1. 독일의 행정공무원제도
독일의 공무원은 「관리(Beamte)」와 「직원·노동자(Angestellte·Arbeiter)」로 구성된다. 관리는 공법상의 근무의무, 충성의무를 부담하고 공권력의 행사에 해당하는 직무를 수행한다. 다른 한편, 직원·노동자는 공권력의 행사에 해당하지 않는 직무를 수행하고 私法 상의 고용관계에 있다.
관리에게 적용되는 법령으로서, 모든 관리(연방관리, 주관리, 시읍면관리)에 공통인 것으로서는 1)「독일연방공화국기본법」(헌법에 상당)의 관리 관련 조항, 2)「관리대강법」, 「연방급여법」 및 「관리부조급부법」(연금(Ruhegehalt) 등을 규정한다)이 있다.
연방관리에게 적용되는 법령으로서는 「연방관리법」, 「연방징계법」, 「연방 Laufban령」 등이 있다. 지방정부관리(주관리, 시읍면관리)에 적용되는 법령으로서는 각 주의 주관리법 등이 있다.
직원의 의무, 근무조건 등은 연방정부, 주정부, 시읍면정부의 직원에게 기본적으로 공통으로 「연방직원노동협약」으로 규정된다. 노동자의 의무, 근무조건 등은 「연방 및 주의 노동자에 관한 총칙적 노동협약」 또는 「시읍면의 노동자에 관한 총칙적 노동협약」으로 규정된다.
관리총수는 약 160만명(그 중, 연방정부 약 13만명, 지방정부 약 147만명), 직원·노동자총수는 약 295만명(그 중, 연방정부직원·노동자 약 18만명, 지방정부직원·노동자 약 277만명)으로 되어 있다.
관리의 노사관계는 사법상의 노동관계와는 명확히 구별된다. 노동3권에 대해서는 독일기본법(헌법)에 의해 단결권이 보장되어 있다. 독일에는 관리를 조직하는 2개의 산별조합(Ver.di 및 DBB)이 있어, 그 대표자와 연방내무장관이 실질상의 노사협의를 행한다. 그러나 협약체결권, 쟁의권에 대해서 명문규정은 없고, 기본법에 대한 연방헌법재판소의 판례에 의해 부인된다고 해석되고 있다.
연방·주·시읍면이 직접 고용하는 직원으로서 관리와는 달리 다수의 직원·노동자군인 비관리에게는 민간노동자와 같은 노동관계법이 적용되고 노동3권이 보장된다. 이러한 직원·노동자의 임금·노동조건은 그들을 조직하는 산별조합(Ver.di 및 DBB)과 연방정부(내무장관), 주정부 사용자단체(TdL), 시읍면사용자단체(VKA)와의 단체교섭에 근거한 노동협약에 의해 결정된다. 직원·노동자의 임금·노동조건이 산별교섭으로 결정되는 것, 「어느 지역에서 일해도 같은 일에 대하여는 같은 임금이 지급되어야 한다」고 하는 원칙으로부터, 지금까지는 상기의 정부사용자단체와의 통일협약이 체결되어 왔다. 그러나 현재는 기본법 개정으로 의해 주정부의 독립성이 향상되어 있어, 그 독자성도 일정 인정하는 협약이 주정부 사용자단체와 양 산별간에 체결되어 있다.
2. 독일의 공무원의 양성제도
관리의 임용은 교육과정과 강하게 결부되어 있다. 관리의 관직은 「Laufbahn」에 의해 학력 및 전문영역을 자격요건으로서 분류되어 있고, 고급직(대학졸), 상급직(전문대학졸), 중급직(실과학교졸), 단순업무직(기간학교졸)의 4계층으로 대별된다. 예를 들면, 고급직에게는 본부 과장, 심의관 등이 해당하고 그 밖의 직은 보다 하위의 직제가 분류되어 있다.
각 Laufbahn에의 채용에 대해서는 일반공모에 의해, 조건부관리로 채용되어 2∼3년 정도의 준비근무(조건부관리관계)에 종사하고, 그 후 Laufbahn시험에 합격하면, 2∼3년의 수습근무(수습관리관계)를 거쳐 종신관리로 된다는 것이 기본적인 흐름이며 능력실증과 교육훈련이 조합되어 신중하게 선별된 사람이 신분보장을 받으면 관리로서 등용된다. 상위의 Laufbahn에의 이동(승진)은 상위의 Laufbahn시험에 합격하거나 연방인사위원회 등의 자격인정을 얻을 필요가 있지만, 사례는 적다.
연방인사위원회는 직업관리제도의 중립성의 확보 및 성적주의의 원칙의 준수를 임무로 하고 그를 위해 연방인사위원회의 위원은 독립되고 법률에만 따르는 것으로 되어 있다. 연방인사위원회는 위원장을 포함하여 8인으로 구성되어 있고, Laufbahn시험에 관한 승인이나 Laufbahn시험을 거치지 않은 채용에서 능력검증 등을 행하고 있다.
본부 과장급 이상의 직은 고급직 Laufbahn에 대응하고 있고, 고급직 Laufbahn에의 채용은 전통적으로 대부분이 법학전공자(Juristen)로, 예를 들면 연방내무성에서는 약 9할을 차지하고 있다.
법학전공의 경우는 준비근무나 Laufbahn시험이 각 주에서 행하여 지는 법조양성과 공통으로, 사법·행정관청 등에서 修習을 한 후, 필기시험·구술시험에 합격하고 법조자격을 취득한 사람 중 우수층을 중심으로 채용된다.
경제학·재정학·사회학 등의 전공의 경우는 준비근무로서의 2년 간에 연방관청, 주정부 등을 비롯해 국제기관·법인 등에서의 근무나 행정대학원에서의 修習을 행하고, 제각기 修習의 최종단계에서는 리포트작성이 의무화되어 있다. Laufbahn시험은 수일에 걸치는 전문분야의 필기시험과 전문분야를 중심으로 한 구술시험이 행하여 진다.
각 府에서의 채용에서는 성적 이외에, 관리능력, 커뮤니케이션능력, 사회성·협조성 등의 능력·적성이 중시되고 토론, 롤플레이, 면접 등을 통해서 인물을 예의주시한다.
