가능성이 있다.
또, 교섭시스템의 비중이 전국이나 산업 level에서 기업 level로 옮겨가는 가운데, 종업원대표 중에 노동조합의 제어를 벗어나는 것이 등장하는 등 이원시스템에 내재하는 문제가 현재화하고 있다.

a. 노동조합 법령

독일에는 노동조합법으로 칭하는 법은 없다. 노동조합과 고용자연맹의 결사의 자유는 독일의 헌법으로 보장되어 있다(독일 헌법9조3장). 노동조합은 법적 능력을 가지는 조직체가 아니지만, 단체교섭이나 소송·피소송은 법적으로 인정을 받고 있다(단체협약에 관한 규정 2장 1절 및 노동법정법 제10장).
또 조합의 멤버가 가지는 의무와 권리는 관련된 직업조합헌장 중에도 규정되어 있다. 이 헌장은 노동조합에 따라 차이는 있지만, 전통 가운데 이룩된 그 기본 자체는 유사하다. 조합원은 그 임금에 상응해서 조합비를 지불하지 않으면 안 되지만, 한편, 분쟁시에는 지원이나 법적 조언을 얻을 수 있다. 조합에서의 탈퇴는 노동자의 의사 또는 조합의 헌장을 따른 결정에 의해 행하여 진다.
집단노동법과 노동관리에 관한 법령은 노동법을 구성하는 하위범주의 하나다. 집단노동법은 균등한 노동조건을 초래하는 역할을 담당하고 있고, 또 그 내용을 보아도 노동관리에 관계된 결사의 자유·단체교섭·조정·중재·노동쟁의·종업원대표·공동결정 등 각종 법적 사항을 포함하는 내용으로 되어 있다.
집단노동법의 내용은 이사회 level에서의 공동결정권에 관한 규정과 결사·단체교섭·항의행동에 관한 조직 level의 공동결정권에 관한 규정의 두 면으로 구성되어 있다.
단체교섭은 단체교섭법에 규정되어 있는데, 同法은 구체적으로 단체교섭 바로 그 내용사항까지 규정하고 있는 것은 아니다. 교섭에서는 당사자로서 법적 자격을 가지는 것은 노동조합, 각각의 고용자 및 고용자연맹이다(2장1절). 교섭사항은 임금·급여 뿐만 아니라 주당 노동시간, 유급휴가 등의 노동조건이며, 결과는 단체협약에 삽입된다.
양 교섭 당사자의 행동이 헌법과 법규정의 범위 내이면 정부의 간섭을 받지 않고 그 결정은 자기책임·자유재량에 맡겨져 있다. 협약법은 그 법률적 기본으로 된다. 기본적으로 同法이 규정하는 것은 단체협약의 양식이나 구성, 협약의 당사자의 정의, 협약의 대상으로 되는 노동자다.
단체협약은 두 부분으로 구성되는 계약이다(1장1절). 한 부분은 양 당사자의 권리 및 의무에 대해서이며, 당사자는 협약준수를 위해 모든 수단을 사용할 의무와 해당산업에서의 평화적 관계다. 중재합의도 이것에 포함시킬 수 있다. 이미 일부분은 노동계약이나 그 운영면에서 일어나는 문제, 노동헌장 관련 사항에 영향을 미치는 룰의 설정이며, 이 둘의 구분은 협약서의 유효기간 중에서 중요한 의미를 가진다.
일반적으로 단체협약은 협약의 유효기한으로 종료되지만 협약은 당사자에 의한 제안 또는 쌍방의 합의가 있으면 도중에도 종료할 수 있다. 그 경우에는 협약내용은 당연히 종료가 되지만, 그 근저를 이루는 법적인 사고방식·기준은 다음의 개인계약 또는 단체협약의 노동계약이 체결될 때 까지 효력을 보유한다(4장5절).
체결한 단체협약이 유효한 기간 내에는 피고용자는 협약에 정해져 있는 임금과 노동조건에 대하여 새로운 요구를 내걸고 스트라이크를 일으키는 것은 금지되어 있다. 일반적으로 협약은 임금수준, 노동시간, 휴가일수, 해고예고기간 등의 조건을 규정한다.
공동결정시스템(조직형식, 임원회 참가형식)은 독일의 민주적 발전·문화의 상징으로서 없어서는 안 되는 사항이다. 기업과 경영협의회, 직업조합과 사용자연맹 간의 협조관계를 제도화함으로써, 경제위기 등의 외적 쇼크를 받았을 경우, 이것을 부드럽게 하는 쿠션의 역할을 하고 있다. 노동자의 공동결정은 회사 level에서 경영협의회를 통해서 행동, 이사회 level에서는 감독위원회를 통해서 행하여 진다.

