프랑스 노동법 규제의 발전과정과 추세

1. 프랑스의 노동법제의 구조와 특징

1980년대 이후, 세계 각국의 노동법은 큰 전환기를 맞이하고 있다. 글로벌 경제가 전개되는 가운데, 기업은 시시각각으로 바뀌는 경제정세에 즉각 대응할 것을 요구받고 있는데, 노동법규는 국가에 의해 설정된 중앙집권적인 규범으로, 개별기업, 개별사업장의 노사의 니즈에 일치하지 않는 경우가 있을 수 있다. 거기에서, 노동법규의 규제완화나 유연화의 是非가 논의되는 것으로 된다.

노동법에서는 전통적으로 국가가 광범위에 걸쳐 상세한 최저기준규제를 하여 왔지만, 최근에는 그것에 의해서 초래된 대량의 복잡한 노동법이 현실에 적합치 않게 되고 있다. 이러한 문제의식 아래, 노동법규제의 완화·간소화를 목적으로 하여 1980년대 이후 많은 노동법개혁이 이루어져 왔다.

노동법의 규제완화나 노동조건규제의 유연화가 선진국에서 공통된 과제로 되어 있고, 제 외국에서의 노동법의 규제수법·규제대상의 새로운 전개는 계약자유·노사자치와 법규제의 관계, 특히 강행적 규범으로부터의 일탈에 초점을 맞추고 있다.

이 점, 유럽대륙에서는 중앙집권적 규제를 분권화하는 움직임이 있고, 그 중에서도 노사합의를 전제로 하여 국가법의 강행적 규범에 밑도는 것을 인정하는 예, 혹은 중앙집권적 협약을 분권화한 기업·사업소 level의 합의에 의해 밑도는 것을 허용하는 예 등이 보인다.

더욱이 시야를 넓히면, 강행적 규범의 노사 당사자에 의한 유연화 이외에, 노동법의 규제 자체에 당사자의 관여를 삽입하는 새로운 규제수법을 도입하고 있는 예도 있다. 이들의 제 외국의 상황은 노동조건규범의 설정의 담당자로서 국가, 조합, 종업원대표조직, 개인의 어느 것을 상정하는 것인가, 그들의 상호관계는 어떻게 정리되는 것인가, 규범의 유연화의 절차는 어떤 것이어야 하는 것인가 라는 노동법의 기본문제에 관련된 검토과제를 제기한다.

이러한 문제의식을 기초로 하여 국가가 제정하는 법규범과 당사자에 의한 노동조건규제의 교착문제, 보다 단적으로는 제정법의 강행적 규범의 당사자에 의한 유연화의 문제, 더욱이는 협약이 설정하는 법규범과 보다 하위의 당사자에 의한 그 유연화의 문제, 그리고 그것이 인정될 경우의 절차·조건 등에 대해서 프랑스법을 소재로 하여 엿볼 수 있다.

프랑스에서는 노동협약법제에 대해서 입법상의 큰 전환이 생기고 있다. 규제의 유연화라는 관점에서는 국가법이 일률적으로 경직적인 규범설정을 행하는 전통적 수법과는 달리, 현장의 노사당사자의 관여를 전제로 한 새로운 규제의 현상의 전개도 주목된다. 즉 노동법의 규제수법·규제대상이 다양화되고 있다.