고급직 Laufbahn의 관리의 경우, 준비근무를 거쳐 과 소속의 심의관으로서 정식임용되면, 정기이동은 없고, 부내 공모에 응모함으로써 이동, 승진 등 커리어형성을 꾀하게 된다. 봉급표의 등급은 일정 정도까지 일률적으로 승격하는 것이 통례이지만, 포스트감소나 인원구성 등에 의해, 과장포스트에 취임하지 못하는 고급직 관리도 늘어나고 있다. 능력개발을 위해 연방행정아카데미가 설치되어 있어 각 부에서의 연수를 보완하고 있다.
초급직공무원을 양성하기 위한 각주 및 연방의 행정학교(VerwaltungsSchule)에서는 16세에서 30세 사이의 청소년을 대상으로 2~3년 간, 굉장한 양의 법학을 중심으로 한 교과서 수업, 답안작성연습을 시킨다. 초급직의 공무원의 사람들에게 초보수준이라고는 해도, 실무에 그대로 도움으로 되는 철저한 법률의 이론·실무교육을 하고 있는 것이다.
독일에서는 기안에서 불복심사, 행정소송까지 한 사람 한 사람의 직원이, 더욱이 초급직의 공무원이라도 철저하여 졸업까지 심사청구서, 裁決書, 판결문을 쓰는 것까지 훈련받고, 드디어 임시채용의 공무원으로 되어 가는 것이다. 2년간의 행정(공무원)학교를 졸업할 수 없는 학생도 상당수 있고, 6개월의 가채용(시용) 기간 후에 해직되는 공무원도 적지 않다. 독일의 행정학교에서 2년간의 과정을 마치고 졸업하는 사람은 85퍼센트로, 졸업자는 전원 시읍면의 중급관리로서 채용된다.
3. 독일의 노동행정의 변천
2002년의 연방의회선거 후, 전후 오랫 동안 노동·사회보장분야를 所掌하고 있던 연방노동·사회(질서)성(BMA ; Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung)이 종전의 연방경제·기술성과 통합되어 연방경제·노동부로 되는 대규모조직 개편이 행하여 졌다. 종전의 노동·사회(질서)성 중, 사회보장 관계 부분 등은 新編의 연방보건·사회성에 편입되었다. 2002년의 부처 재편은 독일의 근린국의 조직에도 큰 영향을 주었다(예 : 오스트리아가 종전의 연방노동·사회성을 경제노동부로 개변).
2005년 11월 신정권 발족에 따라 다시 부처 재편이 실시되었다. 이번의 재편에 의해, 노동분야 및 후생분야의 부처 편성은 2002년 이전의 체제로 되돌아가는 것으로 되었다. 또, 새롭게 발족한 연방노동·사회성(BMAS)의 새 장관으로는 연방부수상 겸임으로 Franz Müntefering(사회민주당)이 취임했다. 한편, 2007년11월, Franz Müntefering장관은 가정형편을 이유로 사임, Olaf Scholz(사회민주당)이 장관으로 취임했다.
2005년11월 사회노동분야 담당 부처 재편도
독일의 공무원은 「관리(Beamte)」와 「직원·노동자(Angestellte·Arbeiter)」로 구성된다. 관리는 공법상의 근무의무, 충성의무를 부담하고 공권력의 행사에 해당하는 직무를 수행한다. 다른 한편, 직원·노동자는 공권력의 행사에 해당하지 않는 직무를 수행하고 私法 상의 고용관계에 있다.
관리에게 적용되는 법령으로서, 모든 관리(연방관리, 주관리, 시읍면관리)에 공통인 것으로서는 1)「독일연방공화국기본법」(헌법에 상당)의 관리 관련 조항, 2)「관리대강법」, 「연방급여법」 및 「관리부조급부법」(연금(Ruhegehalt) 등을 규정한다)이 있다.
연방관리에게 적용되는 법령으로서는 「연방관리법」, 「연방징계법」, 「연방 Laufban령」 등이 있다. 지방정부관리(주관리, 시읍면관리)에 적용되는 법령으로서는 각 주의 주관리법 등이 있다.
직원의 의무, 근무조건 등은 연방정부, 주정부, 시읍면정부의 직원에게 기본적으로 공통으로 「연방직원노동협약」으로 규정된다. 노동자의 의무, 근무조건 등은 「연방 및 주의 노동자에 관한 총칙적 노동협약」 또는 「시읍면의 노동자에 관한 총칙적 노동협약」으로 규정된다.
관리총수는 약 160만명(그 중, 연방정부 약 13만명, 지방정부 약 147만명), 직원·노동자총수는 약 295만명(그 중, 연방정부직원·노동자 약 18만명, 지방정부직원·노동자 약 277만명)으로 되어 있다.
관리의 노사관계는 사법상의 노동관계와는 명확히 구별된다. 노동3권에 대해서는 독일기본법(헌법)에 의해 단결권이 보장되어 있다. 독일에는 관리를 조직하는 2개의 산별조합(Ver.di 및 DBB)이 있어, 그 대표자와 연방내무장관이 실질상의 노사협의를 행한다. 그러나 협약체결권, 쟁의권에 대해서 명문규정은 없고, 기본법에 대한 연방헌법재판소의 판례에 의해 부인된다고 해석되고 있다.
연방·주·시읍면이 직접 고용하는 직원으로서 관리와는 달리 다수의 직원·노동자군인 비관리에게는 민간노동자와 같은 노동관계법이 적용되고 노동3권이 보장된다. 이러한 직원·노동자의 임금·노동조건은 그들을 조직하는 산별조합(Ver.di 및 DBB)과 연방정부(내무장관), 주정부 사용자단체(TdL), 시읍면사용자단체(VKA)와의 단체교섭에 근거한 노동협약에 의해 결정된다. 직원·노동자의 임금·노동조건이 산별교섭으로 결정되는 것, 「어느 지역에서 일해도 같은 일에 대하여는 같은 임금이 지급되어야 한다」고 하는 원칙으로부터, 지금까지는 상기의 정부사용자단체와의 통일협약이 체결되어 왔다. 그러나 현재는 기본법 개정으로 의해 주정부의 독립성이 향상되어 있어, 그 독자성도 일정 인정하는 협약이 주정부 사용자단체와 양 산별간에 체결되어 있다.
2. 독일의 공무원의 양성제도
관리의 임용은 교육과정과 강하게 결부되어 있다. 관리의 관직은 「Laufbahn」에 의해 학력 및 전문영역을 자격요건으로서 분류되어 있고, 고급직(대학졸), 상급직(전문대학졸), 중급직(실과학교졸), 단순업무직(기간학교졸)의 4계층으로 대별된다. 예를 들면, 고급직에게는 본부 과장, 심의관 등이 해당하고 그 밖의 직은 보다 하위의 직제가 분류되어 있다.