b. 노동쟁의해결시스템에 관한 법령

스트라이크나 lock-out 등의 시위행위 자체는 피고용자와 고용자 쌍방에게 용인되는 권리이지만, 법으로서는 연방법정의 판례에 의거하고 있고 노동쟁의 바로 그것을 위한 법률이 있는 것은 아니다.
피고용자의 스트라이크는 일반적으로 허용되어 있는 시위행위다. 스트라이크는 특정한 기업이나 부문 중에서 한정적으로 발생하는 경우와 그 산업 전체적으로 미치는 경우가 있는데, 이에 반해 고용자측의 lock-out은 연방법정의 판례에서는 기업이나 부문 중에 한정된 스트라이크에 대하여는 인정을 받지만, 이외는 비합법으로 된다.
스트라이크를 지령할 수 있는 것은 노동조합뿐이다. 스트라이크는 어디까지나 중재절차가 중재판단에 이르지 않고 종료했을 경우의 최종수단으로서 인정을 받는 조합권리다(通約가능성의 원리). 보통은 노동쟁의가 일어나기 전에, 노동조합과 경영자단체가 중재절차에 참가할 의무를 자주적으로 합의하는 케이스가 대부분으로, 국가의 강제적 중재는 존재하지 않는다. 중재에서는 양자가 합의한 중립적인 제삼자가 지명되며 이 사람이 중재역을 맡는다.


다) 고용관계 법령

독일의 고용관련법에는 노동시장 현대서비스법, 사회법 제2편(SGBII)/실업수당II/사회지원, 사회법 제3편(SGBIII)/고용촉진법, 사회법 제7편(SGBVII)/직업안전위생법 등이 있다. 이 중 가장 중요한 법은 Hartz법이라고 불리는 「노동시장근대화를 위한 법률(Gesetz für foderne Dienstleistungen am Arbeitsmarlt)」이다. 전 Schroder정권의 자문기관인 Hartz위원회가 2002년에 책정한 고용대책의 개선안을 법률화한 것이 Hartz법이다. 책정된 순서대로 제Ⅰ∼Ⅳ법까지 있다.
고용보험과 관련하여 정부의 노동시장정책으로는 훈련·노동시장의 수급 balance를 유지하고 실업자에게 사회보장을 제공하고 있다. 이 사회보장은 2단계시스템이다. 최초의 단계는 연방정부가 관리하는 취업을 촉진하는 거출제의 실업보험제도다(SGBⅢ-취업촉진사회법의 제3권에 규정되어 있다). 그 다음의 단계는 독립생활하는 능력을 가지고 있지만 지원을 필요로 하는 구직자와 그 가족을 위한 기본적인 보상급부다. 구직자의 기본적인 사회보장급부의 성질에 의해, 급부를 지불하는 것은 연방고용국이나 시, 지방당국이다(SGBⅢ 취업촉진사회법의 제3편에 규정되어 있다).