프랑스에서 노동에 관한 법제가 특별법으로서 등장한 것은 1910년의 노동법전의 성립에 따른다. 모든 법률문서 중에서도 노동법전은 특히 인간의 미묘한 것에 관한 것이다. 거기에는 130년 간에 걸친 노사의 힘의 관계의 변화가 새겨져 있다. 노동법전은 땀과 눈물과 피의 결정이다. 조항, 정령규정, 장관명령의 하나 하나가 투쟁이나 치열한 교섭, 세부에 이르기까지의 합의형성, 찬부가 엇갈린 국회표결로부터 생긴 것이다.
노동법전은 파업권, 종업원대표제도, 조합권, 노동감사, 노동심판소 등, 노사관계를 다루는 일련의 법률규정을 두고 있다. 노동법전은 민간기업의 종업원과 그것에 준하는 프랑스노동자 1,600만명의 집단적, 개인적 권리의 집약이며, 자각의 유무에 관계 없이, 그들의 나날의 생활을 규정하고 있다.
노동법은 배울 기회가 적어 그다지 알려지고 있지 않고, 보도도 드물어 다른 분야보다 위반이 많은 법률이다. 그것을 준수하게 하고, 강화하고 혹은 약체화시키기 위해 노사는 항상적인 대결을 펼치고 있다. 임금노동자의 인원수가 늘어나고 노동력인구에서 차지하는 비율이 1945년의 60%로부터 2005년에는 90% 넘게 이르고 있는 만큼, 이 대결은 많은 사람에게 영향을 미치고 있다.

프랑스 노동법전은 다음과 같이 9권으로 이루어져 있었으나 2007년의 전면적 개정으로 8부 구성으로 재편되었다. 문자수는 10% 줄어들었지만, 細目의 수는 271개로부터 1890개로, 조문의 수는 1891개로부터 3652개로 늘어났다. 모든 조문이 분절되어, 4자리수의 새로운 번호가 부여되었다. 이 새 법전에 의해, 과거의 진보적인 판례의 재검토로 가는 길이 열렸다. 이러한 rewrite는 노동법전의 이론과 실천의 본질에 영향을 미치는 것이다. 500건의 법률규정의 전문 또는 일부가 정령규정으로 하향조정되어 있다.

* 프랑스 노동법(Code du Travail)의 편성

제1권 노동에 관한 협정
제2권 노동규정
제3권 직업소개와 구인
제4권 직원에 의한 직업상의 연대, 대표, 출자분담, 이익분배
제5권 노동쟁의
제6권 직장에서의 법률 및 규칙의 적용통제
제7권 특정한 직업에 대한 특수규정
제8권 해외부문에 대한 특별규정
제9권 전문교육의 일환으로서 계속되는 직업훈련

제1권 노동에 관한 협정
제1편 견습훈련계약
제2편 노동계약
제3편 직장에서의 집단협정 및 합의
제4편 임금(조항 L.140-1)
제5편 벌칙

제2권 노동규정
제1편 노동조건
제2편 휴일과 휴가
제3편 위생, 안전, 노동조건
제4편 직장의료(조항 L.241-1로부터 L.241-11)
제5편 직장의 사회복지(조항 L.250-1)
제6편 벌칙(조항 L.260-1로부터 L.260-4)

제4권 직원에 의한 직업상의 연대, 대표, 출자분담, 이익분배
제1편 직업조합
제2편 직원의 대표
제3편 회사위원회
제4편 이익분배 및 출자 분담
제5편 경제적, 사회적, 연합적 연수
제6편 직원의 표현의 권리
제7편 급여기금(조항 L.471-1로부터 L.471-3)
제8편 벌칙

제5권 노동쟁의
제1편 개인의 쟁의·노동심판소
제2편 집단쟁의
제3편 벌칙

제6권 직장에서의 법률 및 규칙의 적용 통제
제1편 통제서비스
제2편 고용주의 의무(조항 L.620-1로부터 L.620-7)
제3편 벌칙



2. 프랑스 노동법의 발전과정

노동법의 근저에는 계약과 신분, 개인과 집단, 종속과 자유, 기업 내에서의 노동자의 권리·자유, 규제완화의 문제 등이 노동시장과 맞물려 있다. 「노동」이라는 노동법의 가장 기본적인 개념을 역사적인 관점으로부터 파악하려면 노동관계의 법적인 파악에서 계약적 구성과 신분적 구성이 가지는 의의를 검토하여야 한다.