각 Laufbahn에의 채용에 대해서는 일반공모에 의해, 조건부관리로 채용되어 2∼3년 정도의 준비근무(조건부관리관계)에 종사하고, 그 후 Laufbahn시험에 합격하면, 2∼3년의 수습근무(수습관리관계)를 거쳐 종신관리로 된다는 것이 기본적인 흐름이며 능력실증과 교육훈련이 조합되어 신중하게 선별된 사람이 신분보장을 받으면 관리로서 등용된다. 상위의 Laufbahn에의 이동(승진)은 상위의 Laufbahn시험에 합격하거나 연방인사위원회 등의 자격인정을 얻을 필요가 있지만, 사례는 적다.
연방인사위원회는 직업관리제도의 중립성의 확보 및 성적주의의 원칙의 준수를 임무로 하고 그를 위해 연방인사위원회의 위원은 독립되고 법률에만 따르는 것으로 되어 있다. 연방인사위원회는 위원장을 포함하여 8인으로 구성되어 있고, Laufbahn시험에 관한 승인이나 Laufbahn시험을 거치지 않은 채용에서 능력검증 등을 행하고 있다.
본부 과장급 이상의 직은 고급직 Laufbahn에 대응하고 있고, 고급직 Laufbahn에의 채용은 전통적으로 대부분이 법학전공자(Juristen)로, 예를 들면 연방내무성에서는 약 9할을 차지하고 있다.
법학전공의 경우는 준비근무나 Laufbahn시험이 각 주에서 행하여 지는 법조양성과 공통으로, 사법·행정관청 등에서 修習을 한 후, 필기시험·구술시험에 합격하고 법조자격을 취득한 사람 중 우수층을 중심으로 채용된다.
경제학·재정학·사회학 등의 전공의 경우는 준비근무로서의 2년 간에 연방관청, 주정부 등을 비롯해 국제기관·법인 등에서의 근무나 행정대학원에서의 修習을 행하고, 제각기 修習의 최종단계에서는 리포트작성이 의무화되어 있다. Laufbahn시험은 수일에 걸치는 전문분야의 필기시험과 전문분야를 중심으로 한 구술시험이 행하여 진다.
각 府에서의 채용에서는 성적 이외에, 관리능력, 커뮤니케이션능력, 사회성·협조성 등의 능력·적성이 중시되고 토론, 롤플레이, 면접 등을 통해서 인물을 예의주시한다.
고급직 Laufbahn의 관리의 경우, 준비근무를 거쳐 과 소속의 심의관으로서 정식임용되면, 정기이동은 없고, 부내 공모에 응모함으로써 이동, 승진 등 커리어형성을 꾀하게 된다. 봉급표의 등급은 일정 정도까지 일률적으로 승격하는 것이 통례이지만, 포스트감소나 인원구성 등에 의해, 과장포스트에 취임하지 못하는 고급직 관리도 늘어나고 있다. 능력개발을 위해 연방행정아카데미가 설치되어 있어 각 부에서의 연수를 보완하고 있다.
초급직공무원을 양성하기 위한 각주 및 연방의 행정학교(VerwaltungsSchule)에서는 16세에서 30세 사이의 청소년을 대상으로 2~3년 간, 굉장한 양의 법학을 중심으로 한 교과서 수업, 답안작성연습을 시킨다. 초급직의 공무원의 사람들에게 초보수준이라고는 해도, 실무에 그대로 도움으로 되는 철저한 법률의 이론·실무교육을 하고 있는 것이다.
독일에서는 기안에서 불복심사, 행정소송까지 한 사람 한 사람의 직원이, 더욱이 초급직의 공무원이라도 철저하여 졸업까지 심사청구서, 裁決書, 판결문을 쓰는 것까지 훈련받고, 드디어 임시채용의 공무원으로 되어 가는 것이다. 2년간의 행정(공무원)학교를 졸업할 수 없는 학생도 상당수 있고, 6개월의 가채용(시용) 기간 후에 해직되는 공무원도 적지 않다. 독일의 행정학교에서 2년간의 과정을 마치고 졸업하는 사람은 85퍼센트로, 졸업자는 전원 시읍면의 중급관리로서 채용된다.
3. 독일의 노동행정의 변천
2002년의 연방의회선거 후, 전후 오랫 동안 노동·사회보장분야를 所掌하고 있던 연방노동·사회(질서)성(BMA ; Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung)이 종전의 연방경제·기술성과 통합되어 연방경제·노동부로 되는 대규모조직 개편이 행하여 졌다. 종전의 노동·사회(질서)성 중, 사회보장 관계 부분 등은 新編의 연방보건·사회성에 편입되었다. 2002년의 부처 재편은 독일의 근린국의 조직에도 큰 영향을 주었다(예 : 오스트리아가 종전의 연방노동·사회성을 경제노동부로 개변).
2005년 11월 신정권 발족에 따라 다시 부처 재편이 실시되었다. 이번의 재편에 의해, 노동분야 및 후생분야의 부처 편성은 2002년 이전의 체제로 되돌아가는 것으로 되었다. 또, 새롭게 발족한 연방노동·사회성(BMAS)의 새 장관으로는 연방부수상 겸임으로 Franz Müntefering(사회민주당)이 취임했다. 한편, 2007년11월, Franz Müntefering장관은 가정형편을 이유로 사임, Olaf Scholz(사회민주당)이 장관으로 취임했다.
2005년11월 사회노동분야 담당 부처 재편도
독일에서는 연방노동·사회성(Bundesministerium für Arbeit und Soziales:BMAS)이 고용·실업대책을 입안하고 공법 상의 법인인 연방고용청(Bundesagentur für Arbeit:BA) 및 그 하부조직인 공공직업안정소(Agentur für Arbeit:AA)가 실시하고 있다.
공공직업안정소는 Hartz 제Ⅳ법에 근거하여 2005년1월1일 이후는 일할 수는 있지만 일이 없어(충분한 수입이 없는 저임금노동자도 포함한다) 생활이 곤궁한 사람(실업급부Ⅱ 수급자 및 그 가족)에 대하여 직업상담, 직업소개 뿐만 아니라, 가정·채무·주택·심리면·의학면 등의 각종 카운셀링을 실시하는 것이 요구되게 되었다. 그를 위해 안정소 내에 설치한 「노동공동체(Arbeitsgemeinschaft:ARGE)에서 종전부터 카운셀링업무를 행하고 있던 지방자치체의 직원을 받아들여 원스톱으로 서비스를 제공하고 있다.