고용지원과 관련해서는 사회법 제3편(SGBⅢ) 중 취업촉진법은 고용수준의 향상과 끊임없이 고용구조의 개선을 목적으로 하고 있고, 이것에 근거해 실업문제의 조기해결이나 실업기간의 절감을 목적으로 하고 있다. 실업수당 급부금이나 실업부조라는 소위 소득대체급부보다도 훈련·취직의 알선이 우선된다.
취업촉진법은 특히 노동시장의 현대서비스법의 제1로부터 제3의 법령에 의해 근본적으로 개정되고 이 법률에서는 고용촉진을 꾀하기 위한 실업자 또는 실업의 리스크를 가지는 사람에 대한 훈련 등 고용촉진책과 물질적 보상이 규정되어 있다.
그 대책의 제1의 포인트는 고용의 수급의 매칭을 행하는 것에 의해, 될 수 있는 한 다수의 실업자를 복직시키는 것이며, 연방고용국이 이것을 포함하여 사회법 제3권의 추진의 선도자로 되고 있다.
사회법 제2편(SGBⅡ) 중, 현재의 구직자의 기본적 사회보장급부는 그전의 실업부조와 사회부조를 단일화한 것이며, 사회법 제2편의 급부규정이 변경된 2005년1월1일부터 시행되고 있다. 이 변경에 의해, 독립생활할 능력을 가지고 있지만 실업자로 되어 있거나 생활비를 조달하는데 충분한 돈을 벌 수 없어 지원을 필요로 하는 구직자를 위한 사회보장급부가 비로소 단일화되었다. 이 사회법 제2편의 포인트는 다음과 같다.
· 사회보장급부의 지불은 연방고용국 및 지방·시당국이 행한다
· 시당국은 주로 숙소, 광열비와 아동보육의 급부, 채무와 의존증·중독증에 관한 어드바이스와 정신면의 케어를 제공할 책임이 있다.
· 연방고용국은 특히 노동시장에의 복귀지원과 생활비(사회보험료 지불 포함)의 지원업무를 행한다.
· 시험적인 시도로서 공인된 69개의 시의 프로바이더가 연방정부의 업무대행을 행한다.

사회법전 제Ⅱ편을 관할하고 있는 행정기관은 담당분야에서 자기책임에 근거하여 될 수 있는 한 유연하게 행동할 수 있도록 명확한 법적 기반을 필요로 하고 있다. 자치단체와 고용agency에 의한 공동조직(ARGE, 노동공동체)에 의한 현재의 조직형태는 자치단체의 영향력과 중앙의 요구, 그리고 통괄하는 연방당국(연방노동사회성BMAS)과 연방고용agency(BA)의 지시와의 틈 속에서 장기적으로 시간이 걸리는 조정이 필요한 것이 bottleneck으로 되어 있다.


3. 독일의 노동법원의 개별노사분쟁해결

독일의 노동법규의 해석은 노동법원법에 따라 노동법원에 의해 행하여 진다. 어떤 사항, 특히 스트라이크법규의 해석은 부분적으로 또는 포괄적으로 판례법에 위임되어 있다.
독일의 개별노사분쟁해결 시스템의 특징은 노동법원이 중심적인 역할을 수행하고 있는 것이다. 노동법원은 제도의 연원을 같이하는 프랑스의 노동심판소와 같이 노사의 參審을 취하지만, 현재에는 직업재판관이 중심적인 역할을 수행하고, 변호사에 의한 소송대리나 사법당국의 관리감독권을 인정하고 항소심, 상고심을 스스로 가지는 등 사법기관으로서의 성격을 강하게 가지는 것에 이르고 있다(1998년 현재, 연방노동법원 아래, 19개 주노동법원, 지부를 포함해 140개가 넘는 지방노동법원에 직업법관 1,153명을 가지고 있다. 또 비직업법관은 12,000명을 넘고 있다).
반면, 개인시스템의 발전이 대부분 보이지 않는 것도 큰 특징일 것이다. 이것은 개인중재는 힘의 대등성을 결여하고 있는 개별노사 간에는 적절한 수단이라고는 할 수 없다는 인식 아래, 노사대표가 참가하는 노동법원제도를 발전시켜 온 것이 원인으로 되어 있다.
1998년의 개별노사분쟁의 新接受건수는 1심의 노동법원에서 625,000건, 항소심인 주노동법원에서 2,900건, 상고심인 연방노동법원에서 959건으로, 그 분쟁처리건수는 지극히 많다.
독일의 노동법원은 프랑스의 노동심판소와 같은 조정부를 가지지 않지만, 판결절차의 처음에 화해변론이라는 절차가 취해지는 것에 특징을 볼 수 있다.
제1회의 변론은 직업법관인 재판장만에 의한 화해변론으로, 재판장은 분쟁에 영향을 끼치는 중요한 항목에 대해서 관계자와 논의하고 증거를 즉시 조사한 뒤에, 재판장이 그 법적 견해를 분쟁 당사자에게 공개하고 화해를 추진한다. 그 결과, 1심절차의 대부분은 화해나 제소의 철회로 종료된다. 화해의 시도가 실패로 끝나고, 노사의 비직업법관이 참가하는 소송절차로 옮겨가는 것은 10%정도다.
또 신속한 해결을 위해서 법원휴정일을 없애고, 응소기간을 1주일로 단축하고, 해고 등 고용관계의 존부에 관한 사건은 소의 제기가 있었던 후 2주일 이내로 화해변론의 기일을 잡고, 소송변론은 원칙 1회의 기일로 종료할 수 있도록 증인이나 감정인 등의 호출 등 준비를 갖추는 등의 조치가 취해지고 있다. 게다가 변호사 이외에 노사단체의 법률전문서기의 소송대리가 인정을 받고 있다.