다시 말해, 노동관계를 형식적으로는 대등한 당사자 간의 계약적인 관계로 파악하는 로마법문화와 그것을 인격적인 결부에 의해 형성되는 신분적인 관계로서 파악하는 게르만법(German method) 문화를 좌표축으로 하여, 프랑스의 노동법체재를 돌아볼 수 있다.

현대 민법(그리고 노동법)의 출발점으로 된 프랑스 민법전은 고용계약(노동계약)을 노동자 자신을 목적물로 하는 임대차로서 파악하고 있지만, 그 후의 학설은 노동계약의 목적을 추상적인 노동(노무급부)으로서 이해하고자 한다. 노동법의 발전의 과정은 노동계약관계로 추상되어 버린 노동자를 재발견하는 과정이다.

노동계약관계에서의 노동자의 재발견은 우선, 그것은 아동의 보호, 노동시간규제, 노동안전위생규제의 발전이라는 형태로, 노동자의 신체 바로 그것의 안전확보라는 형태로 드러났다. 그 다음에, 노동자의 생활면에서의 안전의 확보를 위한 고용보장이나 사회보험으로 결실된 것이다.

이렇게 해서 노동자를 재발견한 노동법·사회보장법의 발전은 예를 들면 종업원대표제도나 노동조합을 통해서 사회에서의 노동자의 집단적인 아이덴티티를 확립하는 것에 기여하고, 보다 나아가서 직업자격이나 의견표명권을 매개로 하여, 노동자의 개별적인 아이덴티티를 확립하는 역할을 하였다. 그러나 오늘날, 서구 각국에서 심각한 문제로 되고 있는 실업이 노동자의 아이덴티티를 잃어버리게 하는 위험을 내포하고 있다.

프랑스에서는 1884년 직업조합법의 제정을 시초로, 노사분쟁의 평화적 해결의 틀(1892년 임의중재법이나 노동평의회 등 일련의 Millerand 개혁이나 제1차대전 후의 강제중재법)이 만들어지고, 또 노동보호에 관한 법제(Millerand의 노동시간단축 Decret, 1906년 주휴법, 1919년의 8시간 노동법, 1898년의 노동자재해보험보상법)가 정비되었다. 특별한 것은 사회보험이 제도화되는 것으로, 이것은 1910년 노동자·농민연금법의 제정, 이것을 대폭 개정한 1930년 사회보험제도에서 볼 수 있다. 이것은 「개인소유권」으로부터 「사회적 소유권」으로의 paradigm 전환이라고도 해야 하는 것이었다.

노동계급의 사회적 해방의 한 epoch는 말할 필요도 없이 인민전선기로, 노사단체 간에 체결된 Matignon협정은 한 편으로 노동조건의 개선(노동시간단축, 임금인상)을 꾀하면서 노동협약체결로 인도하는 쟁의의 강제중재법의 시행으로 결론났다. 사회·노동입법의 큰 흐름을 만들어 낸 사회적·사상적 배경을 테일러주의, 연대주의, 케인즈주의에서 찾을 수 있다.

제2차대전 후의 노동법의 발전은 경제의 고도성장의 선물이며, 인민전선기의 계승이었다. 전후의 특징은 노동자·직원의 기업경영에의 참가이며, 더욱이 사회보장제도운영에서의 노사대등·노사협의제의 원칙이다.

노사 간의 논쟁은 단체교섭과 노동협약으로 자주적으로 해결되는 구조가 만들어지고 게다가 그 때까지의 산업별의 협의로부터 기업별에서의 교섭·협의로 분권적으로 되었다. 그러나 대체로 말하면 전후에는 국가의 노동문제에의 개입은 한층 더 나아가고 관료적·경직적으로 되어 가는 것이지만, 이것에의 이의주장이 1968년5월혁명이다.