공공직업안정소에 대해서는 현재, 실업급부 수급자격자 뿐만 아니라 취직능력이 있는 사람들 전반을 대상으로 서비스를 행할 수 있도록 사회사무소(각 시읍면에서 사회보험사무소에 거의 상당)와 통합해서 서비스를 행하는 시읍면·BA「노동공동체」[Arbeitsgemeinschaft](「job center」라고도 호칭된다) pilot 프로그램이 전개되고 있다.
연방고용청(BA:Bundesagentur für Arbeit)은 구직자에의 직업소개, 실업보험제도의 운영 및 그 밖의 고용취업대책을 행하는 공법 상의 법인(Korperschaft des offentlichen Rechts)이다. 본부는 Nurnberg에 있고 州단계에서는 10개의 지역총국(Regionaldirektion), 지방단계에서는 180개의 공공직업안정소(Agentur für Arbeit)와 약 660개의 출장소(Geschaftsstelle)를 가지고 있다.
한편, 연방고용청은 2003년12월에 성립된 「Hartz 제Ⅲ법」에 의한 조직개혁에 의해, 2004년1월1일부터 다음과 같이 명칭이 변경되었다.
공공직업안정소는 Hartz 제Ⅳ법에 근거하여 2005년1월1일 이후는 일할 수는 있지만 일이 없어(충분한 수입이 없는 저임금노동자도 포함한다) 생활이 곤궁한 사람(실업급부Ⅱ 수급자 및 그 가족)에 대하여 직업상담, 직업소개 뿐만 아니라, 가정·채무·주택·심리면·의학면 등의 각종 카운셀링을 실시하는 것이 요구되게 되었다. 그를 위해 안정소 내에 설치한 「노동공동체(Arbeitsgemeinschaft:ARGE)에서 종전부터 카운셀링업무를 행하고 있던 지방자치체의 직원을 받아들여 원스톱으로 서비스를 제공하고 있다.
공공직업안정소에 대해서는 현재, 실업급부 수급자격자 뿐만 아니라 취직능력이 있는 사람들 전반을 대상으로 서비스를 행할 수 있도록 사회사무소(각 시읍면에서 사회보험사무소에 거의 상당)와 통합해서 서비스를 행하는 시읍면·BA「노동공동체」[Arbeitsgemeinschaft](「job center」라고도 호칭된다) pilot 프로그램이 전개되고 있다.
연방고용청(BA:Bundesagentur für Arbeit)은 구직자에의 직업소개, 실업보험제도의 운영 및 그 밖의 고용취업대책을 행하는 공법 상의 법인(Korperschaft des offentlichen Rechts)이다. 본부는 Nurnberg에 있고 州단계에서는 10개의 지역총국(Regionaldirektion), 지방단계에서는 180개의 공공직업안정소(Agentur für Arbeit)와 약 660개의 출장소(Geschaftsstelle)를 가지고 있다.
한편, 연방고용청은 2003년12월에 성립된 「Hartz 제Ⅲ법」에 의한 조직개혁에 의해, 2004년1월1일부터 다음과 같이 명칭이 변경되었다.
연방고용청(BA:Bundesagentur für Arbeit)의 명칭변경에 대해서
4. 독일의 노동법원제도
독일의 재판제도의 특징은 행정법원(Verwaltungsgericht), 재정법원(Finanzgericht), 노동법원(Arbeitsgericht) 등의 법원이 독립되어 있는 것이다. 이들 특별법원의 기원은 프랑스혁명 후의 19세기 초, 나폴레옹이 독일을 점령했을 때 프랑스의 관습을 가져온 것에서 시작된다. 노동사건을 관할하는 특별한 법원이 실제로 설치되게 된 것은 19세기말이 되어서다. 나치스정권에서도 노동법원은 기본적으로 변경되지 않았지만, 집단적 노동법의 사실상의 폐지에 의해 개별분쟁만을 관할하게 된다.
1946년3월30일의 노동법원법은 노동법원(제1심) 및 각 지방 노동법원(제2審)의 재건의 기초를 규정했지만 그것은 임명과 관할과의 문제에 대해서만 규율하는 것으로 자기한정을 행하고, 재판 절차에 관해서는 다만 1926년2월3일의 노동법원법의 규정을 부활 적용하는 것으로 된 것이다.
1946년3월20일의 관리위원회법에 의해 각 주에서 노동법원이 설치되게 되었지만, 주에 따라 제도에 차이가 보인 것, 또 上級審 설치의 필요성으로부터, 1953년9월3일, 신노동법원법이 제정되게 되었다. 이것에 의해, 모든 審級에 있어서 통상법원과 완전히 분리된 오늘날 노동법원제도가 확립되는 것으로 되었다. 이렇게 특별한 노동법원이 설치된 것은 「노동생활로부터 생기는 법적 분쟁의 결착을 위해서 당사자, 특히 노동자측의 필요성을 고려한 적절한 절차를 정한다고 하는 목적을 위해서다」라고 말해지고 있다.
노동재판권에 대해서는 1926년12월23일의 노동법원법이 노동쟁의에 관해서 통일적인 재판권을 정한 것에 의해 정착했다. 이 법률로 정해진 (지역)노동법원, 주노동법원, 연방노동법원의 구분은 현행의 1953년의 노동법원법으로까지 인계되고 있다.
노동법원은 각각의 노동자와 사용자 간 (개별적), 또는 노조와 사용자단체 간 (집단적)의 노동관계의 트러블(노동분쟁)을 처리하는 기관이다. 법관은 직업판사와 노사의 관계자에게서 선출된 명예판사로 구성되어 있다. 3심제로 되어 있고 판결에 불복이 있는 사람은 주노동법원(Landesarbeitsgericht), 연방노동법원(Bundesarbeitsgericht)의 순으로 상고할 수 있다.
행정권에 의한 구제방법은 현재에 이르기까지, 독일노동법이 관여하는 바는 아니다. 그것은 독일의 입법정책, 노동정책 자체에 연결되는 문제이기는 하지만, 사법법원을 통한 법적 구제, 혹은 사실상의 구제방법이 실행을 지배하고 있는 것에도 따르는 것이라고 해석해야 한다.