4. 독일의 노동행정과 ADR

독일에는 법정의 최저임금제도는 없다. 임금 등의 노동조건에 대해서는 원칙으로서, 산업·지역별(주로 주단위)의 사업주단체·노동조합 간의 단체교섭에 의해 체결되는 노동협약에 의해 규정되고 이 중에서 최저임금도 규정된다. 노동협약은 체결한 노사에 대하여 효력을 발하는 것이 원칙이지만, 일반적 구속력선언에 의한 미조직노동자에의 확장적용이 비교적 널리 행하여 지고 있기 때문에, 노동협약에 의한 최저임금은 노동자의 대부분에게 적용되고 있다.
일반적 구속력선언이란 해당 노동협약의 적용을 받고 있는 사용자가 해당 노동협약을 확장했을 경우의 노동자 가운데 과반수를 고용하고 있을 경우, 연방노동사회장관이 일반적 구속력선언을 행하고 체결된 내용을 미조직노동자에게 확장해서 적용할 수 있다.
한편, 최저임금 위반에 대해서는 사업소위원회(Betriebsrat)에의 불복주장이나 노동법원(Arbeitsgericht)에 호소하는 것으로 是正되는 구조로 되어 있다.
노동행정의 노동분쟁해결시스템의 관점에서는 프랑스에서는 형벌과 행정적 감독을 가지고 노사관계시스템의 이행확보를 꾀하는 경향이 강하게 보이는데(노동행정형) 반해, 독일에서는 노동조합을 주체로 한 노사관계시스템에 관해서는 특별의 이행확보수단을 사용하지 않는 반면, 법정종업원대표에 의한 노사관계시스템에 관해서는 그 활동보장에 상세한 규정을 정비하고 노동법원에 의해 처리하고 있는(사법형) 것이 특징적이다.
노사분쟁해결 시스템은 세가지로 대별할 수 있다. 첫째, 사법적 분쟁처리시스템으로서 법원을 들 수 있다. 둘째, 행정적 분쟁처리시스템으로서는 근로기준감독서, 노동위원회, 분쟁조정위원회를 들 수 있다. 마지막으로 자주적 분쟁처리시스템으로서 고충처리기관과 단체교섭을 들 수 있다. 그러나 이들의 노사분쟁처리 시스템은 간이·신속성을 요하는 개별노사분쟁처리 시스템에 대응하지 못하고 있는 등의 문제가 있기 때문에 노동행정은 이것에 대처하는 것이 요구되게 되었다.
법률로 이러한 형식적인 문언을 명시하는 것은 말로는 간단하지만, 노동자와 사용자라고 하여도 역시 인간관계다. 양자는 원래 종속관계에 있다고 해도 과언이 아니다. 중소·영세기업 같은 작은 조직 속이나 파트타임·아르바이트잡과 같은 취업형태의 노동자로부터 보면 한층 더하다. 따라서 향후는 기업 내에 자주적 해결의 고충처리기관을 설치할 것을 적극적으로 지도해 갈 필요가 있다.
또 행정기관 스스로가 나아가서 기업 내에 서비스를 제공해 갈 필요성도 있다. 예를 들면, 후자의 예로서 생각할 수 있는 것은 노동자의 교육훈련 시에 노동자보호의 법적 지식의 강습을 받게 하는 공간부터 제공하는 등의 서비스다. 이 경우, 훈련의 대상으로 되는 노동자에게는 법률지식에서 모자란 사람이 많기 때문에 행정기관이 적극적으로 법률지식의 정착을 꾀함으로써 노사관계에서 생기게 되는 분쟁의 방지로 이어지는 것이다.
노동법원의 조정·화해 전치주의의 채용과 관련하여 제 외국이 노동사건에 관해서 조정절차나 화해절차를 전치하고 있는 것은 하나는 계속적 성격을 가지는 고용관계나 노사관계에서 당사자 간의 신뢰관계의 회복이 중요한 분쟁해결 요소임을 인식하고 있기 때문이다. 물론, 파탄형 분쟁에 대하여 신뢰관계의 회복을 강제하는 것으로 헛되이 시간을 낭비해서는 안 되지만, 신뢰관계의 회복이 가능한 것에는 그것이 우선 추구되어야 할 것이다. 또 정형적 분쟁에 관해서는 판결절차로 들어가지 않고, 분쟁해결의 대체적 흐름이 제시됨으로써 용이하게 해결되는 것도 있다.
이것은 화해나 조정절차가 전치되는 또 하나의 이유다. 따라서 조정적 절차를 판결절차에 전치하는 것은 노동사건에 있어서 적합하다고 할 수 있다.