그 때 노사 간에 합의된 Grenelle 의정서는 그 후의 Auroux 개혁의 지침으로 되었는데, 그것은 국가개입의 정도를 약하게 하고 노사 간의 자주적 협의로 문제를 해결하는 틀을 만드는 것이었다. 미테랑 정권 하에서 추진된 Auroux 개혁은 노동자의 권리를 더욱 확충하고(노동자 개인에 의한 의견표명, 취업규칙의 내용제한, 비정규 노동자에의 권리부여), 또 기업 내 조합활동이나 종업원대표제를 더욱 강화하고 단체교섭이나 노동협약을 더욱 보급 확대하였다.

혁명 후의 철저한 자유주의, 개인주의가 사회문제의 현재화, 노사관계의 긴장과 노동쟁의의 빈발이라는 사태를 맞이하여, 점차로 노사정의 집단주의로 가고, 더욱이 노사의 자주적 협의로써 대신하는 것이며, 특히 현저한 최근의 변화는 그러한 집단 중에서도 개인의 권리를 최대한 허용하도록 되어 온 것이다.



3. 프랑스에서의 노동협약의 확장적용제

세계 각국의 산업에서의 노동조건의 결정시에는 법률이나 개별의 노동계약 등과 함께, 노동협약이 중요한 역할을 하고 있다. 그렇다고는 해도, 노동협약의 자리매김이나 기능은 나라에 의해 크게 다르다.

프랑스의 노동협약은 사용자단위로 적용되어, 해당 노동협약을 체결하고 있는 사용자 또는 사용자단체에 소속되어 있는 사용자에게 고용된 모든 노동자에게 적용되는 시스템으로 되어 있기 때문에, 확장 적용되고 있지 않은 노동협약도 거의 모든 노동자에게 적용된다. 따라서 산업부문별 노동협약은 마치 해당산업부문의 노동법으로서 기능하고 있다.

프랑스에서는 다른 선진국보다도 조합조직률이 낮은데(약 10%) 비하여, 노동협약의 적용율은 노동장관에 의한 확장(extension)·확대(élargissement) 절차를 거쳐 대단히 높다(약 90%)는 특징이 있다(수치는 모두 2000년 時點). 그리고 이것은 프랑스에서는 국가의 관여 없이는 노동협약이 광범위에 걸쳐 실효적인 노동자보호를 실현하여 가지 못했다는 것을 의미하고, 이 불충분성을 보충하기 위해서 국가가 노동자보호규범을 적극적으로 설정해 왔다.

그러나 현재에는 국가는 노사의 니즈의 균형점을 찾아낼 수 없고, 오히려 과도한 국가규제는 기업의 경제효율성을 저해하고 구조적인 실업수준을 끌어 올린다고 하는 불이익(demerit)이 있다. 그리고 노사합의에 규범설정을 맡김으로써 임금이나 노동시간의 유연한 결정이 가능하게 되고, 고용문제가 호전됨을 보여주는 보고에 의거하여 프랑스에서도 노사합의에 의한 해결을 촉진하고 있다.

프랑스에서는 전국 또는 지역(Region)·시군(Département) level에서 체결되는 산업부문별 노동협약은 거의 모든 산업부문을 커버하고 있다. 영국에서는 다른 나라에 볼 수 있는 것 같은 노동협약의 확장적용제도에 비슷한 제도도 존재하지 않는다. 또한 원칙적으로 노동협약은 법적 구속력이 없다. 이렇게 노동협약의 분업이나 기능은 나라에 따라 크게 다르다.

각국의 법률제도나 노동협약제도는 크게 다르기는 하지만, 그와 동시에 노동조건결정시스템이 대상으로 하는 항목의 대부분은 세계 각국에서 공통되어 있다. 각국의 협약에서 다루고 있는 테마를 보아도 공통인 것이 많다.
이 때문에, 각국에서의 노동조건결정시스템과 구체적 노동조건내용을 체계적으로 이해하고자 한다면, 각국에서 법률과 노동협약이 어떤 분업을 하고, 각각이 구체적으로 어떠한 기능을 수행하고 있는 것인가에 관한 분석이나 검토가 필요불가결하다.