5. 노동행정과 사회복지행정의 연계
급부금이나 서비스를 신청하는 프로세스를 「청구」 또는 「케이스」라고 부른다. 서비스 지향의 제도의 대부분은 케이스를 기본으로 하는 방식인데, 비스마르크형의 급부제도의 대부분은 청구에 근거한다. 케이스 또는 청구를 관리하는 프로세스는 「케이스매니지먼트」 혹은 「청구관리」라고 불린다.
유럽에서는 최근, 직업소개기관과 복지사무소를 통합시키는 움직임이 보인다. 그 전형이 영국의 job center plus로, 구직자급부는 여기에서 지급된다. 또 지급시에는 personal adviser와의 사이에 구직자협정을 맺는 것이 조건으로 되어 있어, Case Management가 철저하게 되어 있는 것도 특징이다.
또 독일에서도 연방의 직업소개기관과 자치단체의 복지사무소가 통합되어, job center로서 운영되고 있다. working poor에 대한 생활보장인 「실업급부Ⅱ(ArbeitslosengeldⅡ)」도 여기에서 지급되고 개별상담 담당자(Ansprechpartner)가 지명되어 조언·지도가 행하여 지는 것으로 되어 있다.
한편, 프랑스에서는 working poor에 대한 생활보장은 복수로 되어 있어, 그 대표적인 것인 「참여최저한 소득(RMI)」을 지급하는 기관과 직업소개를 관할하는 기관은 다르다. 그러나 2009년에는 직업소개기관(ANPE)과 실업보험을 지급하는 기관(Assdic)은 통합될 예정이며, 거기에서 실업부조(ASS 등)도 지급된다. 여기에서도 ANPE에서의 담당관(conseiller)에 의한 Case Management가 제도화되어 있는 것이다.
통합서비스급부금이나 서비스의 지급에서의 정부기관 간의 조정이 점점 중시되게 됨과 동시에, 이러한 급부금이나 서비스의 대부분에 대해서, 지역사회에 거점을 두는 비정부조직에 그들의 제공을 의존하는 경향이 높아진다. 그 결과, 모든 당사자를 집결하여 완전히 통합된 케이스매니지먼트시스템의 중요성이 한층 높아진다.
독일에서는 2001년부터 30개 지역에서 노동행정(공공직업안정소)과 사회복지행정(자치단체의 사회사무소)과의 실험프로젝트가 실시되어 왔다. 이 프로젝트는 모차르트(MoZArT : Modellprojekte zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitsamtern und Soziallhilfetragern) 프로젝트라고 부르고 있다.
쾰른시의 프로젝트의 예에서는 양 조직이 공동으로 「job center」를 설립하고, 구직자와 사회부조 신청자 쌍방에 대하여 여기에서 모든 지원을 실시할 수 있도록 했다.
사회부조 신청자는 우선, case worker가 면접하여 잠재능력을 분석한다. 그리고 취직가능한 사람에게는 소개담당자가 취직의 알선을 행하고, 취직 곤란한 문제를 안고 있는 사람에 대하여는 다양한 상담(부채, 의존증, 보육 등에 관한 것)을 하고 있다.
각 프로젝트는 노동행정과 사회복지행정의 협력이라는 공통점은 있지만, 각각의 대처의 중점은 다르다. 어떤 프로젝트에서는 실업부조수급자와 사회부조수급자의 자격이나 직업능력 등을 포함한 능력의 판정을 행하는 assessment 센터를 설치하고, 지금까지는 불가능한 정성을 다한 능력판정을 행하고 있다. 또 어떤 프로젝트에서는 실업부조와 사회부조를 일괄해서 급부하고, 취직거부의 경우의 제재도 양쪽의 급부에 영향을 주도록 하고 있다(지금까지는 제재에 의해 실업부조가 감액되면, 그만큼 자동적으로 사회부조가 증액되고 있었다).
2002년에 내놓은 프로젝트의 중간평가에서는 노동행정, 사회복지행정의 창구가 통합되면 대상에의 지원 등이 원활해지는 것이 밝혀졌지만, 동시에 창구가 통합되어도 각 급부에 관해서 재원이 다르면, 효율적인 운용을 하기 어려운 것도 명확하게 되었다.
또 어느 프로젝트에서도 대인서비스(각종 능력판정, 개인마다의 원조계획책정, 케이스매니지먼트)의 확충이 강조되고 있지만, 이들의 업무에는 종래의 행정직원에게는 전문적 지식·경험이 부족해서 대응이 불충분한 것이 지적되고 있다.
6. 사회적 기업에 의한 고용창출
일반적으로 사회적 기업에는 두 종류가 있다. 이탈리아의 「사회적 협동조합에 관한 법률」 381호에는 사회적 기업을 「사회서비스의 공급(A형태)」과 「노동참가의 촉진(B형태)」으로 분류하고 있고 이 점은 우리나라의 「사회적 기업육성법」도 같다.
여기서 주목하고 싶은 것은 후자인 노동참가형 혹은 고용창출형의 사회적 기업이다. 우리나라의 경우, working poor에 대하여 독립생활지원사업에의 참가를 의무화했지만 이것은 어디까지나 일반노동시장에의 참여를 최종적인 목적으로 하고 있었다. 그러나 실제로는 동시에 working poor의 고용창출로서도 기능하고 있고, 「사회적 기업육성법」의 제정에 이른 것에는 그러한 현상이 있었기 때문이다.
한편, 일본에서는 생활보호에서의 취로지원에서 볼 수 있듯이, 일반노동시장에의 취직에서 고용안정센터에서의 상담업무 이외에 이렇다 할 특별한 메뉴가 전제로 되어 있는 것은 아니다. 유럽에서는 이러한 고용창출형의 사회적 기업이 광범히 하게 볼 수 있도록 되어 가고 있다. 당초는 신체장애인의 고용창출을 목적으로 하여, 벨기에(1960년대), 프랑스(1970년대), 핀란드(1980년대), 포르투갈(1980년대), 스페인(1980년대) 등에서 창설되었지만, 그 후의 발전은 국가의 상황에 의해 다양하다.