독일에서 ADR은 최근이 되어서 드디어 인식되기 시작한 것으로, 미국이나 영국과 같은 제 외국과 같이는 ADR제도의 조직화는 빠르지 않다고 하는 것이 현상이다. 미국에서 ADR에 대한 관심이 일찍부터 높아진 배경으로는 미국에서의 민사소송비용이 독일의 그것에 비해 대단히 큰 것이 있다.
독일에서는 1심민사소송에 따르는 소송비용을 槪算으로 견적하는 것이 가능하며, 소송기간은 평균하여 5∼6개월로 짧다. ADR이라는 용어 뿐만 아니라, ADR의 대부분이 미국에서 발생한 것에 유의할 필요가 있다. 또 법관의 판결에 따르지 않는 분쟁재결도 ADR에 포함된다.
독일에서는 현재 시점에 파악할 수 없을 만큼의 많은 재판외 분쟁처리수단이 각종 기관에 의해 제공되고 있다. ADR이라고 일컬어지는 분쟁처리수단은 방대하다. 독일에서는 현재 ADR 전체를 규정하는 법률은 없고, 재판에 따르지 않는 분쟁처리를 가능하게 하는 다음의 대표적인 개별법규가 있다.
노사관계에 관해서는 재판에 따르지 않는 분쟁해결을 법률에 의해 강하게 촉구하고 있다. 노동법원법(ArbGG) 제54조는 고용자와 피고용자 간의 소송의 경우, 구두변론의 冒頭에 조정변론을 행할 것을 의무화하고 있다. 이 조정변론의 중에서 재판 당사자는 재판장의 면전에서 화해를 목적으로 한 변론을 행한다.
직업훈련생과 養成者 간에서의 직업교육 관련의 분쟁의 해결에서도, 당사자 쌍방으로부터 사정을 청취하고 裁定을 행하는 위원회를 설치하는 것이 노동법원법 제111조 제2항에 규정되어 있다. 당사자 쌍방이 해당 裁定을 승낙하지 않을 경우에 비로소, 노동법원에의 제소가 수리된다.