현재 노동관계의 다양화·복잡화를 접하여, 실태에 입각한 노동조건결정을 누가 어떻게 실현하여 갈 것인가라는 문제에 직면하고 있는 프랑스가 노동협약이라는 집단적 합의를 활용하여 기업 level에서의 법규제로부터의 일탈을 촉진하고 있다. 그러나 거기에서는 기업교섭의 프로세스에 관한 룰의 충실화가 필요하다.


4. 노동법의 규제완화에 따른 협약규범의 역할의 증대


최근 프랑스에서 노동시간의 영역에서 노동협약을 국가법에 우선하는 개혁이 행하여 지고, 그 과정에서 협약제도의 정비가 추진되어 있다고 하는 것에 주목하여 각각의 개혁의 내용을 정리한 뒤에, 규범설정을 협약당사자에게 맡기는 것의 이점을 밝히고 있다.
그것에 의하면, 프랑스에서는 1982년의 Ordonnance에 의해 법정노동시간을 단축하고 동시에 일부의 법규정에 대해서 노동협약에 의한 불리한 일탈을 허용함으로써 효율적인 노동시간배분을 가능하게 하고, 전체로서 초래되는 실제노동시간의 단축분을 고용창출로 이어지게 하는 것이 목표로 되고, 그 후도 노동시간의 분야를 중심으로 일탈의 테크닉이 다용되게 되었다.

다른 한편으로 기업 level의 협약교섭에 대해서는 조합조직률의 저하에 따라 교섭의 담당자가 존재하지 않는다고 하는 문제가 심각화되고 있었는데, 이것에 대해서는 1995년의 全國職際協定을 기초로 하여 조합 이외의 노동자대표에게도 교섭권한을 확대하는 개혁이 행하여 지게 되었다.

게다가 프랑스에서는 전통적으로 대표성(representativite)을 인정받은 노동조합 중 하나라도 서명하면 노동협약이 유효하게 되어 있었지만, 법규제로부터 불리하게 일탈하는 노동협약을 중심으로 새롭게 과반수요건이 설정되어, 노동자와의 관계에서 협약내용의 타당성의 확보가 꾀하여졌다.

그리고 1982년 이후 ad-hoc하게 행해져 온 국가법에 대한 노동협약 우선의 움직임은 노사교섭에 관한 2004년5월4일 법(2004년법)에 의해 집대성되었다.

노동조건결정의 중점을 국가법으로부터 노동협약으로 옮기는 이상과 같은 개혁은 노동협약이라면 노동자의 종속성에 배려하면서 기업과 노동자의 니즈를 적절하게 조정할 수 있다고 하는 메리트에 주목한 것이며, 일탈의 테크닉은 노동시간 이외의 영역으로도 일반화하는 것이 검토할 가치가 있지만, 그 때는 다음의 점에 주의해야 한다.

첫째, 도대체 어떠한 사항에 대해서 어디까지 노동협약에 의한 일탈이 인정되는 것인가라는 문제에 대해서는 노동시간의 길이나 배분을 노동협약에 개방한 노동시간개혁이 보여주듯이, 산업이나 기업마다 특수사정이 있고, 협약 당사자에게 규범설정을 맡김으로써 노사 쌍방의 니즈를 충족시킬 수 있다고 생각되는 모든 노동조건이 일탈의 대상으로 될 수 있다고 하고, 구체예로서 파견노동 및 유기계약, 해고, 그리고 분쟁처리에 관한 규제를 들 수 있다. 그러나 다른 한편, 노동시간에 관한 EC(EU)지령이 규정하는 것처럼, 일탈이 허용되는 범위는 노동자의 건강보호에 배려한 일정한 쐐기(최장노동시간이나 최저한의 휴식시간)에 의해 한정되어 있고, 협약은 그것을 넘을 수는 없다고 한다.