이탈리아나 우리나라와 같이 법제화한 국가도 있다면, 전혀 그러한 법률 상의 규정도 없는 나라도 있다. 유럽 12개국의 사회적 기업 중에는 고용창출형의 사회적 기업(work-integration social enterprise)은 14,209개의 기업이 있고, 거기에 239,977명이 고용되고 있다. 고용의 대상으로서는 신체장애인 외에, 알콜중독환자, 장기실업자, 젊은이나 여성으로 취직이 곤란한 자, 외국인노동자 등의 minority 등, 다양하다.
7. 독일의 연방고용청 공무원 직무교육
일반 행정공무원을 양성하는 기관으로서 독일연방행정연수소(Fachhochschule des Bundes fur offentliche Verwaltung)가 1979년 창설되었으며, 그 아래에 전국의 10곳에 행정분야별 전문대학이 있고, 노동행정에 종사하는 직원에 대한 전문적 연수를 행하는 직할의 연수기관으로서 노동행정연수 출장소를 두고 있다. 정식 명칭은 독일 연방의 일반행정에 관한 전문대학(Fachhochschule des Bundes für offentliche Verwaltung)으로 흔히 연방고용청전문대학으로 불리며 캠퍼스는 만하임과 Schwerin에 존재한다.
이 학교는 연방 설립의 전문대학을 기초로 하여 2006년에 창립되었으며 약 900명의 연방고용청 공무원 후보생이 3년 간의 학사 일정으로 근로기준, 고용관계 담당관 등의 연수를 실시하고 있다.
연방고용청의 중앙본부, 지방본부 및 그 밑에 있는 고용기관(Bundesagentur fur Arbeit)에 약 74,000명의 공무원이 있으며 이들은 노동시장관리(AMM), 노동자 및 사업자 중심의 직업소개, 직업상담, case management(BBF), 실업급부, 직업지도, 자원관리, 노동사회법 등에 대해 만하임 및 Schwerin의 연방고용청전문대학에서 양성교육 및 보수교육을 받을 수 있다.
8. 연방고용청의 직업상담을 위한 임상심리교육
연방고용청 공무원에 의한 직업상담·소개서비스는 25세 미만의 젊은이에게 (1) 직장을 주고(소개한다), (2) 직업양성훈련의 기회를 주고, (3) 취직 등의 기회를 주기 위해, 공공직업소개기관에서 (청년)구직자 한 사람 한 사람에게 order-made의 지도·조언을 주는 것을 중시하는 관점에서, case manager식의 직업지도의 체제정비의 도입이 꾀하여진다. 현재는 젊은이 75명에게 1명의 case-worker를 배치하는 것으로 되어 있다.
이러한 고용상담전문의 공무원이 되기 위한 교육 중 임상심리학의 실습의 형태로서 체험학습, 시뮬레이션학습, 관찰학습, 사례검토, supervision, 현장연수(인턴십) 등이 있다. 「체험학습」이란 자기이해와 대인관계구성과 같은 실천활동의 기초기능을 습득하기 위해서 대학에서 하고 있는 실습이다. 체험하는 활동으로서는 프로그램활동(예 : focusing 등의 이미지워크나 encounter group 등의 그룹워크)과 필드활동(예 : 복지 등의 사회활동의 자원봉사참가나 심리임상활동에의 견학이나 보조적 자원봉사로서의 참가)이 있다.
「시뮬레이션 학습」은 실천활동을 시작하는 준비로서 석사입학 후에 최초로 행하는 실습이다. 롤플레이나 試行카운슬링을 행하고 회화의 프로토콜에 근거한 재검토를 행한다. 「관찰학습」은 상급자의 실천활동(예 : 접수면접, 가족면접, 집단면접)에 배석자(기록계), 조수, co-worker, 견학자 등의 신분으로 참가하여 활동의 실제를 직접 체험하고 학습한다. 이러한 「시뮬레이션학습」은 면접 및 assessment의 기법을 배우는 상에서 대단히 중요한 실습법이다.
이상은 사례를 실제로 담당하기 이전의 실습법이다. 다음은 사례를 실제로 담당한 후의 실습법이 된다.
「사례검토회」는 담당한 사례의 경과를 복수의 멤버로 검토하고, Case Management(사례운영)의 기능을 습득하기 위한 실습이다. 케이스매니지먼트의 기법으로서는 단지 개인에 개입할 뿐만 아니라, 가족이나 집단을 대상으로 한 개입법, 혹은 지역이나 사회를 대상으로 한 개입법이 있다.
「supervision」은 사례를 담당하는 경과 가운데, 상급자(supervisor)에게 지도를 정기적으로 받아, 사례의 이해를 깊게 하는 동시에 케이스매니지먼트의 기능을 습득하기 위한 실습이다. supervision은 실습의 기본으로 되는 방법이다. supervision의 방법에 대해서는 초심자의 단계, 시행착오와 시련의 단계, 도전과의 단계성장과 같은 발전과정을 따라 가는 것을 포함하여 다양한 모델이 이미 제안되어 있다.
「현장연수(인턴십)」는 임상현장에서의 실천활동에 참가하는 실습이다. 미국이나 영국에서는 현장연수가 대학원에서의 실습의 중심으로 되어 있다.
독일의 재판제도의 특징은 행정법원(Verwaltungsgericht), 재정법원(Finanzgericht), 노동법원(Arbeitsgericht) 등의 법원이 독립되어 있는 것이다. 이들 특별법원의 기원은 프랑스혁명 후의 19세기 초, 나폴레옹이 독일을 점령했을 때 프랑스의 관습을 가져온 것에서 시작된다. 노동사건을 관할하는 특별한 법원이 실제로 설치되게 된 것은 19세기말이 되어서다. 나치스정권에서도 노동법원은 기본적으로 변경되지 않았지만, 집단적 노동법의 사실상의 폐지에 의해 개별분쟁만을 관할하게 된다.
1946년3월30일의 노동법원법은 노동법원(제1심) 및 각 지방 노동법원(제2審)의 재건의 기초를 규정했지만 그것은 임명과 관할과의 문제에 대해서만 규율하는 것으로 자기한정을 행하고, 재판 절차에 관해서는 다만 1926년2월3일의 노동법원법의 규정을 부활 적용하는 것으로 된 것이다.
1946년3월20일의 관리위원회법에 의해 각 주에서 노동법원이 설치되게 되었지만, 주에 따라 제도에 차이가 보인 것, 또 上級審 설치의 필요성으로부터, 1953년9월3일, 신노동법원법이 제정되게 되었다. 이것에 의해, 모든 審級에 있어서 통상법원과 완전히 분리된 오늘날 노동법원제도가 확립되는 것으로 되었다. 이렇게 특별한 노동법원이 설치된 것은 「노동생활로부터 생기는 법적 분쟁의 결착을 위해서 당사자, 특히 노동자측의 필요성을 고려한 적절한 절차를 정한다고 하는 목적을 위해서다」라고 말해지고 있다.
노동재판권에 대해서는 1926년12월23일의 노동법원법이 노동쟁의에 관해서 통일적인 재판권을 정한 것에 의해 정착했다. 이 법률로 정해진 (지역)노동법원, 주노동법원, 연방노동법원의 구분은 현행의 1953년의 노동법원법으로까지 인계되고 있다.
노동법원은 각각의 노동자와 사용자 간 (개별적), 또는 노조와 사용자단체 간 (집단적)의 노동관계의 트러블(노동분쟁)을 처리하는 기관이다. 법관은 직업판사와 노사의 관계자에게서 선출된 명예판사로 구성되어 있다. 3심제로 되어 있고 판결에 불복이 있는 사람은 주노동법원(Landesarbeitsgericht), 연방노동법원(Bundesarbeitsgericht)의 순으로 상고할 수 있다.
행정권에 의한 구제방법은 현재에 이르기까지, 독일노동법이 관여하는 바는 아니다. 그것은 독일의 입법정책, 노동정책 자체에 연결되는 문제이기는 하지만, 사법법원을 통한 법적 구제, 혹은 사실상의 구제방법이 실행을 지배하고 있는 것에도 따르는 것이라고 해석해야 한다.
5. 노동행정과 사회복지행정의 연계
급부금이나 서비스를 신청하는 프로세스를 「청구」 또는 「케이스」라고 부른다. 서비스 지향의 제도의 대부분은 케이스를 기본으로 하는 방식인데, 비스마르크형의 급부제도의 대부분은 청구에 근거한다. 케이스 또는 청구를 관리하는 프로세스는 「케이스매니지먼트」 혹은 「청구관리」라고 불린다.
유럽에서는 최근, 직업소개기관과 복지사무소를 통합시키는 움직임이 보인다. 그 전형이 영국의 job center plus로, 구직자급부는 여기에서 지급된다. 또 지급시에는 personal adviser와의 사이에 구직자협정을 맺는 것이 조건으로 되어 있어, Case Management가 철저하게 되어 있는 것도 특징이다.
또 독일에서도 연방의 직업소개기관과 자치단체의 복지사무소가 통합되어, job center로서 운영되고 있다. working poor에 대한 생활보장인 「실업급부Ⅱ(ArbeitslosengeldⅡ)」도 여기에서 지급되고 개별상담 담당자(Ansprechpartner)가 지명되어 조언·지도가 행하여 지는 것으로 되어 있다.
한편, 프랑스에서는 working poor에 대한 생활보장은 복수로 되어 있어, 그 대표적인 것인 「참여최저한 소득(RMI)」을 지급하는 기관과 직업소개를 관할하는 기관은 다르다. 그러나 2009년에는 직업소개기관(ANPE)과 실업보험을 지급하는 기관(Assdic)은 통합될 예정이며, 거기에서 실업부조(ASS 등)도 지급된다. 여기에서도 ANPE에서의 담당관(conseiller)에 의한 Case Management가 제도화되어 있는 것이다.
통합서비스급부금이나 서비스의 지급에서의 정부기관 간의 조정이 점점 중시되게 됨과 동시에, 이러한 급부금이나 서비스의 대부분에 대해서, 지역사회에 거점을 두는 비정부조직에 그들의 제공을 의존하는 경향이 높아진다. 그 결과, 모든 당사자를 집결하여 완전히 통합된 케이스매니지먼트시스템의 중요성이 한층 높아진다.
독일에서는 2001년부터 30개 지역에서 노동행정(공공직업안정소)과 사회복지행정(자치단체의 사회사무소)과의 실험프로젝트가 실시되어 왔다. 이 프로젝트는 모차르트(MoZArT : Modellprojekte zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitsamtern und Soziallhilfetragern) 프로젝트라고 부르고 있다.
쾰른시의 프로젝트의 예에서는 양 조직이 공동으로 「job center」를 설립하고, 구직자와 사회부조 신청자 쌍방에 대하여 여기에서 모든 지원을 실시할 수 있도록 했다.
사회부조 신청자는 우선, case worker가 면접하여 잠재능력을 분석한다. 그리고 취직가능한 사람에게는 소개담당자가 취직의 알선을 행하고, 취직 곤란한 문제를 안고 있는 사람에 대하여는 다양한 상담(부채, 의존증, 보육 등에 관한 것)을 하고 있다.
각 프로젝트는 노동행정과 사회복지행정의 협력이라는 공통점은 있지만, 각각의 대처의 중점은 다르다. 어떤 프로젝트에서는 실업부조수급자와 사회부조수급자의 자격이나 직업능력 등을 포함한 능력의 판정을 행하는 assessment 센터를 설치하고, 지금까지는 불가능한 정성을 다한 능력판정을 행하고 있다. 또 어떤 프로젝트에서는 실업부조와 사회부조를 일괄해서 급부하고, 취직거부의 경우의 제재도 양쪽의 급부에 영향을 주도록 하고 있다(지금까지는 제재에 의해 실업부조가 감액되면, 그만큼 자동적으로 사회부조가 증액되고 있었다).
2002년에 내놓은 프로젝트의 중간평가에서는 노동행정, 사회복지행정의 창구가 통합되면 대상에의 지원 등이 원활해지는 것이 밝혀졌지만, 동시에 창구가 통합되어도 각 급부에 관해서 재원이 다르면, 효율적인 운용을 하기 어려운 것도 명확하게 되었다.
또 어느 프로젝트에서도 대인서비스(각종 능력판정, 개인마다의 원조계획책정, 케이스매니지먼트)의 확충이 강조되고 있지만, 이들의 업무에는 종래의 행정직원에게는 전문적 지식·경험이 부족해서 대응이 불충분한 것이 지적되고 있다.
6. 사회적 기업에 의한 고용창출
일반적으로 사회적 기업에는 두 종류가 있다. 이탈리아의 「사회적 협동조합에 관한 법률」 381호에는 사회적 기업을 「사회서비스의 공급(A형태)」과 「노동참가의 촉진(B형태)」으로 분류하고 있고 이 점은 우리나라의 「사회적 기업육성법」도 같다.