둘째, 프랑스에서는 복수의 level(산업 간, 산업, 기업·사업소)에서 단체교섭이 가능하지만, 법률로부터의 일탈에 대해서는 어떠한 level에서 인정되는 것인가라는 문제가 있다. 이 점 2004년법은 국가규제로부터의 일탈에 대해서, 그 때까지 확장산별협약에 유보되어 있었던 모든 영역을 기업협정에도 개방하고, 협약 간의 적용관계에 대해서도 원칙으로서 기업협정이 산별협약에 우선하는 것으로 했기 때문에 법률을 밑도는 노동조건설정에 대해서도 기업교섭이 강력하게 촉진되게 되었다.

이러한 frame에서는 향후는 산별의 노사 당사자가 기업협정이 우선되지 않는 영역의 결정시에 중요한 역할을 담당하는 것, 산별협약과 기업협정의 적용관계가 종래대로 有利원칙으로 결정될 경우에는, 산별의 노사 당사자가 give & take 교섭에 의해 곤란에 처해 있는 유리성 비교의 구체적 방법을 정할 필요가 있는 것, 더욱이 기업협정의 중요성이 늘어났다고 하여도 기업협정의 개별노동계약에의 적용관계는 별도 검토해야 하는 것이다.

세째 기업교섭 중시의 흐름에서는 교섭의 질의 향상이 요구되고, 특히 ① 교섭당사자의 정통성(legitimite), ② 교섭력의 대등성, ③ 교섭에서의 성실성(협약체결의사), ④ 협약의 이행의 성실성 및 분쟁해결의 실효성의 확보가 필요하다.

그리고 현재 이들의 점에 대해서 큰 책임이 주어져 있는 것은 산별의 노사 당사자이며, 그들은 방식협정(accord de methode)에서, ① 노동협약에 노동자의 의사를 보다 잘 반영시킬 수 있도록 과반수요건을 정할 것, ② 교섭담당자의 활동시간을 (보다 잘) 보장하고, 정보처리에 있어 전문가의 이용이나 조사권을 인정할 것, ③ 교섭실패시의 사용자에 의한 일방적 결정이라는 불성실한 태도를 금지할 것, ④ 협약의 이행을 담보하는 감독기관이나 협약의 적용을 둘러싼 분쟁을 해결하는 수단을 마련할 것에 배려해야 한다.

결국 기업의 생산성을 향상시키고 노동자의 자유로운 노동방식을 가능하게 하기 위해서는 개입적인 노동법의 완화·간소화가 점점 요구되지만, 단순히 국가의 규제를 폐지하고 노사의 개별교섭에 맡기면 사용자의 일방적 결정을 용인하게 되어, 규제완화는 어디까지나 노동협약을 통해서 행해져야 하고, 거기에서는 협약제도의 발전이 한층 중요해진다.

법률에 대한 협약우위의 촉진은 협약자치를 중시하는 전통을 가지지 않은 프랑스에서 「문화혁명」이라고 할 수 있을 정도로 큰 임펙트를 가지고 있고, 협약제도의 재검토는 전통적인 조합조직의 기득권상실로도 이어질 수 있으므로, 그 프로세스는 용이하게는 나아가지 않을 것이다. 또 규범설정을 노동협약에 맡기는 경우에도 교섭의 담당자가 존재하지 않는 기업에서는 여전히 노동법의 복잡함은 해소되지 않는다고 하는 한계도 존재한다.

따라서 법률과의 관계에서 협약규범이 원칙적 룰이 될 때 까지는 상당한 시간이 걸릴 것이 예상되지만, 노동법의 간소화를 위한 또 하나의 어프로치인, 단순히 법률규정을 줄여 개별교섭에 맡긴다고 하는 방법은 노동자보호의 관점에서 리스크가 크다.