여기서 주목하고 싶은 것은 후자인 노동참가형 혹은 고용창출형의 사회적 기업이다. 우리나라의 경우, working poor에 대하여 독립생활지원사업에의 참가를 의무화했지만 이것은 어디까지나 일반노동시장에의 참여를 최종적인 목적으로 하고 있었다. 그러나 실제로는 동시에 working poor의 고용창출로서도 기능하고 있고, 「사회적 기업육성법」의 제정에 이른 것에는 그러한 현상이 있었기 때문이다.
한편, 일본에서는 생활보호에서의 취로지원에서 볼 수 있듯이, 일반노동시장에의 취직에서 고용안정센터에서의 상담업무 이외에 이렇다 할 특별한 메뉴가 전제로 되어 있는 것은 아니다. 유럽에서는 이러한 고용창출형의 사회적 기업이 광범히 하게 볼 수 있도록 되어 가고 있다. 당초는 신체장애인의 고용창출을 목적으로 하여, 벨기에(1960년대), 프랑스(1970년대), 핀란드(1980년대), 포르투갈(1980년대), 스페인(1980년대) 등에서 창설되었지만, 그 후의 발전은 국가의 상황에 의해 다양하다.
이탈리아나 우리나라와 같이 법제화한 국가도 있다면, 전혀 그러한 법률 상의 규정도 없는 나라도 있다. 유럽 12개국의 사회적 기업 중에는 고용창출형의 사회적 기업(work-integration social enterprise)은 14,209개의 기업이 있고, 거기에 239,977명이 고용되고 있다. 고용의 대상으로서는 신체장애인 외에, 알콜중독환자, 장기실업자, 젊은이나 여성으로 취직이 곤란한 자, 외국인노동자 등의 minority 등, 다양하다.
7. 독일의 연방고용청 공무원 직무교육
일반 행정공무원을 양성하는 기관으로서 독일연방행정연수소(Fachhochschule des Bundes fur offentliche Verwaltung)가 1979년 창설되었으며, 그 아래에 전국의 10곳에 행정분야별 전문대학이 있고, 노동행정에 종사하는 직원에 대한 전문적 연수를 행하는 직할의 연수기관으로서 노동행정연수 출장소를 두고 있다. 정식 명칭은 독일 연방의 일반행정에 관한 전문대학(Fachhochschule des Bundes für offentliche Verwaltung)으로 흔히 연방고용청전문대학으로 불리며 캠퍼스는 만하임과 Schwerin에 존재한다.
이 학교는 연방 설립의 전문대학을 기초로 하여 2006년에 창립되었으며 약 900명의 연방고용청 공무원 후보생이 3년 간의 학사 일정으로 근로기준, 고용관계 담당관 등의 연수를 실시하고 있다.
연방고용청의 중앙본부, 지방본부 및 그 밑에 있는 고용기관(Bundesagentur fur Arbeit)에 약 74,000명의 공무원이 있으며 이들은 노동시장관리(AMM), 노동자 및 사업자 중심의 직업소개, 직업상담, case management(BBF), 실업급부, 직업지도, 자원관리, 노동사회법 등에 대해 만하임 및 Schwerin의 연방고용청전문대학에서 양성교육 및 보수교육을 받을 수 있다.
8. 연방고용청의 직업상담을 위한 임상심리교육
연방고용청 공무원에 의한 직업상담·소개서비스는 25세 미만의 젊은이에게 (1) 직장을 주고(소개한다), (2) 직업양성훈련의 기회를 주고, (3) 취직 등의 기회를 주기 위해, 공공직업소개기관에서 (청년)구직자 한 사람 한 사람에게 order-made의 지도·조언을 주는 것을 중시하는 관점에서, case manager식의 직업지도의 체제정비의 도입이 꾀하여진다. 현재는 젊은이 75명에게 1명의 case-worker를 배치하는 것으로 되어 있다.
이러한 고용상담전문의 공무원이 되기 위한 교육 중 임상심리학의 실습의 형태로서 체험학습, 시뮬레이션학습, 관찰학습, 사례검토, supervision, 현장연수(인턴십) 등이 있다. 「체험학습」이란 자기이해와 대인관계구성과 같은 실천활동의 기초기능을 습득하기 위해서 대학에서 하고 있는 실습이다. 체험하는 활동으로서는 프로그램활동(예 : focusing 등의 이미지워크나 encounter group 등의 그룹워크)과 필드활동(예 : 복지 등의 사회활동의 자원봉사참가나 심리임상활동에의 견학이나 보조적 자원봉사로서의 참가)이 있다.
「시뮬레이션 학습」은 실천활동을 시작하는 준비로서 석사입학 후에 최초로 행하는 실습이다. 롤플레이나 試行카운슬링을 행하고 회화의 프로토콜에 근거한 재검토를 행한다. 「관찰학습」은 상급자의 실천활동(예 : 접수면접, 가족면접, 집단면접)에 배석자(기록계), 조수, co-worker, 견학자 등의 신분으로 참가하여 활동의 실제를 직접 체험하고 학습한다. 이러한 「시뮬레이션학습」은 면접 및 assessment의 기법을 배우는 상에서 대단히 중요한 실습법이다.
이상은 사례를 실제로 담당하기 이전의 실습법이다. 다음은 사례를 실제로 담당한 후의 실습법이 된다.
「사례검토회」는 담당한 사례의 경과를 복수의 멤버로 검토하고, Case Management(사례운영)의 기능을 습득하기 위한 실습이다. 케이스매니지먼트의 기법으로서는 단지 개인에 개입할 뿐만 아니라, 가족이나 집단을 대상으로 한 개입법, 혹은 지역이나 사회를 대상으로 한 개입법이 있다.
「supervision」은 사례를 담당하는 경과 가운데, 상급자(supervisor)에게 지도를 정기적으로 받아, 사례의 이해를 깊게 하는 동시에 케이스매니지먼트의 기능을 습득하기 위한 실습이다. supervision은 실습의 기본으로 되는 방법이다. supervision의 방법에 대해서는 초심자의 단계, 시행착오와 시련의 단계, 도전과의 단계성장과 같은 발전과정을 따라 가는 것을 포함하여 다양한 모델이 이미 제안되어 있다.
「현장연수(인턴십)」는 임상현장에서의 실천활동에 참가하는 실습이다. 미국이나 영국에서는 현장연수가 대학원에서의 실습의 중심으로 되어 있다.
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